论社会主义市场经济条件下的用人机制与环境，本文主要内容关键词为：条件下论文,社会主义市场经济论文,用人机制论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会主义市场经济的确立，是对原有计划经济体制的根本变革，它不仅意味着经济制度、经济运行方式的变化，还广泛影响社会意识、政治、文化等诸多领域。在新的历史条件下，如何适应市场经济的要求，在用人问题上决策科学、管理规范、体制合理、机制健全便是摆在用人者面前的一个新课题。本文就此谈谈个人的看法。
一、建立起与市场经济相适应的人才市场选拔机制，是科学用人的必要途径
党的十四届四中全会《决定》明确提出了我国干部制度改革的目标，就是逐步形成使优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。江泽民同志在党的十五大报告中又强调了建设高素质的干部队伍，培养跨世纪优秀人才，深化人事制度改革，引入竞争激励机制的极端重要性，并提出了建设高素质干部队伍的基本要求和重要途径。应当说，近些年来，为适应经济体制的改革，我国在人事制度上也采取了许多相应的措施，如建立领导干部公开选拔制度，实行国家公务员制度，人才市场也略具雏形。今后，各类专业技术人才、企事业经营者主要由市场来配置，是人才管理体制改革的基本思路。引入市场机制，发展和规范人才市场，使用人单位与人才成为市场选择机制中的主体，是促进人才资源优化配置的必由之路。承认劳动力是商品，允许人才的合理流动，人才资源在流通领域中也要受等价交换和价值规律的制约与支配，是建立人才市场机制的理论基础。人才市场机制通过竞争机制、供求机制、价格机制来发挥其调节作用，调节人才的科学合理流动，达到人才资源的最优配置。
（一）竞争机制。市场经济的主要特征之一就是竞争。优胜劣汰，适者生存的竞争法则，在市场机制下表现得淋漓尽致。在人才市场中，造就一种鼓励竞争的环境，会使大批人才崭露头角，发挥人才的主体创造性，同时有助于摒弃选人用人中的各种陈规陋习。具体说来，人才市场的竞争机制的作用表现在以下几个方面：
1、有利于调动人才的积极性。在一种鼓励竞争的环境中， 人们普遍感受到迫人的压力，认识到只有干出实绩，才能保住职位和饭碗，否则人才市场的“储备军”会随时将其代替。从而改变过去那种相互扯皮、人浮于事的状况，积极工作，努力进取。有了这样一种竞争环境，人们不再以资历论先后，而是比能力、看实绩，争出成果，大大提高工作效益。
2、人才的创新精神在竞争环境中能得到发挥。有压力才有创新。世上任何一种科技成果，无不是竞争的产物。在竞争的环境中，每个人都想超越别人，寻找自己的优越点，这便是创新的原动力。
3、能发现人才和造就人才。竞争是发现人才的重要途径。 英国政府一贯奉行“要得到第一流的人选，必须求助于公开竞争的考试”的观点，而美国则把通过竞争性考试发现人才作为选拔文职官员的三项基本原则之一。在公平竞争的环境中，人人各显其能，才能和潜质得以正常或超常发挥，有助于用人者从中识别人才，选用自己所需人才。另一方面，人才竞争不仅要有超人的智力和突出的创造才能，还要有克服困难的大无畏精神。有竞争就有风险，就有成败，经得起风浪的人，大多是由于竞争磨练出来的。由此可见，公平竞争也是造就人才的好途径。
4、有助于摒弃用人上的各种陈规陋习。 公平竞争由于其选拔人才的公开性、平等性，能为社会创造“能者上，平者让，庸者下”的新用人机制，这对于具有真才实学、能够创造效益的人才，无疑是脱颖而出的有利条件。领导职务终身制、能上不能下，能官不能民、能进不能出的陈规，论资排辈的陋习，在公平竞争的用人环境中，势必得到破除。
