研究型大学组织整合机制的案例研究，本文主要内容关键词为：机制论文,案例论文,组织论文,大学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G648.1
文献标识码：A
文章编号：1671-9468(2003)02-0086-07
在大学组织的运行机制中，组织活动的整合机制是一个非常重要的问题。本文以我国两所大学为案例，分析研究型大学组织整合机制的特征。
一、理论背景
现代大学，特别是研究型大学，一般规模都比较庞大，而且学科数量不断增加，从事这些不同学科的学术人员高度专业化。也就是说，研究型大学是一种高度分化的组织。高度分化的大学组织需要通过一定的机制对其活动进行协调和控制，即整合。社会组织已经发展出多种多样的协调和控制方法。在组织理论中，一般把组织的整合机制归纳为三种基本类型，即科层机制、文化机制和市场机制。科层机制(bureaucratic mechanism)依靠职务等级权威和一套规章制度整合组织活动。文化机制(cultural mechanism)利用组织成员的共享价值观、传统和信念来协调和控制组织活动。市场机制(market mechanism)则是通过组织内部单位和成员之间的相互交换和交换价格协调组织活动。三种整合机制是一种理论意义上的理想模型。任何社会组织都综合运用三种整合机制，只是由于具体条件不同，对各种整合机制的运用程度不同而已。
科层、文化和市场三种机制在中国大学组织中都得到不同程度的运用。但是，中国刚刚开始从计划经济体制向社会主义市场经济体制转型，市场机制在大学中的运用情况还有待进一步观察。原有大学组织整合机制的主要差异是对科层机制和文化机制的运用程度不同。那么，科层机制和文化机制在中国研究型大学组织中运用的情况如何？组织整合机制与大学的办学传统、学科结构等有什么关系？这就是本文试图分析的问题。
二、案例背景、研究方法和过程
本文选取两所大学为案例，以下分别称为A大学和B大学。
（一）选择案例的依据
A大学和B大学是中国当今两所比较著名的研究型大学。两所大学的学科结构不同，在长期的办学过程中又形成了截然不同的管理风格。这种学科结构和管理模式的差异在中国众多大学中很有代表性。世界其他国家的大学也有类似的情况。因此，两所大学具有非常典型的研究意义。
（二）研究方法和过程
本文要分析的是两所大学的组织整合机制。但是，组织的整合机制体现在组织日常活动之中，组织成员每天都能够感受到这些整合机制的作用。因此，尽管本文的分析单位是一个组织，但我们必须以组织中的个人作为观察的基础，通过组织中个人的感受来分析组织的整合机制，通过个人的行为来分析组织的行为。本文以大学组织中的个人为观察单位，并采取问卷调查的方法收集研究材料。在理论分析和初步访谈的基础上，我们设计了调查问卷，分为教师（学术人员）问卷和管理人员问卷两种形式。2000年6月初对两所大学的教师和管理人员进行了问卷调查。
首先根据两校各个院系教师人数的比例，将教师问卷分配到各院系，然后由两校各院系教务办公室协助将问卷随机地发放到教师手中。教师将问卷填好后通过随问卷提供的信封寄回，或通过两校教务处交回。在两校管理人员中随机发放管理人员问卷，填好后由他们直接寄回。两种问卷的发放程序都符合随机抽样的原则。
在两校共发放问卷1161份，回收472份，其中有效问卷453份，有效回收率39%。由于种种原因，问卷的回收情况不很理想，可能给统计结果带来一定的偏差。但这种类似邮寄的问卷发放和回收方式，能够达到近40%的回收率，总体来说，还是可以接受的。问卷填写质量较高。
我们对问卷回收数据进行了编码，录入到计算机中，并通过SPSS统计软件包进行了统计分析。
（三）样本情况
在453个样本中，有A大学教师184人，管理人员49人；B大学教师183人，管理人员37人。样本与两校人员总体情况基本契合，只有职称、年龄情况与总体数据略有偏差，而且偏差的范围一般不超过10%，表明样本具有比较好的代表性。
三、结果
