新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理，本文主要内容关键词为：工作论文,新生代论文,机理论文,其对论文,价值观论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
近年来，新生代员工因工作价值观的差异而引发的职场冲突问题越来越引起公众的关注。新生代员工是新兴工作群体，国内外对这一群体的研究刚刚起步，学术界对这一群体的认识尚未达成一致，“新千年一代”、“网络一代”、“新世代”、“新新人类”、“新生代”等都用来指代20世纪80-90年后出生的工作者。已有研究认为，新生代员工具有高度成就导向和自我导向、注重平等和漠视权威(Charu Shri，2011)、追求工作与生活的平衡(Twenge，2010)等工作价值观特征。但是，不少研究往往只关注于新生代员工工作价值观的部分特征及其影响因素，系统规范地构建新生代员工工作价值观整体结构的文献很鲜见。员工的工作价值观对工作行为的影响路径及作用机理怎样？Locke 等(1986)认为，工作价值观会影响其工作意愿或目标，进而影响其努力程度与工作表现；Fishbein(1998)认为，工作价值观会以工作满意度为中介影响工作绩效；Vansteenkiste等(2007)基于认知决定理论的研究则认为，与同事建立良好的关系、自我发展的工作价值观更能导致个体工作奉献等积极工作结果。毫无疑问，以往的大多数研究都忽略了新生代员工特殊群体的工作价值观特性的探讨。同时，工作价值观与工作行为之间的中介变量界定和作用机理的理论解释也尚存争议，难以指导实践。新生代员工的工作价值观究竟有哪些特征？其工作价值观又是如何影响新生代员工的工作行为？组织管理者应以怎样的职业风格或领导艺术适应新生代员工？这些都是目前组织管理领域亟待研究和解决的问题。本文旨在建构新生代员工工作价值观的结构体系，深入剖析新生代员工工作价值观和工作行为间的关系，探究新生代员工价值观通过工作偏好的中介变量对其工作行为的影响机理，进而为组织对新生代员工的管理及其制度建设提供参考。
二、文献回顾
1、工作价值观结构的相关研究
工作价值观是个体关于工作的原则、伦理、信念的认知(Robbins，2002)，是一种直接影响行为的内在思想体系(Elizur，1984)，也是员工在工作中期望获得的满意产出(Brown，2002)，它应该被视为员工明辨是非及确定偏好时采用的工作相关标准(Dose，1997)。
由于工作价值观是含义较广的多维概念，对工作价值观结构的认识具有非常重要的研究价值，因而成为工作价值观研究领域最重要的一个分支(Sagie 等，1996)。有研究者认为，工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立等三维度构成(Manhardt，1972)，而Taylor & Thompson(1976)通过实证研究得到工作价值观的五个维度：安全环境、内在激励、自我表达、工作自豪感、外在激励。从20世纪80年代开始，学者们运用层面理论及其中的SSA方法、多级估量法、探索性因素分析和验证性因素分析结合等一些新的分析方法，对以往工作价值观的因素结构进行比较和整合(陈红雷、周帆，2003)。Super(1980)比较完整地阐述了工作价值观的结构理论，将工作价值观划分为三类：一是内在价值。即与工作本身有关的一些因素；二是外在工作价值。即与工作本身性质无关的一些因素；三是外在报酬。并根据自己的理论建立了“工作价值问卷(WVI)”，其中包括15个因子；Elizur(1984)结合自己的层面理论将工作价值观从三个层面进行定义，即“价值形态”、“聚集度”和“生活领域”；Michael H.Bond(1988)在一项相关的国际研究中，通过融合、孔子工作动力论、人际和谐和道德自律等四类型建构了中国员工的工作价值观；宁维卫(1996)针对Super的“工作价值观量表”制作了中文版，马剑虹(1998)在中国企业职工的样本上，通过因素分析得到了工作价值观，主要由工作行为评价、组织集体观念和个人要求三个基本因素构成。
