民营企业文化培育中的十一个问题分析，本文主要内容关键词为：民营论文,一个问题论文,企业文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
20世纪80年代末90年代初，企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中以来，很多民营企业进行了大量的尝试。企业文化在民营企业得到了长足发展，但当我们欣喜地看到其成绩的时候，也更应该清楚地意识到其发展中的不足，因为从绝对数上来看，绝大多数民营企业，尤其是中小民营企业在企业文化的培育与发展上还存在诸多问题。
其一，企业文化是万能的。在我国的民营企业中，一些企业将企业文化的作用夸大了，认为只要建立了企业文化，企业就可以一劳永逸，企业管理就万事大吉了，这就给人以一种错觉，认为只要有了企业文化，企业的一切问题便可迎刃而解。这种对企业文化的盲目崇拜不但无利，反而有害。企业文化作为管理理论的一个分支，在企业管理中虽然可以发挥灵魂的作用，但绝不是万能的，更不能取代管理制度、管理模式、管理方法，也不能取代科学决策、人力资源开发、生产管理、技术管理、设备管理、质量管理、新产品开发、财务管理、市场营销等管理基础工作。
其二，企业文化是无用的。这种对企业文化的认识过于简单化了，认为企业文化就是搞一些口号、标语、旗帜等优化工作环境的活动或者是搞一些趣味游戏、卡拉OK、联欢晚会、知识竞赛等丰富职工业余文化生活的活动。认为这些与企业管理根本就是不衔接的或对企业管理根本就是没有什么促进作用的。这种认识有些太过于片面化，忽视了企业文化的实质内涵。企业文化的核心是企业价值观，尤其当企业员工出现分歧或企业出现困境时，能够形成巨大向心力和合力。企业文化无用论的认识，对企业文化的培育来讲是极为有害的，持这种观点的企业是不会主动培育企业文化的，更不会自主地去进行文化管理，这将对企业的持续经营形成巨大障碍。
其三，企业文化就是构建企业的理念体系。毫无疑问，企业价值观是企业文化的核心内容，构建企业的理念体系是培育企业文化的重点之一，但企业文化如果仅仅停留在理念体系上，热衷于追求理念体系的完整性、震撼力，脱离企业实际，不能在企业中得以落实和实施，则会对企业文化的培育与发展造成影响。这样的企业文化只能是员工茫然不知所措的文字符号，是纸上谈兵、虚无飘缈的形式表象，根本不可能在企业中达成共识和得到员工的普遍认可。长此以往，员工的思想认识上就会产生麻痹情结，即便今后在企业中真正培育企业文化，也很难得到员工的支持与信任，员工会再一次认为，这只不过是又一次搞形式，花架子而已，根本不会对企业管理有任何作用，进而直接影响了企业文化的推进与发展。
其四，企业文化就是企业的CIS 或是形象包装。可以说，这是相当一部分民营企业对企业文化的理解，也是这些民营企业培育企业文化的中心。将企业文化定位于形象塑造，品牌包装，通过轰轰烈烈的形象设计和形象宣传，甚至简单的地毯式广告媒体宣传轰炸，形成巨大的市场轰动效应，成为这类民营企业推进企业文化热衷的形式。从理论上讲，塑造企业形象是企业文化培育的重要内容之一，但如果只注重形象包装，将企业文化等同于CIS（Corporate Identity Strategy ，企业形象战略）则是有问题的。可以判断，CIS 只是企业文化中最边缘、最表象的物质文化的一种，由于出发点不同，CIS 尽管可以大力建设，但它却不是企业的核心价值观。如果将两者等同起来，就会出现以偏概全、部分代替整体的错误。
其五，企业文化就是企业家文化。由于我国的民营企业是在企业家个人努力的基础上发展起来的，因而，从一定意义上说，企业文化首先是企业家文化，因为在企业的发展过程中，处处体现了企业家的价值观、经营理念、思维方式等的导向作用。在民营企业发展历程中已经深深打上了企业家文化的烙印，但这并不能成为将企业家作用绝对化的理由。企业家可以是企业文化培育的核心人物，是企业文化的发动者、缔造者、传播者、监督者、示范者，不能低估企业家在企业文化培育中的作用。但企业文化的直接承担者是企业组织中的人，即企业家和员工，如果将企业文化培育看做是企业家一人的事，而将广大员工排斥于企业文化培育之外，势必会在一定程度上将企业家个人价值观凌驾于企业之上，强加于广大员工之上，很难得到员工的价值认同和配合。