通过对问卷的统计分析，我们对两所大学组织活动的分工协作、组织任务的安排与控制、组织工作的协调、组织成员地位关系、组织决策权力的分配以及组织制度化程度等方面进行了研究，结果如下：
（一）学术人员工作的协调控制以文化机制为主
1.两所大学学术人员工作具有独立性和自主性 两所大学学术人员的工作都具有很大的独立性。A大学八成(79.2%)教师和B大学七成(68.3%)教师认为他们是独立的开展工作。两校只有三成左右的教师认为他们的工作受他人的制约。
两校学术人员在选择工作任务和工作方式上也有很大的自主权。在教学任务方面，教师的自主选择性小一些，但科研任务和科研方向主要由教师自己确定。在从1（表示主要由组织安排）到5（表示主要由自己选择）的等级坐标上，两校教师教学任务都接近“主要由组织安排”这一端，而科研任务和科研方向都落在“主要由自己选择”这一端。
表1 学术人员工作的自主性
A大学
B大学
教学任务 2
2
科研任务 5 5
科研方向 5
5
说明：表中数据为5个等级的中位数，1表示主要由组织安排，5表示主要由自己选择。
2.两所大学较少对学术人员的工作进行计划、监督和控制 只有23.9%的A大学教师和23.4%的B大学教师认为组织对他们的工作进行严格的计划。18.4%的A大学教师和24.6%的B大学教师认为组织对他们的工作实行严格的监督和控制。19.9%的A大学教师和27.6%的B大学教师认为上级经常要求他们汇报工作。23.7%的A大学教师和32.8%的B大学教师认为组织经常对他们的工作进行检查。
3.两所大学中学术人员工作的协调更多地依赖文化机制的方法 在缺乏对工作的直接控制和监督的情况下，两所大学教师的工作是如何协调的呢？在调查中，我们提供了三类共7种工作协调方法选项：即科层机制的协调方法，包括上级的行政命令、规章制度的约束、对于工作内容和工作方式的共识（闵茨伯格提出的专业科层制的方法，也属于科层制的方法）；市场机制的协调方法即经济利益的刺激；文化机制的协调方法，包括个人的责任心和自我约束、相互友谊和理解、共同的信念和目标。我们请两校教师从中选出3项协调他们与同事之间工作关系的主要方法。
A大学教师选择最多的前三项依次是个人的责任心和自我约束、相互友谊和理解、共同的信念和目标，三者都是文化机制的方法。其次是上级的行政命令、对于工作内容和工作方式的共识、规章制度的约束，只有个别人选择了经济利益的刺激。B大学教师选择最多的前三项依次是个人的责任心和自我约束、共同的信念和目标、上级的行政命令，前两项也是文化机制的方法，第三项是科层机制的方法。B大学教师的其他选择依次是相互友谊和理解、对于工作内容和工作方式的共识、规章制度的约束、经济利益的刺激。可见，文化机制在两校学术人员的工作协调中起着主导作用，科层机制也起一定的作用，而市场机制的作用很小。这在两所大学之间并没有显著的区别。
表2 两所大学教师工作协调因素排序
* 括弧中数字表示回答该问题的有效问卷数，以下同。
（二）管理人员工作的协调控制也部分地依赖文化机制，但与学术人员相比，则较多地运用了科层机制
管理人员的管理活动是教学和科研等学术活动的重要支撑和保障，是大学重要的辅助活动。与学术人员的学术活动相比，管理人员的活动具有不同的特点。
管理人员的工作独立性和自主性都比教师低。两所大学对管理人员的工作也进行了更多的计划、监督和控制。A大学约四成(40.8%)的管理人员和B大学五成(53%)的管理人员认为，组织对他们的工作进行严格的计划，这比他们同校的教师分别高出近二成和三成。在两校管理人员中，认为该校对他们的工作进行控制和监督、经常检查他们工作、要求他们经常汇报工作情况的比例，也比同校教师高出很多。
与此相对应，两所大学管理人员工作的协调更多是通过科层机制来实现的。两所大学的管理人员对他们工作的协调方法选择最多的都是“上级的行政命令”，其次是“规章制度的约束”，这两者都是前述科层机制的方法。“个人的责任心和自我约束”、“相互的友谊和理解”、“共同的信念和目标”等文化机制的方法排在了科层机制方法的后面，这与两校学术人员的情况形成了鲜明的对比。
表3 两所大学管理人员工作协调因素排序