员工的工作价值观会受到特有的文化和社会心理因素的影响，是“对情境敏感的”构念(Rousseau & Fried，2001)。从20世纪90年代末期到最近的几年，学者们开始从基本价值观和工作价值观二者整合的角度出发，结合不同的文化特点来研究工作价值观。这种趋势代表了工作价值观结构研究领域的新进展。Ros & Schwartz(1999)从基本价值观和工作价值观整合的角度研究了工作价值观。但Schwartz认为，Elizur“三层面理论”中的“价值形态层面”忽略了一些层面要素，其研究结果认为，从“价值形态层面”上划分工作价值观应具有内向、外向、社会和声望等四种类型；Sean T.Lyons等(2010)运用SSA方法，结合北美文化情境建构了价值形态、成长导向和聚焦水平等三维度的员工工作价值观；Ruth Alas & Sun Wei(2008)基于中国29家跨国公司的新生代与老一代员工、中国与欧洲员工两组样本的研究发现，两组样本在工作价值观与生活价值观方面的差异：新生代员工重视领导、伦理和社会，老一代强调文化和能力；中国员工在组织融合方面的价值观强于欧洲员工。近年来，学者研究表明，在物质充裕、信息发达、价值观多元化的社会背景下，新生代员工具有其独特的工作价值观：喜欢工作自主性，高度成就导向(Westerman，2006)；享受工作的意义和乐趣，追求工作和生活的平衡(Twenge，2010)；重视结果和反馈，尊重多文化和多样化(Cennamo，2008)；注重平等和公平、漠视权威(Charu Shri，2011)等，这与Ruth Alas就新生代员工的工作价值观结论存在分歧。应该看到，国内外已有的研究文献不仅缺乏对新生代员工特殊群体工作价值观结构的系统研究，而且关于工作价值观的研究结论也存在差异。
2、工作价值观对员工工作行为影响的相关研究
工作价值观本质上是员工个体对工作及工作相关因素的认知，对员工工作价值观的清晰认识能够帮助管理者制定更有效的人力资源管理政策，从而提高工作产出(Kay Hei-Lin Chu，2008)。员工的工作行为通常表现为积极在职和工作偏差行为。在职行为是指员工自觉承担额外的工作量、工作加班、尝试改变和提升工作方法等行为(Lehman & Simpson，1992)，积极的在职行为，关注员工与工作相关的积极方面的行为产出，既包括角色内行为也包括加班、谏言等角色外行为等；工作偏差行为是员工自发地做出违反组织规范、损害组织和组织成员利益的行为(Robbinson & Bennett，1995)，依据对象不同可将其分为人际偏差行为和组织偏差行为(Aquino等，1999)；人际偏差行为主要是指给其他员工造成伤害的行为(如侮辱、歧视等)，而组织偏差行为主要指那些反对组织和组织系统的行动(如破坏组织设备、故意迟到早退等)。
Becker(1967)等认为，个体工作行为被工作价值观所统治，工作价值观决定着工作行为与决策，并且可以从人们行为中推断出最明显的价值偏好；Bardi & Schwartz(2003)运用实证方法验证了Becker等人的观点后发现，工作价值观确实影响着工作行为，而传统或激励性价值观对行为的影响更为显著。当个人的工作价值观与组织的契合程度不同时，工作价值观中的积极因子的作用不同，从而导致不同水平的离职行为(Rosenblatt & Ruvio，1996)；当个人的价值观与组织无法适配时，会导致员工工作的不满足，从而产生离职倾向(Brenner等，1988)。工作价值观是员工职业抉择的核心，当员工发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生(陈东健等，2009)。不仅是离职行为，工作价值观和员工的其他工作产出也具有相关性。员工的工作价值观对其行为具有激励作用(倪陈明等，2000)。