企业高层管理人员考评模式研究，本文主要内容关键词为：管理人员论文,高层论文,模式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F272 ［文献标识码］A ［文章编号］1006－480X（2002）10－0070－06
一、问题的提出
在当前激烈的市场竞争中，企业的生存与发展越来越依赖于经营管理者的综合管理素质，因而企业高层管理人员选聘决策的主要依据是其经营管理能力。但是，应聘者的经营管理能力是无法直接显现出来的，只能通过其他一些途径折射出来。一些学者提出了“经营者能力信号显示”的三个途径，即“学历信号显示”、“财富信号显示”和“经历信号显示”（刘兵，2001）。学历信号显示经营者能力的依据，主要是假定受教育的程度与受教育者的能力之间存在着一定的相关关系，且学历是一种低成本的信号。但实际上学历信号在显示应聘者能力时存在着极大的缺陷，一是学历信号主要显示学历拥有者书本学习的能力，而书本学习能力与实际工作能力之间并不完全相关；二是学历信号本身的真实性问题。有数据显示，2000年我国人口普查时，至少有50万人持有假文凭，因而仅靠学历信号显示经营者管理能力是不准确的。为了解决这一问题，目前许多企业普遍采用面试等方式来测评应聘者的实际管理能力，即通过应聘者“即时行为”表现的信号来显现经营者能力。这需要设计一种能直接测试应聘者的“即时行为”的模式来准确反映其真实的管理能力。
财富作为经营者能力的信号显示的理论是张维迎教授提出来的。他认为物质资本作为信号可以反映个人的经营能力，有个人资产的人比没有个人资产的人具有更高的经营能力，且个人财产越多，预期的经营能力越高。但是在中国特定的经济环境中，“财富”作为反映经营者能力的信号并不完全可靠。其实，合法的“财富”本质上是经营者的“经营业绩”。经历是一种个人信誉积累的结果，其实质与财富一样，也是以“经营业绩”来折射一个人能力的重要信号，只是这个信号的显现不像财富那样以终端结果的方式显现，而是以“过程”的方式显现而已。因此，“财富信号显示”和“经历信号显示”的共同点是，以经营者的历史作为依据，在本质上都是以经营业绩作为能力信号显现的。因此，应聘者的过去的工作业绩的考评，对于企业高层管理人员的选聘决策是至关重要的。随着我国市场经济体制和现代企业制度的建立和完善，企业高层管理人员的选聘机制正经历着一场变革，由单纯上级主管部门任命方式，逐步转向企业内部竞聘上岗和面向人才市场公开招聘等多种选拔聘任方式。因此，选聘机制的改革成效取决于目前采用的考评机制的合理性和方法的科学性，应聘者工作业绩的考核和管理能力的测评的有效性是保证人事决策质量的关键。目前，普遍采用的选聘模式可以分为三大步骤：一是通过笔试、面试等方式对应聘者进行测试和初步的筛选；二是主管部门对面试通过者的实际工作能力和业绩进行考核；三是上级主管部门或用人单位的高层领导根据综合能力测评和工作业绩考核的结果确定最终人选。应当说，这种新的选聘企业高层管理人员的程序和方法，较之于传统的组织部门考核，上级主管部门任命企业经营者的传统方式，有了很大的进步，已经使得一批优秀的企业家脱颖而出。但是，这种新的选聘机制，还有很多问题需要解决。
（1）在管理能力测评环节上，测评的方法并不总是有效， 有些测评方法的测评信度和效度还很低。履行企业高层管理职能，要求管理者具有经营决策能力、组织控制能力、人际协调能力等高级管理能力，具有这些能力的行为特征是，管理者能够根据市场形势的变化和企业内部的实际情况制定合理的企业发展战略，采取有效的措施，解决经营中遇到的实际问题。这种能力用笔试的方法难以进行测试，用一般的面试方法（如目前广泛运用的高度结构化的面试方法），测试的效果也不好，这就带来一个问题，采用什么样的测评方式能够在短的时间里，比较准确地测试出企业高层管理人员的综合管理能力呢？
