由图书馆无边界信息服务折射资格认证制度，本文主要内容关键词为：信息服务论文,边界论文,资格认证论文,图书馆论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G251[文献标识码]A
“无边界”是美国通用电气公司前董事长杰克·韦尔奇首创的名词。他把它用在公司内部管理上，提倡员工、部门、地域之间广泛地相互交流，汲取新思想，促使公司发展不断升级。这种“无边界”的推广，使得世界经济步入无边界经济时代。当前各领域最热门的话题也是所谓“无边界组织”。“无边界组织”是指边界灵活、没有局限性，能够使信息、资源、观念和思维自由而快速流动穿行的组织形态。
“无边界信息服务”也逐渐成为图书馆界的创新性名词。所谓图书馆无边界信息服务，即信息服务的“无边界化”，是指图书馆信息服务过程中各种人为限制逐步消除的一种动态过程。是以科技为依托，以信息为手段，综合运用科学知识、技术经验、信息资源，为各类用户服务的新型知识密集型服务方式。具有较强的专业性、综合性、创造性及复杂性的行业特征。无边界信息服务的质量是衡量某个图书馆“核心竞争力”的一个重要指标。
1 图书馆无边界信息服务的趋势
在传统理论和实践中，图书馆是一个边界分明、等级森严的组织，不仅有内外的边界阻隔着图书馆与用户之间的关系，而且有地理上不同国家和地区之间的边界割断了相互之间的交流，更重要的是存在着各种各样的内部边界，如纵向的等级边界和横向的（职能）部门边界，形成了上下左右之间的障碍和壁垒，以及一些有碍于图书馆发展的其他边界。而无边界信息服务则打破这些客观存在的边界，树立“大图书馆”的概念。我们所做的任何服务工作都旨在满足用户需求，而用户需求是千变万化的，用户的满意度是永无止境的，因此我们的服务追求也是无边界、无止境的。图书馆信息服务的无边界性趋势表现为：
1.1 信息服务的跨国发展 信息用户不再受时空的限制，也不再单单是某个信息机构的用户。信息服务更注重走向国际市场，开展国际交流与合作，如开展涉外咨询、为国外用户提供关于中国的信息咨询、为国内用户提供关于国外的网络信息等。此外还要加强同国际机构间的即时性合作，共同解决一些大型的、国际性的咨询课题。无边界信息的跨国发展使无边界信息服务更具有流动性。
1.2 同新技术紧密结合 信息服务的3要素是信息、技术和人才。而无边界信息服务更加依赖于科学技术，即以现代化信息处理和通讯设备为支撑手段，快速地收集处理各类信息，提供高质量的信息服务，实现信息服务的科学化和精确化，紧密地同网络检索、数据仓库、数据开采和知识发现等新技术相结合，以便能赢得更多的用户。
1.3 形式多样化、功能多元化 无边界信息服务涵盖政治、经济、科技、管理、交通、通讯、财会、金融、医疗、保险等各个领域。这就要求图书馆既能提供专业服务，又能提供综合服务；既能进行直接服务，又能进行间接服务；变被动服务为主动服务、单项服务为多元服务、阶段服务为全程服务。
1.4 组织虚拟化 即所谓的虚拟信息服务，是指在数字化信息环境下，图书馆以网络为传输手段，以数字比的信息资源为基础，通过电子邮件或实时聊天等形式，向用户提供不受时间、空间限制的信息服务。
1.5 图书馆员专业化和多元性 图书馆员专业化主要包括两个方面的内容：一是信息工作专业化，即图书馆员在信息服务过程中要具有专业性；二是图书馆员培养和培训专业化，即对图书馆员的培养和培训专业化、制度化。多元性表现在图书馆员的配置既要重视专才，也要重视通才；既有图书馆专业人员、科技人员，又有经济管理人员，相辅相成，互相配合，形成多元化的人才结构；此外还可聘用各领域的专家，解决对外咨询中遇到的特殊问题。
2 图书馆职业资格解读
2.1 什么是图书馆职业资格
图书馆职业资格是指从事图书馆某一职种任职角色的人所必须具备的知识和经验、技能、素质与行为之总和。知识和经验包括学历背景、知识的广度与深度以及知识与经验的互补性；技能结构包括人际关系技能、解决问题的能力、协作能力、信息管理能力、学习能力以及其他特殊技能；素质包括个性素质和信息素质；行为标准是完成某一业务领域内工作活动的成功行为的总和。
2.2 职业资格与图书馆核心能力
图书馆核心能力的形成是建立在职业资格体系中各职类、职种、职位能力的均衡发展以及在此基础上派生出来的图书馆职业资格标准基础之上的。图书馆职业资格要体现图书馆战略对核心能力的要求，就必须按照馆员职业资格要求选人、用人、育人和留人，让适应战略要求的人进入合适的工作岗位，发挥应有的作用。那么，任职资格如何体现图书馆的核心能力呢？