（三）在微观层次上，两所大学组织成员的地位分化不明显
在A、B两所大学中，教师在职称上有教授、副教授、讲师和助教等差别。在教授中，又有院土、博士生导师和普通教授的差别。有些教师还兼任院系或学校的行政领导乃至国家各种决策和咨询机构的职务。教师因为有这些不同的头衔，享有的待遇也不尽相同。这表明两所大学组织中的学术人员确实存在着地位上的分化。两校管理人员则有更明确的等级分别。从校长、副校长，到各部处的部处长，再到科室的主任科长乃至其他工作人员，有着明确的行政地位的差别。
但是，从微观层次来看，与科层组织中严格的地位等级关系不同，两所大学组织成员之间是一种相对平等的关系。在调查中，70%以上的教师和管理人员都同意说他们的同事不论年龄大小，职务职称高低，大家平筹相处。A大学有76.1%的教师和B大学73.3%的教师同意，学术问题不论职称高低，大家能够平等讨论。A大学70.8%的管理人员和B大学74.3%的管理人员也认为，不论职务职称高低，他们能够在一起平等地讨论问题。可见，组织成员地位的分化在两所大学都不是十分突出。这在A、B两所大学之间没有显著的区别，在管理人员和学术人员之间也没有很大的不同。
（四）两所大学的组织决策中，学术人员分享一部分权力，但主要权力由校和院系的行政控制；学术机构以正规化的方式来行使学术权力
为了了解两所大学组织中决策权力的分配情况，我们在问卷中列出了大学组织中与学术活动密切相关的一些决策领域和可能参与决策的人群，请两所大学的教师和管理人员选择出对各个领域最有决策控制权的人群。结果如表4，表中数字是选择该人群的人数百分比。我们也可以简单地把这个数字看作是各个决策领域不同人群决策控制权的比重。
表4 两所大学决策控制权分布(%)
从表4可以看出，教学计划、课程设置等与人才培养有关的领域，决策权力由院系和学校行政领导来控制，院系的学术机构也分享一部分权力。教学内容和方法一般由教师自己控制，但院系行政领导和学术机构也发挥一定的影响。在校和院系的学术规划等学术领域，决策权主要由同级学术委员会等学术机构控制，但同级行政领导在其中也有很大的影响力。教师的聘任和待遇分配由院系和学校行政领导共同控制。教师的晋升由院系行政领导、学校行政、院系学术机构和校学术机构共同控制，但院系行政领导发挥最主要的作用。院系领导的选择则几乎完全由校行政控制。
从各个参与决策的人群来说，两所大学的政府主管部门在教学计划、课程设置、教学内容和方法以及教师待遇等方面发挥一定的影响，但控制权相对较少。在大学组织内部，学校行政和院系行政在一些主要决策领域都发挥重要影响，说明两所大学的决策主要是由行政力量控制。而院系行政领导的选择几乎完全由校行政进行控制，院系行政领导对一些决策领域的控制实际上可以理解为学校行政的授权行为。这说明两所大学都有明确的权力等级的划分，受到等级权力的控制。
在学术机构和学术人员方面，两所大学教师在教学内容和方法方面有着较大的控制权，学术权威个人在各个领域几乎都没有什么影响力。两所大学的校级和院系级学术委员会等学术机构在教学计划、课程设置、教学内容和方法、教师聘任和晋升等领域的决策中，具有部分控制权。可见，学术权力在这两所大学都是以一种机构权力的正规形式来行使的。
（五）两所大学都建立了一定的规章制度，但制度化的程度有很大不同
规章制度设立及其执行情况是组织正规化的主要标志。在A大学，51.4%的教师和59.6%的管理人员认为，该校一般事务有规定的办事程序和制度，B大学82%的教师和91.9%的管理人员认为，该大学一般事务都有规定的办事程序和制度。这说明两所大学都有不同程度的制度化和正规化。
与学术领域相比，管理领域的制度化程度更高一些。在两所大学中，管理人员认为组织中制度健全并得到执行的比例，比教师要大一些。两校中认为一般事务都有规定的办事程序和制度的管理人员的比例，比学术人员的比例高出10%左右；认为该校没有认真执行已有的规章制度的管理人员的比例，比学术人员的比例要少10%左右。
