国有企业工资利益机制的启动与运行机制之我见，本文主要内容关键词为：我见论文,国有企业论文,运行机制论文,利益论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在市场经济条件下，不管企业属性如何，经济关系怎样划分，劳动者在理论上地位是否不同，市场只能按一个公认的规律——商品交换的价值规律运行。工资总是在一定意义上体现了劳动力市场上的劳动力价格。工资机制的运行，既要受到劳动力供求、价格和劳动力市场上竞争机制的约束、影响和制约，又不能忽视微观环境中人的因素和管理、执行者素质的影响。只关注各种工资改革方案本身而忽略了其运行所依存的宏观环境的适配，是实践中常见的误区。
本文所探讨的就是在从计划经济转向有计划的社会主义市场经济的过程中，随着现代化企业制度的建立和完善，国有企业工资利益机制的启动、运行环境，及完善过程中的相关问题。
人活着不是为了吃饭，然而活着必须吃饭；工作不仅仅是为了工资，然而工作又必须付酬。社会主义工资的“按劳分配”四个字，只有在市场经济环境中，才能更深刻地理解，更有效地运行。
一、改革以前的工资状况
1979年以前的企业工资状况，可以用“大体平均，略有差别”八个字概括。其差别设置和比例，均带有浓重的产品经济特征，增资办法皆由国家统一规定。究其根源，乃是当时“动乱”初定，社会物质产品不够丰富。语云：“有国有家者，不患寡而患不均”。低工资与各种票证一起，构成了一种大体平均的国民生活保障体系，其实质是一种基于生产力低水平基础上的按需分配。显然，这种工资状况顺应了当时的生产关系，对保障社会稳定起到了重要作用。职工心态亦如一湾静水，波澜不兴。
二、十一届三中全会后，工资在经济增长过程中的利益动力机制问题
1.工资机制改革运行的三个阶段
16年来，伴随着经济体制改革的不断深化，对工资的利益机制作用的研究与实践也随之步步深入。经济体制改革的第一阶段（1978年12月—1984年9月），是从放权松绑、扩权让利开始的。其目的， 是以有限自主调动企业积极性。企业利用留利，首先设置了奖金制度，并增加了部分岗位的津贴，职工收入差距有所拉开。其实质，是用奖金、津贴作为利益调控参数，未触及基本工资制度。
经济体制改革的第二阶段（1984年9月—1991年11月）， 随着企业改革的全面展开，扩权让利等微调措施已经不够，在企业分开、两权分立基础上，提出自主经营、自负盈亏和建立多种形式的经济责任制。这也是我国私有经济迅速发展的时期，如雨后春笋般涌现出的乡镇企业和私有经济不仅以它灵活的经营机制挑战国有企业，也以有效的利益机制运行引起社会瞩目。面对商品经济的蓬勃兴起，人们已经越来越清醒地认识到，传统的工资机制无法适应市场经济发展的需要。在国有企业中也出现了以工效挂钩、承包、股份制及不同方式的责任制等对传统分配方式的变革尝试，使职工工资收入结构发生变化，企业间职工收入差距加大。
第三阶段起自1992年春至今，改革由政策调整进到制度创新，走向建立与市场经济相适应的现代企业制度的新阶段，紧锣密鼓的三项制度改革拉开了这一阶段的序幕。工资机制在经济增长中的作用被纳入企业用工制度、社会保险制度、人事制度改革和企业经营机制转换的大视野中全面予以考虑，建立了工效挂钩、两低于等工资总量控制模式。在改革企业用工制度的基础上，在企业中广泛推广了以岗位技能工资为主的各种工资制度，辅以承包制、责任制、工效挂钩等分配形式，初步形成社会主义市场经济下的按劳分配差别体系，对调动劳动者积极性，提高企业经济效益起到了重要作用。经济格局的多元化也带来了职工收入来源的多样化。职工收入除工资之外，还可能包括了股息、集资利息、劳务等各项收入和各种实物，水平明显提高。
回顾16年的改革历程，在肯定成绩的同时，我们也不能不遗憾地看到，这些改革基本没突破传统计划经济体制的框架，仍采用传统的政府行为模式且重点放在收入分配上。政府花大力气来推行某种工资制度或分配模式，并以放权让利为代价，然而收效甚微。国有企业大锅饭又有回潮之势，工资合理增长机制和总量控制问题亦始终未解决，双重体制的并行与摩擦助长了权力收入和腐败现象的滋生与蔓延……。这一切都提醒我们必须从市场机制的经济环境适配和现代企业制度建立的角度进一步认识这个问题。