（2）在对工作业绩的考核环节上， 需要对应聘者的实际工作能力和工作业绩进行公正、客观的评价。即通过对应聘者的实际工作情况的分析来判断其工作业绩的大小，并通过工作业绩的考核来评价应聘者的实际工作能力和综合素质。但是，工作绩效的评估，目前仍是一个理论上和实际上都没有解决好的一个问题。其中一个主要的问题是，一个人的工作业绩的大小与多种因素有关。一般说来，应聘者以往的工作业绩可以比较客观准确地反映其实际工作能力，其工作绩效高低与其工作的努力程度及工作能力成正比。即工作越努力、工作能力越强，工作绩效就越高。以此推论，工作绩效越高，证明他工作越努力，工作的能力越强。但是，直接凭借企业经营业绩状况来判断企业经营者的努力程度和工作能力是不完全的。将利润率作为充分信息指标来判断企业经营者的工作能力与工作努力程度的先决条件是必须有一个完全竞争的市场环境。由于我国市场演变发展的历史特殊原因，我国企业各行业甚至同一行业之间的利润率不具有同一化的趋势。对1985－1999年我国33个工业行业的统计数字表明，不同行业的产值利税率存在明显差别。其中产值利税率最高的是烟草加工业，达到55.80％， 而产值利税率最低的是煤炭采选业，只有2.51％。其他位于第二方阵的有电力蒸汽热水生产和供应业26.18％、自来水生产与供应业18.21％、石油加工及炼焦业18.23％（王建华、王方华，2002）。
二、非结构化面试：一种高级管理能力的有效测评模式
目前，在选聘过程中运用最多的能力测评方法是结构化面试方法。一般认为，与一般面试相比，结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且便于统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠，使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比性。因而，这是一种有效的技术手段（王垒等，1999）。笔者曾参与了32次大中型企业的各级管理人员的选拔或招聘活动。结果发现，在这些选拔和招聘活动中，结构化面试的方法被普遍使用，但是，面试的内容、程序、评分方法等均不全相同，即有着不同的模式。经分析，决定面试模式的因素主要有三个方面：一是面试的内容，主要看试题和答案是否确定；二是面试的过程，主要看主考与被试的交互作用是否充分；三是主考作用，主要看主考评分是客观的还是主观的。常见的结构化面试方法可以概括为三个模式：一是主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试的回答内容给被试评分。二是对不同的被试提相同的首问，然后再向被试提出若干追问；首问和追问的问题都是事先确定的，答案也是事先给定的，主考根据被试对首问和追问的回答，同标准答案进行对照，同时根据被试在回答时表现出的管理行为特征给被试评分。三是主考对被试提出同样的首问，然后根据被试的回答提出相应的追问，但是追问的范围是事先准备好的，答案也是事先确定的，主考根据被试的回答内容，同时兼顾被试在回答问题时表现出的管理行为特征给被试评分。这三种模式的共同特点是，面试的试题和答案都是事先确定的，主考与被试的交流不够充分，主考的评分依据主要是被试的回答内容，兼顾被试在回答问题时表现出的行为特征。这种面试的结构化程度比较高。对于选拔企业的一般管理人员和部分中层管理人员，能够取得较好的效果。但是，对于选拔企业的高层管理人员，有很大的局限性。因为，对高层管理人员的面试的目的是确定其是否具有从事高层管理工作需要的高级管理能力，而高度结构化的面试，难以测试出被试是否具有较高层次的管理能力。
