中国企业能长多大，本文主要内容关键词为：中国企业论文,多大论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国企业能长多大？这个问题不仅有深刻的微观含义，而且具有重要的宏观意义，值得大家关注。一项对４３个国家的统计分析表明，在整个２０世纪８０年代，平均而言，一个国家经济增长速度中，２／３的贡献来自于既有企业规模的扩大，只有１／３来自新企业的进入。对于中国来说，在过去２０年间，也许新企业进入做出的贡献更大；但是从更长远看，如
果新企业不能在未来长得很大，那么中国经济的发展速度一定会减慢下来。
如果你是一个企业家，有一项新的技术、新的概念或者任何新的核心资源，要把企业做大，最基本的办法就是雇佣更多的人。但是，一旦这些人获得为执行你的计划所需要的核心资源、关键技术的知识后，他们就可能离开你“背叛”你，自己开业，成为你的竞争对手。
这并不是中国特有的现象，全世界创新企业都面临这个问题。事实上，据统计，在全球５００家成长最快的企业中，７１％的企业的核心技术、核心资源都是来自企业创始人原来就职的企业。
产权保护
简单地说，产权保护越是有效的国家，企业的规模就会变得越大。对欧洲１５个国家的研究表明，一个国家企业规模的大小，与这个国家的法律制度，特别是产权保护密切相关。
不过，法律仅仅是问题的一个方面。很多技术产权保护依赖于技术上的可行性。保护一个钢铁企业的产权是比较容易的，但保护知识产权就变得很困难，因为知识产权一定要融合在控制技术、核心资源、渠道的人的脑子里，或者只能通过交易过程本身才能实现（如客户关系）。没有可能阻拦离开企业的人利用在企业期间发展的关系开创自己的事业。这也是为什么新兴的以技术资本、人力资本为主导的产业规模要长大，就会变得非常困难。
现在中国的产权保护制度非常薄弱，私有产权得不到有效保护，侵害别人的产权几乎成为一种文化。当前提产权多元化、建立董事会的说法很盛行。但是在提出前要先发问，为什么要产权多元化？为什么要有一个董事会？
在西方，产权多元化是由于资金的需求与资金供给之间的矛盾造成的。但在当前的中国，国有企业产权多元化，设立董事会，主要目的是为了摆脱所有者的控制。对国有企业来讲，这也许不失为一个有效的改革办法。毕竟，与其让没有任何责任的官僚随意地干涉企业，不如让经理们享有更大自主权。但是，这样做有其后果，一旦用董事会摆脱所有者的控制变成一种文化，就会非常危险。
内部激励制度
产权的法律保护很重要，但对许多无形资产而言，法律常常无能为力。在这种情况下，内部激励制度就变得非常重要。企业内部的激励制度为什么能够使雇员更愿意在你手下干，而不是自立山头？这就要求你要让他在这个企业里有赌注。产权就是使得员工———特别是高层员工下赌注的一个办法。一般来说，产权的法律保护越困难，所有权的内部分享就越重要。这也是为什么知识型企业通常实行合伙制的重要原因———如果不是惟一原因的话。
当然，如果一个企业变得非常大，每一个关键的员工，要占有很多的股份就会变得非常困难。股份太小就不足以激励，这时员工更有积极性拉出去自己干。所以把知识型企业做大是不容易的。美国的硅谷充满了小企业，就是这个道理。
发展速度
经常听到一种说法，就是速度最为重要，现在不是大吃小，而是快吃慢，所以发展越快越好。但是这里也隐含着一个陷阱。当一个企业在短期内变得很大的时候，就可能面临着分解的危险，原因在于一个企业实际上究竟能够变得多大，主要不取决于他们获得多少物质资产、多少资本，而取决于他们获得多少忠实的、愿意为企业家保驾护航的员工。
一般来说，处于高位的年轻经理比年老经理更有积极性叛变自己的雇主。但对于一个年长的员工来说，从原企业里跑出来自己创业，也许只有几年的时间，他可能觉得这样干不值得。所以，在一个企业里，让员工保持一个平稳的增长速度是非常重要的。一个企业成熟的标志之一就是这个企业能不能把重要的管理岗位的人员，主要由内部来提拔来补充。
经理人的职业道德
当雇佣一个经理人的时候，实际上企业家关心的不仅仅是他的能力有多大，更要关心他是不是值得企业信赖。除了法律与激励制度，也取决于经理人的职业道德。
没有职业道德，就没有职业经理；没有职业经理，就不会有真正的大企业。职业道德的匮乏也会严重地阻碍企业的技术创新。当企业家必须把大量的时间和精力用于监督雇员时，他们能有多少时间和精力用于创新活动呢？
一个重要的问题是，我们为什么缺乏职业道德？有经济学家对２９个国家的统计分析表明，一个社会里人们之间的信任程度与该社会对产权和合约的保护制度密切相关；对产权和合约的保护越有效，社会信任越高。经理人的职业道德是由资本家培养出来，正如保姆的职业道德是由家庭主妇培养出来的一样。因为资本家欣赏职业道德，经理人才会为职业道德而投资。