例如，工作价值观中的积极因子对工作行为表现(Gerhard，2011)、组织公民行为、工作满意、组织承诺(Feather N.T & Rauter K.A.，2004)、工作投入等有着促进作用。在团队工作的情境下，员工的工作价值观也影响其工作行为(Glewl，2009)，这里的工作行为主要表现为工作绩效。工作价值观还会以工作满意度或薪酬满意度为中介影响工作绩效或离职行为(Fishbein，1998；Christina等，2010)。工作价值观与工作满意度、工作绩效、员工的积极情感正相关，与离职意图和员工消极情感负相关(George & Jones,1996)。
虽然国内外学者对员工工作价值观对其工作行为的影响关系进行了一些研究，但工作价值观对工作行为的影响路径及其作用机理却仍然存在争议，还有待探究。同时，由于研究样本或对象的差异，现有的研究结论对新生代员工这一新兴群体是否具有解释力，仍然需要进一步地加以探讨。
三、研究设计
1、数据来源
伴随着网民规模的日益扩大，网民结构和现实生活中的结构逐渐趋同，互联网的主流媒体作用凸显，人们可以围绕现实生活中的新事物、新现象在互联网上各抒己见，进行热烈的讨论(Huang等，2007)。网络口传具有覆盖性广、参与者可自愿或匿名发言、群体思考性、可保存性等优势，已被学者们运用于多种研究领域(黄敏学等，2008)，如有的学者利用网络口传对山寨模式的评论来探讨山寨模式的形成机理(陶厚永等，2010)。
本研究借助互联网的可记录性和数据的可分析性的特点，搜集社会大众对新生代员工工作价值观及工作行为评论的意见记录(如智联招聘网)以及各类报纸(网络版，CNKI)对新生代员工工作价值观的评论意见，从而全面、系统地了解和分析新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理。Ogan(1993)研究指出，网络评论和BBS使用者虽没有办法决定其他使用者所提供信息的正确性，但由于任何使用者均可以自由散布信息，当不正确信息出现时，其他使用者会出面提供较为正确的信息，从而在无形中形成一种系统内自我检查与自我平衡的机制，这使得信息正确性得以维持一定的水准。因此，本文在样本甄选和数据整理中，对二手资料的鉴别不仅遵循甄选原则，以保证不同来源样本出现的多评论主体的信息制衡，而且严格执行删除标准，力求保证其学术严谨性。
2、样本甄选
为了获取更多有效样本，全面反映本研究问题的本质，本文在样本甄选时遵循以下原则：一是因新生代员工工作价值观具有时代特征性，所以，研究样本是以近两年的网络评论信息为网络搜索对象；二是评论的涵盖面尽量的广泛并兼顾媒介的专业性；三是样本来源的代表性，因不同的评论主体对新生代工作价值观的评价角度会有所区别，评论要包涵正反两面观点。
被认为，是使用最广泛的搜索引擎——Google，可以通过对搜索到的网页超链接进行定量分析来对其搜索结果进行排序(朱雷，2006)。2011年10月27日～2011年11月3日期间，本文通过Google搜索了2010-2011年关于“80、90后”员工工作价值观的所有报道，并统计分析各网页超链接总数，得出其数量结果由大到小排序分别为智联招聘、前程无忧、中国人力资源开发、新浪、腾讯、百度贴吧等网站。经过对报道的逐一分析，本文发现，智联招聘网和中国人力资源开发网的报道最具代表性和完整性，其相关评论报道不仅符合本文的甄选原则，而且其他网站超过60%的相关报道从这两个网站转载。因此，本研究的候选样本均出自该网站。其中，有网站的调查报告，也有报纸、杂志的时评信息。同时，报道涉及的评价主体有企业人力资源管理者、企业领导、“80、90后”员工以及相关的专家学者。部分样本来源情况如表1所示。
3、数据整理