2.工资机制运行的市场经济背景
如果说在计划经济体制下，工资作为一种外在的强制因素加于企业，“均”的作用发挥得淋漓尽致，那么在市场经济中，工资作为企业成本要素之一和利益机制的动力要素纳入企业的经营过程中，亦是题中应有之义。在企业内部，按劳动者提供劳动质与量的差别计酬是社会主义生产力发展的必然结果，更是促进生产力进一步发展的有效激励机制。但是，在我们目前这种多种所有制并存的社会主义市场经济条件下，各种不同的经济单位仍具有相对独立的经济利益，其生产和交换仍须采用商品经济形式，使工资分配呈现出不同的特点，并导致分配上的差别和多样化。主要表现在：
（1）按劳分配在全社会并没有统一标准， 社会各企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体，劳动者在各个企业内的劳动只能作为企业劳动的构成部分，能否实现其社会价值或能在多大程度上实现只有待于企业产品在市场销售后才能知道。故按劳动分配现阶段只能在企业范围内相对实现，经营项目、经济效益不同的各企业间的职工收入差距并无准绳。
（2）经济体制改革以来，所有制结构有了重大变化， 出现了以公有制为主体的多种经济成分并存或公有制内部或合资或入股或因所有权、经营权分离而出现不同的产权主体，构成不同的利益集团。因此，无论在社会范围还是在企业内部都出现了按劳分配与其他分配方式并存，构成分配主体、分配形式、分配渠道的多元化。
（3）市场体系的完善和发展带动了劳动力市场的形成和发育， 这也是社会主义市场经济发展的客观要求和劳动力资源配置的有效途径。不同利益主体的交流形成了劳动力市场。劳动力商品价格，和其他商品一样，按质论价并受供求关系、价格因素影响，形成有机差别体系。这也是企业落实相对工资标准的立足点。以市场价格取得经营所需的实用人才，是市场经济对工资制度的客观制约和基本环境。
简言之，市场经济使企业个性鲜明，行为自主。由此便不难解释，为什么某些很好的经验以行政方式推广之后往往走样失效，是所谓“橘生淮北为枳”。行为模式不对，环境不适配也。
三、现代企业工资利益机制运行的基础和约束及发展趋势
1.市场经济的法制化和日益完善及现代企业制度的建立是工资利益机制有效运行的基础，企业工资的投入和分配将成为完全自主的微观决策行为，在遵守国家有关政策法规的前提下，纳入企业发展的目标函数通盘考虑。工资增长将受到商品市场、劳动力市场和资金市场的多重约束和企业经济效益的根本约束，由计划经济模式下的被动控制转变为市场经济下的自我主动约束。工资水平将随劳动效率的提高有序增长。而政府将从前台退到后台，以经济政策、法律法规为主要调控手段，不再过问企业具体工资方案分配制度。
2.发挥工资的杠杆作用，其关键在于形成合理的差别机制。 因此，随着经济体制改革的继续深化，宏观上一方面应按企业经营效益进一步拉开差距，促使各企业经营者更主动地探索市场经济运行规律，积极参与市场竞争，努力提高经营水平。另一方面，应缩小企业间因非劳力因素造成的差别，如垄断行业、流通领域各类公司、金融机构的过高工资水平与过快增长及采用各种不正当手段增资。
3.企业内部（主要公有制企业）的分配差距将随着现代企业制度的建立而加大。领导干部年薪制使其收入与国有资产增值挂钩，有利于国有资产增值，有利于其在用工制度改革和公平竞争基础上加大内部分配制度的改革力度。
4.随着现代企业制度的建立和社会主义市场体系的培育与完善， 经济主体多元化的格局决定了分配形式的多样化。各种用工组合分配方案的优化将使各自主企业分配更加灵活机动，各呈异彩。
四、利益机制调整过程中的几对矛盾关系
喷薄而出的利益机制如风云骤起震荡社会，将各色人等都推上商品经济大舞台，职工心态亦由静到动，从原来的被动承受发展为活跃参与，顺势而动。为了营造有利于改革的宏微观环境，充分发挥利益机制激浊扬清的效用，在现代企业制度完善的过程中还应当注意几对关系的平衡。
1.公平与效率
市场经济崇尚效率，然而公平也是维护社会稳定、保证经济发展的重要条件。笔者同意“企业抓效率，政府管公平”的说法。企业抓效率，就是要按经济规律办事，提高企业效益，在保证国有资产增值的前提下增加职工收入。政府管公平，一是着力营建有利于公平竞争的法制化、规范化的市场经济环境；二是抓好社会保障体系的建设；三是利用税收杠杆调节个人收入差别。