从事不同职类、职种、职层工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的。如技术类工作的性质与特点、工作方式与方法同管理类工作存在很大的差异，因而对从事上述两类工作的馆员的素质要求、行为能力要求存在较大的不同：同一类不同职种、职层的馆员在职业资格上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工职业资格原则上相同，这样便于同职种内职位调配、轮换和工作协同等。
同一职类、职种的职业资格要求在图书馆战略相对不变的情况下相对保持稳定。各职位的具体任职资格要求，可在不违反职类、职种的职业资格要求基础上，随图书馆的机构调整而具有一定的灵活性。
图书馆在管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展。各职类、职种馆员的任职能力都要符合战略要求，尤其是管理人员、技术人员的能力一定要协调发展，以使图书馆获得持续发展的能力。
2.3 图书馆职业资格的提升是通过员工的职业发展实现的
我们模拟一下新员工进入图书馆后职业资格发展的道路：新员工进入图书馆后，必须经过岗前培训进入试用期。试用期满时，考核工作绩效参与所在职种一级职业资格评价，通过后正式认定其职业资格等级，并与薪资挂钩。该员工每年都须参加所在职业资格等级的职业资格评价，如职业资格未能通过，则须下调工资等级，并加强其在所在职业资格等级上的相关培训，连续两年未通过者将进入待岗中心；如通过职业资格评价，则继续保留职业资格等级，并可参与高一级职业资格的相关培训，并在此基础上提高工作技能和工作绩效。在该员工所在的职业资格等级规定的职业资格到期后，申请高一级的职业资格评定，评定通过后，即可调整薪资，并承担高一级任职角色的职责。图书馆员工尤其是中坚层和骨干层员工任职能力和职业随图书馆职业资格的提升而逐步得以提升和发展，并在此职业资格体系中不断进步，实现个人职业发展理想。
2.4 图书馆职业资格认证的目的及基本原则
图书馆职业资格认证为图书馆人力资源规划与开发、绩效考评、人员任用、工资报酬等其他人力资源管理活动提供条件。其目的分为能力管理和行为管理。能力管理是对图书馆员开展信息服务资格的确认，从而开辟图书馆员双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终生就业能力；行为管理即对图书馆员信息服务过程进行跟踪监督与审查，接受用户对其服务质量和效果的反馈。通过能力管理和行为管理，既可以建立图书馆职业行为规范，又可以避免行政干预的弊端，从而提高职业资格人员的社会声誉和社会地位，改善并提高信息服务质量，提升员工的职业化水平。
职业资格认证是图书馆导入基于能力的人力资源体系的切入点，其基本原则是：第一，以工作业绩为导向。职业资格的制定必须能够带来工作能力的提高；第二，能升能降的原则。职业资格不能终生制，要动态调整，对馆员能力进行适时的评估，以反映馆员真实的能力水平，保持人力资源的持续活动；第三，持续改进与提高原则。即职业资格认证工作要随着馆员能力和业务的提高而不断调整和优化。
3 图书馆职业资格认证系统的设计思路及基础框架
借鉴国外成功的经验，按照我国劳动就业制度改革的思路，建立图书馆职业资格认证制度的基本思路是：法规先行、政府指导、协会管理、依法执业。即国家首先制定法规，界定和规范图书馆专业人员的权利、义务和责任。在政府部门的指导、支持、准许、监督之下，由中国图书馆协会具体组织实施培训、考试、考核和审查、认定和取消从业人员的认证资格。取得资格的人员就可持证上岗，并接受各任职资格委员分会的管理。
由于职业资格认证体系的建立是基于能力的图书馆人力资源管理的一项基础性的工作，因此，任职资格体系建立的流程，应包括以下几个关键点：
首先，明确职业资格认证的主要工作，包括拟订图书馆职业资格标准；对现有人员进行职业资格定级评价；根据表现，对现有人员职业资格进行调整；通过员工培训、绩效考评、人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工职业资格不断提升。
第二，基于图书馆业务流程与组织结构，对职业进行分析并按照一定原则进行归类和分层分级（职类与职种划分），然后建立每个职种的职业资格标准，职业标准随着图书馆战略与图书馆文化的变化而及时调整和变化。
第三，根据员工所在职位和职种，首先对员工进行现状评价，确定其原始职业资格等级。在此基础上，经过一系列的培训考核与工作业绩评价，定期进行能力和行为表现的动态评价，实现职业资格调整管理。