通过智联招聘《求职指导》专栏、中国人力资源开发网论坛的评论窗口，以“80、90后”、“价值观”为搜索关键词，本文共得到相关评论报道1657篇，这些报道大多数集中于2007-2011年间。有可能是随着“80后”员工逐渐适应职业环境和工作角色的原因，相关评论表明他们已经形成了较为清晰的工作价值观。而“90后”员工又已开始进入职场，他们具有典型新时代烙印的工作价值观和工作行为方式，不断地冲击着企业管理环境，引发更多人对于“80、90后”员工工作价值观的探讨和评论。根据本研究目的，即对“80、90后”员工工作价值观及其对工作行为的影响机理，本文对收集到的相关评论报道中符合以下情形的文章进行了“删除”：一是为发帖者本人所写，但仅陈述“80、90后”的工作结果和工作现况并未涉及到工作价值观的文章；二是叙述本人或者其他人员“80后”创业经历的、不具有“80后”的普遍性的文章；三是给“80、90后”工作者提出建议，与“80、90后”本身的工作价值观并无太大联系的文章；四是随笔以及日志形式的随意性较大的文章，是评论中重复转载的报道。通过以上整理，本文最后得到895篇网络评论报道及相关文献，其中，用于建模的文献和报道671篇(随机抽样)，用于检验饱和度的224篇。
4、研究方法
关于工作价值观与工作行为的关系，已有文献通常采用实证研究的方法，运用量表和调查问卷获得数据，然后去检验变量之间的关系，因此，很难建构和发展出新的理论。此外，由于新生代员工工作价值观的理论基础还不完善，所以，采用统计描述法进行研究很难行得通。在这种情形下，利用网络上的二手资料，可以有效地了解社会大众对新生代员工工作价值观的系统反应。但是，这些资料大多数是文字描述性的。扎根理论是一种有效的基于二手定性资料构建理论模型的研究方法，并根植于所搜集的现实资料以及资料与分析的持续互动，强调的是理论的发展(Strauss & Corbin，1994)。本文借助扎根理论，通过开放式编码、主轴编码和选择性编码，构建出新生代员工工作价值观对工作行为的影响机理模型。
四、新生代员工工作价值观结构及其对工作行为影响模型的构建
1、开放式编码
为更好地分析帖子每句话的内容，同时又保留帖子中每句话的顺序，本文首先进行开放编码，并按照“报道编号-评论主体-文中段落-具体句数的顺序”编号。其中，评论主体分为三类：“A”为管理实践者评价，包括人力资源管理者、上司或总经理、部门经理及其他管理者对新生代员工的评价；“B”为员工自我评价，包括新生代员工在以上涉及情况所表现出的自我态度、看法、目标、意向等；“C”为专家学者的评价，包括咨询专家、研究人员的评价。例如，编码“19-A-3-1”表示编号为19的评论报道，在第三段第一句的管理实践者评价。然后是在开放编码基础上形成范畴。经过对贴标签进行多次整理分析，本文得到11个范畴，用阿拉伯数字备注每个范畴具体包含的词条数目，如表2所示。
2、主轴编码
主轴编码是为了将开放式编码中被分割的资料，通过聚类分析在不同范畴之间建立关联。通过主轴编码，本文发现，这些样本和范畴之间存在一定的因果和逻辑推理关系。将这些因果关系和逻辑分析思路进行归类，本文获得了以下七个大类的关系，如表3所示。
(1)自我导向(以自我为中心、尊重个性及需求)、生活情感(快乐工作、享受生活)、多变刺激(生活多样性、新鲜感)形成了新生代员工工作价值观的自我情感因素；
(2)财富实力(工资待遇、企业知名度)、安全感知(归属感、稳定性)、能力成长(个人发展空间、工作经验积累)构成了工作价值观的物质环境因素；
(3)多变刺激(工作挑战性、令人兴奋的生活)、变革创新(接受新知识、创新思路)形成了工作价值观的革新特征因素；
(4)普遍一致(人际公平、尊重、理解)、人际和谐(责任感、忠诚度)、自我导向(追求自由、个性张扬)构成了工作价值观的人际关系因素；
(5)工作投入(休闲时间、弹性工作)、财富实力(薪酬待遇、社会网络)、自我导向(追求自我感受、乐于表现)共同造就了新生代员工的个体工作偏好；
(6)变革创新(新颖想法构思、创造力)、能力成长(职业规划、能力提升、工作前途)构成了新生代员工的积极在职行为；
(7)自我导向(张扬、不受约束)、消极偏差(偏激、频繁跳槽、较大的情绪波动)形成了员工的消极离职行为。
3、选择性编码