相比之下，两所大学制度化和正规化的程度有比较大的差别。在规章制度设立方面，A大学认为该校一般事务都有规定的办事程序和制度的教师和管理人员，与B大学同意该看法的教师和管理人员相比要少30%左右。A大学同意“本校很多事情都没有章法，管理很随意”的教师和管理人员比B大学同意这种说法的教师和管理人员多30%左右。
对于已经建立的制度，是否得到认真执行，两校差别也很大。A大学55.8%的被调查者同意“本校没有认真执行已有的规章制度”。B大学同意这一看法的只有22.9%。A大学有70.2%的被调查者同意“本校在执行政策时容易受到人情的干扰”，而B大学只有33.5%。
四、分析
如何理解上述统计结果，或者说，上述统计结果具有什么理论意义？下面结合西方学者的有关理论，进行进一步分析。
（一）大学组织的整合机制以文化机制为主
从上述对A、B两所大学组织整合机制的分析中可以看出，大学组织是与传统的理性科层组织不同的组织形态。传统组织理论假定组织是个理性系统，具有明确的目标(clear-cut goals)、协调的组织活动(well-coordinated activities)和严密的控制结构(tight lines of control)。[1]组织中各个组成部分之间紧密相连，一个部分的变化必然导致其他部分的变化。
然而，通过对A、B两所大学组织整合机制的研究，我们发现大学组织与这种传统的组织形象相距甚远。在两所大学中，学术人员的工作都具有很大的独立性和自主性。学校对于学术人员教学和科研工作没有严格的计划、监督和控制，采取的是相对松散的管理方式。学术人员之间工作的协调依靠他们个人的责任感、事业心，依靠他们的自律，依靠他们的相互友谊、相互理解和支持。学术人员虽然有学衔等等地位的分化，但相互之间没有特别严格的等级关系。他们能够一起平等地讨论问题，自由发表意见；在日常生活中，也能平等相处。在这些方面，两所大学之间并没有很大的区别。因此可以说，从微观层次上来看，两所大学组织的整合，主要不是依靠科层机制，而是依靠文化机制。
大学组织主要依赖组织的共享价值和信念系统进行整合。共享价值和信念不是一套强制的规范，而要依靠组织成员自觉和自律。对于这种组织形态，一些学者称之为“松散耦合系统”。[2]大学组织通过共享价值和信念系统进行协调正是对于松散耦合的一种补偿。[3]由于松散耦合的大学组织缺乏硬性指令和规则，共享价值和信念就成为使大学组织保持在一起的主要基础。
（二）大学在学术活动和管理活动两个领域采取了不同的整合机制，说明大学组织中确实存在二元结构
大学组织的二元结构(dual structure)理论是科森1960年在他的《学院和大学的管理》一书中提出的。科森认为，大学组织中有两种结构，一个是直线等级结构，包括从校长到各个办公室的负责人到院长、系主任等；另一个是相对平等的结构，如关注教育政策的各种教师团体。这两种结构相互平行。大学组织结构上的二重性是它不同于商业组织或政府机构的地方。[4]这种结构上的二重性在A、B两所大学中得到了证实。两所大学中，学术人员的工作有更多的独立性和自主权，管理人员则相对要受到较多的计划、监督和控制。管理人员工作的协调更多地依赖行政指令、规章制度，学术人员工作的协调则主要依赖责任心、自律。也就是说，两所大学的组织整合，对于学术人员更多采用了文化机制的方法，而对管理人员更多采取了科层机制的方法。
（三）通过两所大学案例的分析，也发现一些中国大学组织整合机制的特点
1.大学组织的整合机制在微观层次和宏现层次上很不相同 现代大学已经发展成为巨型大学，组织规模庞大。组织整体和组织内部单位在整合的范围、对象等方面很不相同，在整合机制方面也有很大的差别。在宏观层次上，两所大学组织都在不同程度上运用了科层机制。两所大学的组织决策都是由校和院系行政控制主要权力，组织中有明确的权力等级结构。同时两所大学也都不同程度地运用规章制度进行组织的控制和协调。而从微观层次上来看，大学组织内部不同系统如学术系统和管理系统，其整合机制存在很大的差别。不同的学术领域特点不同，整合机制也有所不同。