其六，企业文化培育注重专家指导，缺失浓厚的群众基础。在企业文化热潮中，很多民营企业为了走捷径、上水平，不惜重金聘请专门的企业文化公司或企业文化专家，为其策划或设计企业文化，由此，整本的包装精美、辞藻华丽的企业文化手册便应运而生。民营企业本以为这样便提升了其管理水平，企业文化培育便大功告成，但在后来的管理实践中却发现，这样的企业文化与企业管理却是大相径庭、相去甚远，于是，企业文化手册被束之高阁。其实，企业文化是沉淀在企业中的价值导向和行为规范，是企业在长期的生产经营过程中形成的群体意识，其来源应是企业员工，其培育应从企业自身出发，是每一位员工的共同责任。只有员工认同的理念才能被逐步提炼、升华成企业文化。这些都是专业公司和专家所不能替代的，当然，借助专家主要是为了提供有效的思路，解决难题，提升水平，但一定要在浓厚的群众基础之上，要眼睛向内，走自身培育之路，这样的企业文化才会具有生命力。
其七，企业文化培育简单地照搬成功模式。企业文化培育应体现企业特色，是对企业管理与发展的文化积淀，是企业生存的根基所在。而民营企业的现实情况是，大多企业在培育企业文化过程中缺乏系统科学的手段和方法，一味的模仿照搬成功模式。学习、借鉴是值得肯定的，但盲目照搬、缺乏创新，“照葫芦画瓢”，肯定是行不通的。在学习的过程中一定要结合企业实际，自主创新，不断提高。在民营企业文化的培育上没有捷径可走，唯有踏踏实实，结合企业特色、行业特点、竞争环境等不断总结、提炼、升华。
其八，企业文化脱离企业管理。在相当数量的民营企业中，企业文化与企业管理是脱节的，有的企业甚至认为企业文化可以替代企业管理，只要有了企业文化，企业管理就大功告成，企业就有了竞争力、凝聚力。然而，现实情况是企业文化是企业管理的一部分，只有将企业文化落实到企业管理中来，才会发挥其应有的作用。企业文化的核心在于其精神层面，只有通过企业运营中点点滴滴的管理基础工作才能体现出来。企业文化必须在企业管理中加以落实，必须和企业管理相结合，这正是企业文化得以顺利实施的关键所在。
其九，企业文化发展尚未形成完整的体系。“企业文化是个筐，什么东西都往里装”是很多民营企业文化管理上的一种通病。这些企业在企业文化管理中，不是对企业经营与管理悉心研究、深入分析，而是稍加总结，略作整理，便成为企业文化，不管是企业哪方面的做法和事例，只要贴个标签就是企业文化。企业文化是提升企业凝聚力，推动企业发展的不竭动力，是企业生存和可持续发展的基石，渗透并影响着企业经营运作的方方面面。由于民营企
业文化起步较晚，认识不足，借鉴模仿较多，整合提炼不足，操作执行乏力，因而，在企业战略、管理、执行上尚未形成完整的体系，使得企业文化较“虚”，不能深入到企业管理的各个环节，无法发挥企业文化的强大内驱力。
其十，对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。企业文化是一个系统工程，是一项长期而艰巨的任务，任何急功近利、一蹴而就，企图靠一二项运动或活动就能完成的想法都是不切实际的。企业唯有通过细致的工作，从实际出发，不断调整、创新、改进、完善，将企业文化落到实处。不要试图通过企业文化在短期内就能解决所有的经营管理问题，而一旦失败，就灰心丧气，甚至认为企业文化无用。
其十一，企业文化的理论研究明显滞后于管理实践。企业文化的管理实践在民营企业中已经轰轰烈烈，而其理论研究相对薄弱，大多是对国外早期理论的翻译、加工、整理，结合国内实际的较少，缺乏指导性和可操作性。另外，在理论研究上，定性研究较多，定量研究不足，不能对管理实践形成很好的理论支撑。而国外对于企业文化的理论研究水平较高，企业文化培育的相关工具和方法较完善，形成了定性与定量的相结合。比如，丹尼尔·德尼森博士在15年中调查了1000多家企业，积累了40000个调查结果，形成了企业文化调查的基准数据库和调查模型，其模型将企业文化分为四个关键特性（相容性、连续性、适应性、使命感），12个指标（每个特性3个指标），60个具体条目（每个指标5个条目）来衡量企业文化。在测量企业现存文化及考察如何提高，对比不同企业间文化优、劣势，提供企业文化分析报告，为企业发展、文化变革提供决策依据等方面都有突出的贡献。我国企业文化理论研究滞后于管理实践，这也是制约我国企业文化发展的根本问题，需要尽快解决。