经过开放式编码、主轴编码及其相关分析，本文对范畴及其关系有了进一步的了解。紧接着，扎根理论分析进入了第三个重要阶段——选择性编码，即对原始资料、概念、范畴尤其是范畴关系进行不断比较和分析。选择性编码中的资料统合与主轴编码的差别不大，只不过它所处理的分析层次更为抽象(李志刚等，2008)。通过对资料、概念和范畴系统的分析、梳理，本研究的核心问题可以范畴化为新生代员工工作价值观结构及其对员工工作行为的影响机理，如图1所示。
图1 新生代员工工作价值观结构及其对员工工作行为的影响机理
在图1中，本研究的关键是探讨核心范畴能否统领其他的主范畴。新生代员工注重自我感受，思想独立且个性张扬，喜欢富有新鲜感且多样性的工作，追求工作与生活的平衡，凭着自己的工作兴趣，在工作中获取充实感和自我成就感；当生活成本和竞争压力日趋加重，薪酬福利和工资待遇同样是新生代员工择业和跳槽的重要影响因素，但是，他们对这方面的短期期望值相对理性，更看重企业的品牌和知名度、行业风险，期望将来获得更好的职业发展空间、工作经验和社会网络。结合自我情感因素和物质环境因素，本文发现，新生代员工的工作价值观既以自我为导向、尊重内心世界，又能相对理性地面对职场环境、着眼于个人长远发展。这也解释了当人们感叹“抱大的一代”如何去承载时代赋予他们的责任时，新生代员工却能以特有的生存法则，开创属于自己的职场生涯。从人际关系因素和革新特征因素来看，受西方文化和个人成长环境的影响，新生代员工更看重人际的公平和民主、平等，渴望得到尊重理解，获取领导重视，拥有舒心的工作氛围，但是，他们张扬自由的个性往往缺乏企业的忠诚度、责任感和自律性。同时，追求生活多样性的新生代员工，喜欢新鲜感，对于新事物、新知识有较强的接受能力，注重网络信息获取，具有典型的网络化特征，这造就了新生代员工易有新颖独到的想法构思和创新的思路，具备较强的创造力和想象力。以上四个因素共同构建了新生代员工富有时代特征的工作价值观。
工作价值观被视为员工明辨是非和确定偏好时采用的工作相关标准(Dose，1997)。新生代员工将弹性工作制、工作与生活的平衡度、个人发展空间以及薪酬待遇等工作相关标准，与其工作现状进行匹配和比较，进而形成了他们的个体工作偏好。当新生代员工的工作偏好得到满足时，他们通常表现出工作热情高涨、积极承接挑战性工作、主动自信地表达独到新颖的创新思路等积极的角色内行为，给企业带来创造力。他们在短期内对薪酬和职位的要求较为理性，以学习和积累工作经验的心态投入到良性工作中。当新生代员工的工作偏好未能得到满足时，他们经常表现出做事偏激、自律性较差、集体意识淡薄、过分追求自我感受、企业责任感和忠诚度缺失、频繁跳槽等消极的工作行为特征。因此，员工的积极在职行为和消极离职行为构成了员工在工作情景中的行为表现。
综上所述，员工工作价值观结构及其对员工工作行为的整个机理过程是：自我情感因素、物质环境因素、人际关系因素、革新特征因素共同构建了新生代员工的工作价值观，而新生代员工工作价值观通过个体工作偏好的满足与否，引发其积极在职行为和消极离职行为。
4、理论饱和度检验
作为决定何时停止采样的鉴定标准，理论饱和度检验是指不可以获取额外数据以使分析者进一步发展某一个范畴之特征的时刻(胡幼惠，1996)。为了检验理论饱和度，本研究对预留的224个评论报道和文献加以编码和分析，相关资料的内容仍然是反映新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理。由于报道和文献太多，本文只能列举几条作为佐证。
(1)待遇差几百块钱不算什么，我刚毕业，就是希望学到的东西能够用得上，能有发挥一技之长的空间(22-B1-5-1“财富实力-能力成长”)；
(2)“90后”思维敏锐、想法独到，接受新事物的能力也相对较强，思维具有非常显著的网络化特征(36-A7-11-3“多变刺激-变革创新”)；
(3)“90后”员工普遍强调工作兴趣、职业发展、个人需要，整体的平均期望值也都高于现实，但是，这并不代表他们只重视个人发展，而将薪酬放在次要位置(57-A1-3-1“能力成长-生活情感”)；