2.两所大学都是由行政力量控制着主要的决策权 虽然两校的学术人员没有受到很多的监督和控制，他们能够自主地工作，但他们却较少有机会参与大学组织的决策。在教学计划、课程设置、教师的聘任、晋升和待遇分配方面，决策权力主要都由学校和院系的行政系统控制。在两校各个院系和部门，最有权力、最能影响决策的人不是因为他们有学问，而是因为他们掌握着行政权力。这在两所大学之间并没有显著的差别。
3.两所大学组织整合机制的一个重要趋势是学术权力科层化 从组织决策权力的分配状况可以看到，在两所大学，不管是一般教师还是学术权威，学术人员个人在各个领域都没有控制主要的决策权力。学术人员参与决策，是通过校和院系的学术委员会等学术机构进行的。学术委员会是我国高等学校主要的学术机构。1978年《全国重点高等学校暂行工作条例（试行草案）》规定：“高等学校设立学术委员会，在校长或副校长领导和主持下，对学校教育事业发展规划、科学研究工作和研究生培养工作中的重大问题提出建议，审查、鉴定科学研究成果，评议研究生的毕业论文、毕业设计，参与提升教授、副教授工作的审议，主持校内学术讨论会，组织参加国内和国际学术交流活动等。”[5]可见，学术委员会并不是学术同行自己组成的学术社团，而是为学校行政管理服务的一个咨询和评审机构，是学校行政权力在学术领域的延伸。它的权力是一种机构化、正规化的权力，它的基本组织原则和科层组织的原则是一致的。学术权力通过这种正规的机构来行使，是学术权力科层化的标志。
上述三个方面的情况在西方学者有关大学组织的论著中没有或较少论述。其中有些情况是中国特殊制度环境作用的结果，有些也反映了大学组织发展中出现的普遍现象。中华人民共和国成立以后，实行高度中央集权的计划经济体制。社会各个部门也都实行高度集权的管理模式。大学组织无论是管理活动还是学术活动，也都服从学校行政的统一指挥和控制。大学组织决策权力由行政控制、学术权力科层化、大学宏观组织管理科层化等等，都是这种高度集权管理模式的必然结果。
但是，学术权力科层化也并非中国大学所独有。例如，通过学术委员会等正规的机构行使学术权力的现象在美国大学也很普遍。伯顿·克拉克(Burton R.Clark)发现，美国大学学术活动的控制发展出一种联邦制的形式。他说：
对于把学术人员作为一个整体的管理机构发生了什么变化？它们从市政厅变为一个代议制政府。由各“州”选出的代表来到联邦中心制定规则，然后由管理机构或学者委员会来执行。[6]
这说明，学术权力科层化是大学组织中一个较为普遍的趋势。在当今“巨型大学”组织中，学术人员数量大大增加，由所有学术人员集体协商进行学术决策已经不现实了，取而代之的就是这种由少数人组成的委员会来代表多数学术人员作决策。
（四）大学组织由于自身的办学传统、学科结构等不同，整合机制存在着一定的差别
与A大学相比，B大学的教师无论是教学任务还是科研任务，在更大程度上接受组织的安排，B大学对教师的工作进行了更多的监督和控制，学校更经常地要求教师汇报他们的工作情况，更经常地检查教师的工作。尤其值得注意的是，B大学认为该校制度健全且得到贯彻执行的教师和管理人员都比A大学高出30到40个百分点。这是两所大学在整合机制方面最大的差别。组织的制度化和正规化是科层机制的一个重要特征。上述差别表明，B大学组织整合中对科层机制的运用程度比A大学要高出很多。
两所大学在整合机制方面的差异是和各自的办学传统和学科结构密切相关的。A大学是一所以文理基础学科为主的综合性大学，办学上注重教师的自由度和独创性。B大学是以工程学科为主的综合性大学，传统上形成了严谨、务实的学术风气和管理风格。对此，两所大学的领导都有清醒的认识。A大学一位副校长曾说，该大学“学校行政极少干预科学研究，而是通过倡导、支持、组织来引导科研方向。学校领导从不命令某人去从事非他志愿的研究工作，也从不强行中止某个研究方向，在科技工作中充分尊重不同的意见。这种较宽容的环境使人们得以充分发挥创造力。”而B大学的一位校长则说，该校严格要求是与“以工科为主联系在一起的”，“在一定程度上严谨是工程技术人员首先具备的职业道德。诗人用错一个词、画错一个标点符号关系不大，我们画错一条线是要死人的，所以一开始就要横平竖直”。由此可见，同样是研究型大学，由于其自身的办学传统不同，学科结构不同，其内部技术条件存在差异，所面临的管理问题也不一样，因此组织的整合机制也会有较大的差异。一个大学组织采用何种整合机制，是由它所面临的具体问题决定的。