公平的另一层含义是比较利益的平衡。正如亚当斯所说：当一个人察觉到他投入工作的精力与由此得到的报酬之比与他人的投入与报酬之比相等时就公平，否则就不公平。实践证明，绝对意义上的按劳分配，就象夏洛克的一磅肉那样难以取舍，人们所能达到的，只能是一种比较利益的相对平衡。随着市场经济的运行，人们对平均主义的不满，正在转为对收入差距日趋扩大的忧虑，因此，如何既坚持效率优先，又防止分配不公；既承认合理差别，又防止两极分化，以保证利益动力的有效运行，确实是关于改革进程的重要问题。
2.局部与全局
分配制度改革与个人利益攸关，自然受到人们特别的关注。但是，我们也必须明白，分配制度毕竟只是企业转换机制的一环，是社会经济体制改革的一部分，其作用机制的发挥有赖于与社会经济体制、企业用人机制的共同作用，决不是就事论事、单兵独进所能奏效的。如果说改革初期，是不合理的分配制度束缚了职工的积极性，那么现在则是企业经营机制的不完善阻碍着分配制度改革的进一步深入。
从微观看，还有一个企业内部利益分割问题。现在公有制企业中一般存在着三个利益主体：国家（集体）、企业、职工。但企业的行为主体只有一个——职工（包括经营者）。在无有效约束的情况下，国有企业内部分配必然自发地向行为主体方倾斜。在建立现代企业制度的思路中，明确了国家利益主体的代表人，建立了企业领导人的考核与年薪制，应当有助于调控国有资产增值与企业工资水平的按比例增长。
3.单纯物质刺激与全方位的激励及运行环境
激励是管理最重要最困难的职能，也是工资利益机制运行的目标所在。古云：阴在阳之内，不在阳之对。精神与物质，本身就是一个问题的两个侧面，相辅相成、相孕相生、缺一不可。随着市场经济的建立与发展，社会上滋长了金钱万能的倾向。一些企业领导者简单地以为激励＝金钱，重物轻人，导致了相当多的企业内部人际关系紧张。事实上，工资对经济增长的传导机制，是建立在劳动者本身对工资水平和工资形式的反应基础之上的。随着职工收入的增长，收入弹性增大，替代作用增加，单纯物质激励效用将下降。再者，人的需要是多层次、多方面的，金钱只是其中的一种。在一个企业内部，劳动者也应在适当的工资机制和配套环境、管理措施下各得其所。而不同企业内各类职工的欲求各不相同，这给工资和管理体制留下了多样化的余地，“主孰有道，将孰谁能”将是贯穿市场竞争的最生动之处。现代管理思想崇尚人本管理，认为人是企业中最活跃、最具创造力的因素。我们是社会主义企业，更应当也更有条件在管理中注意综合激励手段的运用，发挥职工的主人翁精神。中国传统注重“人和”，在我们走向社会主义市场经济的过程中，必须坚持以人为本，将合理设计差别体系与考核运转机制，作为企业一切活动的出发点，着眼于未来，方能收事半功倍之效。
4.集中与民主
现代企业要求领导者反应迅速，善于抓住机遇，果断决策开拓进取，同样，经济发展也进一步激发了职工的政治民主意识。怎样才能既保证企业经营者的有效决策及时应变，又维护职工的主人翁权利？现代企业中的股东大会和工会组织都是很好的形式，分配问题也是企业上下共同关心的焦点，民主管理应当从这里开始，工会在这方面大有用武之地。
在这里，应当特别提出企业领导者的个人素质对企业发展的影响。素质不仅是文化、知识、能力，更包括道德品质的修养。现在，当我们正处在实现现代化的关键历史时刻，对企业家的个人品德修养的要求也应当提上议事日程。《工人日报》曾刊登过一篇报导，说的是石家庄第三毛纺厂，一个行将倒闭的企业，没请什么专家，没注入新的设备和资金，只来了一个新厂长，7个月就使工厂奇迹般地起死回生。 他靠的是什么？工人们说是“人格的力量”。浙江有个著名的横店集团，几年的时间里，走出山乡，走向世界，1993年产值10亿，1994年产值15亿，名列全国乡镇企业十强中，集团总经理的权威和奉献精神不可没。孔繁森事迹最感人之处，也就是他的无私奉献精神。公生明，廉生威，须知领导素质也是一种财富，一种宝贵的成败因素。古云：“修身、齐家、治国、平天下”，反腐倡廉，造就大批有理想、有文化、有道德、有能力、有奉献精神的现代企业家，既是市场经济条件下现代企业运行环境的要求，也是时代的呼唤。