(4)富有理想又易脱离实际、热爱生活又易因受挫而悲观失望、思维活跃却容易偏激、自我意识强又难以对自己客观准确地定位(104-A1-7-1“自我导向-生活情感”)；
(5)初级雇员通常入职时间较短，能力相对低，压力相对大，流动率较高。“90后”及“80后”雇员追求个性，独立、喜欢新鲜感、风险意识较弱、家庭负担较轻等。(213-C3-9-2“自我导向-安全感知”)。
本文对224个报道和文献进行开放式编码后发现，没有形成新的概念和范畴，也没有形成新的关系，因此，可以认为，本研究的理论模型是饱和的。
五、结论及管理启示
本研究结果丰富了新生代员工方面的文献，主要体现在以下五个方面：一是采用扎根理论方法，利用网络口传，结合不同群体对新生代员工工作价值观的评价，真实展示了新生代员工在当代职场环境中的工作价值观和工作行为表现；二是构建了中国情景下的新生代员工工作价值观的结构，即自我情感因素、物质环境因素、人际关系因素、革新特征因素；三是准确掌握了新生代员工“自我—平等—革新—发展”的工作价值导向，他们既追求自我情感的满足，又渴望获得平等融洽的组织关系氛围，同时具备较强的革新意识，期待获得个人职业长期发展；四是建构了新生代员工“工作价值观—工作偏好—工作行为”的理论模型，新生代员工的工作表现包括积极在职行为和消极离职行为，其工作价值观通过个体工作偏好这个中介变量，对工作行为实施影响；五是探究了新生代员工工作价值观的结构因素对其工作行为影响的机理过程，对于工作价值观的理论研究和新生代员工组织管理实践，都提供了重要的参考价值。
本研究的理论发现对组织和组织管理者具有以下的指导意义：
1、尊重员工工作价值观，引导积极在职行为
不同时代成长的员工，都有特定的时代烙印，管理者不应该去批判和指责在他们身上体现的代际差异，而应积极、主动地去了解并尊重这种差异和特征。面对新生代员工工作价值观的特征，管理者在保证组织目标及绩效标准不受影响的前提下，适当调整职位设计，或是在组织工作设计中融入更多的弹性要素，减少员工在工作与生活上的时间冲突；在薪酬管理和绩效管理制度设计方面，多倾听和采纳员工的实际想法，制定更多符合员工个体偏好的激励政策。当新生代员工切身感受到组织对他们的个性尊重和价值肯定时，他们会加倍珍惜组织承诺的角色身份，表现出高度的积极在职行为。
2、完善员工职业发展路径，建立职场规划长效机制
本研究结论表明，作为职场生力军的新生代员工对薪酬待遇的短期期望值比较理性。他们重视企业品牌和知名度、行业风险的同时，更期望未来可以获得持续的职业发展空间、工作经验和社会网络。当新生代员工看不到组织的发展前景，个人的职业发展路径模糊不清，这就极易导致显著的员工消极离职行为，进而严重影响组织绩效。所以，人们在组织管理中，对人才的职业规划、梯队培养等方面需要建立完备的长效机制，真正将员工视为战略性人力资源竞争优势的重要组成部分，给员工提供清晰的职业发展路径，稳定组织中核心和关键岗位上的人力资源。当然，这对众多中小企业而言，由于企业实力、行业地位及发展阶段的差异，或许很难建立完备的职场规划长效机制，但是，只要这些企业积极地开展相关措施，让新生代员工切实体会到企业在为员工职业发展做出努力，这也能很好地推进个人与组织目标的统一，激发员工积极在职行为，提高组织绩效。
3、激发员工创新思维，构建企业良好创新环境
现代企业要有鲜活的生命力和强劲的竞争力，就必须具备源源不断的创新动力。对于新事物及新知识有较强接受能力，具有典型网络化特征的新生代员工，他们往往有着新颖独到的想法构思及创新思路，具备较强的创造力及想象力。本文在组织管理中必须构建与之匹配的良好创新环境，不能抑制他们挑战传统固有模式，而应鼓励员工敢于创新，乐于创新。组织创新，不应该停留在提口号、讲形式的低级层面，应敢于深化，重在实效，将创新纳入员工绩效考核及职业发展的重要指标中，不断激发员工创新思维，提供组织长远持续发展源动力。