许多学者对管理能力进行过分类研究。美国学者菲德勒曾经根据工作任务的结构性区分管理能力的层次，认为工作任务可以根据其目标、实现目标的程序、具体方法等方面的明确程度分为结构性任务和非结构性任务。完成结构性的任务，通常对完成者的管理能力要求较低，而完成非结构性的任务，对完成者的管理能力要求较高（菲德勒，1967）。美国AT&T公司的研究人员，也曾经研究过管理技巧与管理层次的相关性，他们把管理技巧分为工作任务技巧、人际关系技巧和理性分析技巧，并发现，高层管理者主要的技巧是理性分析技巧，中层管理者的主要技巧是人际关系技巧，低层管理者的主要技巧是工作任务技巧（盛宇华，1989）。西蒙把一个组织的活动分为例行活动与非例行活动，相应地把决策也分为程序化决策与非程序化决策。他还认为一个组织一般有三层结构，即基层机构、中层机构和上层机构。基层机构从事具体的生产活动，中层机构从事程序化决策，上层机构从事非程序化决策（孙耀君，1987）。这些学者的研究表明：管理活动是有层次的，不同层次的管理者需要不同的管理能力。决定这些管理能力高低的根本因素是什么呢？人们具有某种能力，那么就能够利用这种能力来解决面临的各种问题。解决简单的问题需要的能力层次比较低，而解决复杂问题则需要较高级的能力。那么决定问题复杂程度的最根本的因素是什么呢？从管理的角度上讲，是问题的不确定性。越是确定性的问题，解决问题所需要的能力的层次就越低，而越是不确定性的问题，解决问题所需要的能力的层次就越高。作为企业的高层管理人员，需要重点具备综合管理能力，能够解决一个组织的具有全面综合性、非结构的、不确定的问题。这种综合管理能力的主要特征是创造能力对环境的应变能力，包括管理创新能力、决策能力、人际沟通与协调能力、组织控制能力等。
高层管理能力是解决具有不确定性问题的能力，上述三种常用的结构化面试模式的特点是内容具有高度的确定性，主考与被试的交流较少，评分的标准也比较刻板，因而难以测试出被试是否具有权变的、创造性的、非线性的、综合性的高级管理能力。笔者从1995年起就一直在从事用面试的方法测评大中型企业的高层管理岗位的合格人选的研究工作。通过对高层管理人员的管理能力结构与特征分析，结合管理能力面试测评的有效模式研究结果，我们提出了对企业高层管理人员的面试模式：结构化与非结构化相结合，以非结构化面试为主的测评方法，取得了较好的效果。其要点是：为每一个面试管理能力要素设计一个试题，一般是以情景模拟的方式，为被试设计一个特定的情景，要求被试解决所面临的问题。这些试题对每一个面试都是相同的，并且是根据企业高层管理人员应当具备的管理能力要素设计的，因而具有结构性。但是，在实施面试时，一是在被试对首问进行回答以后，根据被试的回答展开追问，追问内容占到整个面试时间的60％－70％；二是不是根据面试回答的具体内容（尽管这也是评分要考虑的一个因素）进行评分，而是根据被试在面试过程中所表现出的管理行为特征进行评分。该面试模式以非结构化为主要特征，可以称之为非结构化面试（尽管按照通常的分类，它属于半结构化面试，即首问结构化，追问非结构化的面试）。
这种面试方法的效果怎样呢？一种面试方法的效果主要看其信度和效度的高低。信度可以分为重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度。对于高度依赖各位考官的主观判断的非结构化面试，评分者信度是主要的信度指标。一般采用肯德尔和谐系数来判定评分者信度的高低。笔者曾经对一次为一国有大型企业（厅级）选拔副总经理进行面试测评的效度进行过如下分析：考官组成员的组成为：委托单位领导3人，专家组成员3人，上级主管部门有关同志1人。参加选拔的人选共9人。我们采用了非结构化程度较高的面试，考前对考官进行了1 小时左右的培训，各位考官给各位考生的等级评分结果如表1所示。