五、结论及其意义
（一）对研究型大学组织总体来说，都是以文化机制为主要整合机制。它们都是松散藕合系统。从表面上看，大学组织中存在一定的“冗余”，表现出一定程度的“无序”，一些大学内部或者外部的教育管理工作者可能把这种状况看作是有缺陷的，需要加以补救。然而这种“冗余”和“无序”都有其存在的依据。伯顿·克拉克在《高等教育系统》一书中论述了这种“无序的合理性”，并提出“为模棱两可喝彩，为杂乱无章叫好！”[7]他的目的就是要这些教育管理工作者认识到大学组织的复杂性。只有充分认识到大学组织的这些特点，大学组织的管理工作才能做好。
（二）不同大学或者同一大学不同领域，在科层机制的运用程度上表现出一定的差异。这种差异与大学组织的办学传统或学科结构有关。这说明，大学组织的整合机制并没有统一的模式。每所大学采用什么样的整合机制，都与各自的具体条件相联系。大学组织的管理工作者切忌盲目地模仿其他大学的管理风格，因为每所大学所面临的具体条件和问题都是不同的。权变学派的重要贡献就是强调组织没有统一的最优结构模式。每所大学都要根据自身的特点找到适合自身情况的管理模式。
（三）大学组织中出现的学术管理科层化趋势值得重视。从传统上来说，大学组织是个自由的学术殿堂，学术人员享有很大的自主权。但是，随着大学组织内部情况和外部条件的变化，需要对传统的学术权力进行重新界定。从20世纪后半叶开始，大学组织与社会政治、经济的关系越来越密切。随着知识经济时代的来临，大学的地位和作用将出现更大的变化。外部环境的变化必然对大学组织的管理提出新的要求。从大学组织自身情况来说，一方面，随着现代科学技术的发展，新的学科不断出现，大学组织中学科数量增加，不同学科的差异增大；另一方面，随着高等教育大众化趋势的发展，大学的教师和学生人数都在急剧上升。因此，传统上作为学者社团的大学组织已经不太可能保持下去了。大学组织必须适应新的形势，对其组织整合机制进行调整。例如，随着知识专门化程度的加强，一方面，知识的分化导致学术人员个人的权力(personal authority)在加强，每个学者都掌握着一个专门的领域，成为这个专门领域的“王”(king of a sector)；[8]另一方面，学术活动的高度专门化以及大学组织规模的扩大，也为科层权威打开了大门。随着大学组织规模的发展和学科专业的分化，大学以学科为基础分化出很多个系和学院，学术人员分割成不同的专家群。学术权力围绕这些学科而分割到相应的单位。现代大学中这样的单位多至几十、上百个。学术人员对其他学科的专家所从事的工作所知甚少，或一无所知。这样一个高度异质化的组织要维持它作为一个整体的存在，就必须加强科层权威。A、B两所大学组织的学术控制都以机构权力的正规化形式行使，而美国大学中也发展出代议制的学术控制形式，这些都是学术活动控制科层化趋势的表现。现代大学组织既受到学术权力的控制，也受到行政权力的控制；学术权力既表现为个人的权威，又表现为集团的权威。这些不同性质、不同形式的权力相互纠结，又相互不停地进行着“拔河竞赛”(tug of war)。[9]这种竞赛的过程就是大学组织在面临知识高度分化之后组织整合机制调整的过程。大学组织的管理工作者应该认识和理解这种趋势，并对大学组织的管理战略进行相应的调整。
总之，文化机制在研究型大学组织整合中具有重要作用，但大学组织整合也同时运用科层机制；不同大学、同一大学的学术领域和管理领域，其整合机制存在很大差异；学术领域的管理存在着科层化的倾向。这些有关大学组织整合机制的分析，对于认识和理解当前大学组织管理中面临的实际问题提供了一个思考框架。作者希望这些分析对于有关理论工作者和实际管理工作者具有一定的启示。
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