4 图书馆职业资格认证体系构建
4.1 职业资格管理体系
图书馆职业资格的管理应由职业资格委员会（可由中国图书馆协会承担）组织协调，各职业资格委员分会、图书馆各部门及各级图书馆职业资格专员来承担相应的职责。各相关部门和人员责任划分如图1：
图1职业资格管理体系结构
┌───┬─────────────────────────────┐
│职 业│1.明确图书馆职业资格管理制度的指导思想与工作原则；│
│资 格│2.审定图书馆职业资格管理制度、职业资格标准与评价方法；│
│委员会│3.对职业资格管理中的特殊问题进行决策。│
├───┼─────────────────────────────┤
│各职业│1.系统深入了解并宣传图书馆职业资格管理制度； │
│资格委│2.定期组织实施职业资格评价； │
│员分会│3.与职业资格委员会共同设计、优化本专业职业资格标准与 │
│ │ 评价方法。 │
├───┼─────────────────────────────┤
│图书馆│1.拟订并不断优化、宣传职业资格管理制度； │
│各部门│2.组织各业务部门开发并不断优化职业资格标准与评价方法；│
│ │3.审核职业资格评价结果并接受、调查处理员工相关的投诉。│
├───┼─────────────────────────────┤
│ │1.推动并组织职业资格制度在图书馆的实施，为职业资格管 │
│职业资│ 理工作提供专业咨询与支持； │
│格专员│2.及时受理员工对职业资格管理制度的咨询与申诉；│
│ │3.向职业资格委员会提供职业资格管理制度优化的建议与方案。 │
├───┼─────────────────────────────┤
│ │1.深刻理解职业资格管理制度的内涵；│
│ │2.在日常工作中自觉运用职业资格标准，牵引自己不断提升 │
│ 员工 │ 职业化水平；│
│ │3.为完善职业资格管理制度提出建议。│
└───┴─────────────────────────────┘
4.2 职业资格课程体系
图书馆职业资格的课程体系应以掌握和提高信息服务技能为主线来设置，并构建综合化的课程体系，即应包括图书馆学、情报学和综合课3个层次的一个结构合理、前后有序的科学的课程系统，如图2。3个层次的课程应根据不同职类、不同级别的资格认证标准选择培训。需要注意的是，由于课程在一定程度上反映信息社会的现实和未来需求，课程体系必须随着学科的发展变化而不断地做出调整，力求达到职业资格课程体系的开放性、灵活性和集中性。
图2
4.3 职业资格培训体系
图书馆职业资格的培训体系应具有3个特点：一是管理组织严密。所有的培训都要有一套完整的组织体系，以特别授权的方式开展培训，获得授权的机构要通过全面严格的审查并做出相应的承诺；二是培训贯穿从业者职业生涯的始终。学习工作化与工作学习化相统一；三是培训形式灵活。既有标准的培训课程，也可以根据受培训者的情况定制培训课程；既可以进行全日制的培训，也可进行业余培训，或采取网上培训和面授相结合。
图书馆职业资格培训体系构架：
第1层次：脱产培训。脱产培训是传统的培训体系，即在离职状态下集中进行的各种等级教育培训、专业教育培训和特殊教育培训，包括业内开展的各种业务培训、技能培训、岗位培训等。
第2层次：现场培训。即在工作现场对员工进行教育培训。通常，现场作业体现为一种管理行为。我们的管理者往往把目光更多地投放在如何保障工作完成上，而忽视了在完成此项工作过程中，员工能力是否得到最大限度的提高。如何达到两者完美的统一，是现场培训的重要课题。
第3层次：远程培训。即以计算机网络作为培训载体而建立的图书馆网络远程培训体系。网络远程培训体系的目标是：以网络为依托，运用现代信息技术，在图书馆计算机网络系统的内部网上开办一个专门用于图书馆员培训的网站，建立完善的网络培训体系，实现包括新知识、新业务、资格证书、专业证书等在内的全员岗位培训和继续教育。
4.4 职业资格考核体系
图书馆职业资格认证的考核体系最突出的特点是考核能力，包括获得信息资料的能力、准确分析问题的能力、提出创新性解决问题的方法的能力和人际交往能力等等。通过对获得资格认证的馆员能力的考核，逐步提高图书馆员的业务水平，优化图书馆专业队伍的人员结构。需要注意的是，图书馆职业资格认证不是一劳永逸的，而应进行动态管理，对于那些已具备资格的从业者，如果其服务的技术质量低劣，甚至造成重大的社会影响和损失，则应做出停业整顿，直至取消从业、执业资格的处理。在资格认证、审批与管理工作中，服务的技术质量监督及其后果处理是其中的一个重要环节。