表1 采用非结构化面试时考官给考生的评分结果
考官 被试编号
一 二 三 四 五 六 七 八 九
甲*(主考) 4
2
1
8
5
9
3
7
6
乙*
4
1
2
7
5
9
3
8
6
丙*
4
2
1
9
3
8
5
6
7
丁** 3
1
2
7
5
6
4
8
9
戊** 4
2
1
7
6
5
3
8
9
已** 2
1
3
8
4
9
6
7
5
庚*** 4
2
1
7
6
8
3
5
9
资料来源：作者整理。
将上述数据代入肯德尔和谐系数W的计算公式：
该结果表明，本次面试的信度还是比较高的。
对于招聘和选拔面试，最重要的效度应当是预测效度，即面试结果对被试的管理能力的评价与被试今后在实际工作中的工作能力和业绩相一致。一是根据被试对面试结果的认可程度来评价面试的效度，二是根据委托单位对面试结果的认可程度来评价面试的效度，三是根据对入选者的工作情况的追踪调查来评价面试的效度。
三、“岗位绩效指数化”：一种提高考核有效性的方法
研究发现，工作业绩与工作能力的相关性受多种因素影响。一般说来，在充分竞争的市场环境下，存在着竞争的产品市场和要素市场，企业的生产要素流动受价值规律的支配，同行业之间甚至不同行业之间就会趋于相同的成本水平和利润率水平。利润率成为一种能够充分反映企业经营状况的指标。竞争的市场环境把经营者的能力、行为与企业的经营业绩联系到一起，因此，企业的经营业绩状况与经营者的工作能力及工作努力程度是密切相关的。但是，由于我国的市场化程度和制度因素的作用，许多企业的经营业绩并不能准确地反映出经营者的管理能力。即仅仅依据企业业绩并不能评估经营者的管理能力强弱。要准确反映应聘者的实际管理能力，必须考虑其岗位绩效有利度的影响。
为了解决业绩信号的准确度问题，可以采用一种“岗位绩效指数化”方法。这种方法首先将影响应聘者工作业绩的因素拆分为两大类，即可以转化为财务数据显现的因素（比如某产品的市场价格的变动）和很难将其转化为财务数据的因素（如国家政策的变动），以及可控因素与不可控因素。这些因素可以组合成以下四种情况。如图1所示。
图1 岗位绩效显现四分图
所谓岗位绩效有利度，是指岗位绩效因受不可控因素（图1 中Ⅰ和Ⅱ的情况）的影响，对任职者工作绩效产生的有利（或不利）的影响程度。处于岗位绩效有利度高的岗位上，任职者的工作能产生与其工作表现无关的高的工作绩效；反之，处于岗位绩效有利度低的岗位上，任职者的工作则产生与其工作表现无关的低的工作绩效。这样，一个有能力的尽心尽职的人可能因为岗位绩效的有利度较低，而无法产生明显的工作绩效；反之，一个能力较低的人可能因为岗位绩效的有利度高而产生较高的工作绩效。根据岗位绩效显现四分图，影响岗位绩效有利度的不可控因素主要有两类：
一类是财务可显现因素，即可以转化为财务数据显现的因素。比如，某产品的市场价格的变动，就属于可以转化为财务数据的一类。显然，对于绝大多数企业来说，价格因素是不可控因素。产品行业价格的变化会直接影响经营的业绩，即产品行业价格的上涨会直接提高企业经营的业绩，产品行业价格的下降会直接降低企业经营的业绩，如表2所示。某企业由于其产品行业价格上涨，今年的销售总额在没有任何主观努力的情况下提高了20％，即客观因素有利度为1.2，该企业因素有利度系数为0.833，即该企业的实际销售总额只有乘上因素有利度系数0.833，其销售的产品数量才能与上年持平。这表明在企业主管领导的业绩考核中，只有扣除其客观因素有利度，才能准确地反映其管理的水平。常见的财务可显现因素有：商品行业价格的变动、某行业劳动力价格的变动、税收政策的变动、关税税率的变动、银行利率的调整等等。
表2 产品行业价格变动对企业经营业绩的影响
某产品上年行业价格 某产品今年行业价格 因素有利度 因素有利度系数
(P0)(P1)P1/P0 P0/P1
10元/只12元/只
1.2
0.833
资料来源：同表1。
另一类是财务不显现因素，很难将其转化为财务数据的因素。如中国加入WTO后，对某些行业的出口会产生积极的影响， 而对另一些行业的出口则产生消极的影响。对行业的某一企业来说，中国加入WTO 对其产品出口的影响的性质，是可以确定的，但影响的程度，则很难用具体的数字来表明。常见的财务不显现因素有：国家政策的变化引起的市场趋向变化、竞争对手的变化（如某个竞争对手由于经营不善，忽然倒闭）、科技发展与技术的变化（如新的替代产品介入市场）、宏观经济形势变化（如爆发金融危机导致投资与消费的萎缩）等等。在对企业经营者进行考核时，首先将影响业绩的财务不显现因素一一列出，然后通过专家评估等方式，评估出每一因素的有利度系数。当有利度系数为1 时，该因素对主管业绩没有明显影响；当有利度系数低于1时， 说明企业主管取得经营业绩更为容易；当有利度系数高于1时， 说明该企业主管取得经营业绩更为困难。然后将影响企业的所有不可控因素的有利度系数相乘，其结果就是该企业的综合有利度系数。如：因素1×因素2×因素3×因素4＝0.9×1.13×1.01×1.07＝1.2088。 则今年综合有利度系数为：1.2088。详见表3。
假设以上年同期的销售额作为考核企业经营者的业绩依据，则将今年的销售额乘以各影响因素的有利度系数，再除以上年的销售额，结果就是某企业主管领导今年的工作业绩。假如得数大于1， 则说明今年主管领导的经营业绩好于上年，如果得数小于1， 则说明今年企业经营者的经营业绩不如上年。例：某企业上年销售总额为40万元，今年销售总额为38万元。则：
因素1 因素2 因素3 因素4
38×（0.99×1.13×1.01×1.07）＝38×1.2088＝45.9344
45.9344÷40＝1.1483该事例说明，尽管某企业经营者今年直接显现的业绩不如上年（38万元＜40万元），但由于其岗位综合有利度系数较高，则企业的实际经营业绩好于上年。在具体的考核中，对于财务可显现因素，可以直接由财务部门根据统计数据进行核算。而对于财务不显现因素，则由专家系统或人力资源管理部门研究确定。
表3 企业综合有利度系数的确定
序列 因素
有利度 有利度因素
因素1国家政策变化,西部开发
有利 0.99
因素2WTO后外国竞争者的介入
不利 1.13
因素3……不利 1.01
因素4……不利 1.07
综合有利度系数1.2088
资料来源：同表1。
从理论上说，经过“岗位绩效有利度系数”的修订，可以最大限度地真实显现企业经营者的业绩。因此，采用“岗位绩效有利度指数化方法”来修正经营者的业绩指标，能提高考核结果的准确性。但是，实际工作中，经过“岗位绩效有利度系数”修订后的业绩信号仍然会不同程度显现失真。造成这种现象的原因有：一是以“岗位绩效有利度系数”作为修订业绩信号显现的前提，是将影响岗位绩效有利度的因素罗列出来，并对这些因素进行权重的评估。而在实际中人们其实并不能穷尽所有影响岗位绩效的因素，特别是一些意想不到的而影响巨大的因素。二是即便人们罗列出影响岗位绩效的主要因素，也必须对这些影响因素作权重的评估。而评估主体的主观性直接影响了评估的合理性与准确性。特别是评估主体的评估能力存在水平差异的情况下，评估的准确性与合理性不能得到保障。因此，在选聘企业高层管理人员时，在考评模式上要有所创新，并综合测评与考核两方面的信息进行人事决策。
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