（二）供求机制。这是市场机制自发实现人才资源最优配置的实现机制。同其他商品市场一样，人才市场也受价值规律的调节，从而影响供求，并且通过市场灵敏的信息系统，将供求双方的信息反馈给市场主体--用人单位和个体人才，用人单位根据市场的供给情况选择自己所需的人才，个体人才也从市场需求方面得到启发，有意识地、有方向地培养自己，以满足市场的需求。通过人才市场有效地调节人才的供求关系，解决人才分布和结构不合理的问题，把急需的有用人才配置到经济建设的主战场。在人才市场上，用人单位从本单位获得最大经济效益和社会效益的需要出发，严格按标准选配人才，以保持劳动者素质与岗位需求的最佳配置；各类人才在激烈的竞争中，为实现自身的价值目标，获得理想的职业而奋力拼搏，不断增加自身的才干，努力提高自己的适应能力。在市场提供的职位中，寻求与自己的能力、理想最相匹配的职位。供求机制正是通过这样的双向选择，由市场这只“看不见的手”引导人才流向最需要、最适合的岗位部门，实现人才资源的最优配置。
（三）价格机制。这是市场机制中最重要的机制。在人才市场上，价格机制表现为激励机制抑或是利益机制。它是调节人才供求关系、激励人才开拓创新能力、完善人才市场最重要的机制。这一机制的主要物化形式是实行市场工资，所谓市场工资是遵循市场经济基本规律，按照社会主义人才市场供求关系的平衡程度，能动地反映出劳动力价格的一种工资形式。实行市场工资，是对人才价值的一种肯定，人才以市场工资为主要参照尺度，来寻求与自身价值相符合的职位，用人单位也以市场工资为尺度，来为所需的人才提供平等的条件，有利于在同样的成本下选择更优秀的人才。同时，市场工资的实行，亦有利于用人单位人才队伍的稳定。用人单位尤其是企业，在市场的冲击下常常面临人才的危机，这大多是由于工资、福利待遇等引起的。实行市场工资以后，个人在同等的职位上获得的报酬相当，只要这一职位是与其能力相适应的，他就没有流动的必要。再者，对于企业来说，到市场上寻求人才需要一定的交易成本，如果其交易成本大于企业从本单位内培训同类人才所需的费用，企业也会眼光向内，更好地利用本单位已有的和潜在的人才。
人才市场不仅能实现人才的优化配置，而且也有利于人才的培训和开发。在完善的人才市场体系中，人才市场除具备上述三种机制外，还具有培训转移机制。市场经济瞬息万变，经济发展的产业结构、产品结构时时处于变化调整之中，用人单位对于人才的需求结构也随经济发展的需求而变化，人才在产业和部门之间的频繁转移是不可避免的。伴随着人才群体与个体的转移，必然有人才教育培训的新需求，人才市场担负着为经济建设培训合乎需要的人才的重任。只有具备了这样的培训体系，以对其它机制进行积极的配合，人才市场才算完善和健全。
实行以市场调节为主的选人用人机制，是对传统的用人机制的突破，有助于打破传统机制中选人用人的论资排辈、搞派系和裙带关系，用人非所长等痼疾，使因事用人、职能相当、才职相长等良好的用人方法得到有效实施。
当然，人才市场机制对于人才资源的调节作用并不是万能的，市场机制的自发性、盲目性、事后性都不能及时满足经济建设的需要，市场经济的唯利性与社会主义精神文明建设的要求不相一致，也有矛盾的一面，因此需要政府的有效引导和宏观调控。因此，与社会主义市场机制相适应的用人机制，应以人才市场机制为主，政府对其进行宏观调控和引导，严格遵循《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的基本原则，党管干部的原则不能丢，德才兼备、注重实绩的原则不能丢。也并不是所有人才都能从市场中得到满足，还有一些特殊岗位、特殊职业的人才，无法从市场中获得，需政府有目的地培养和使用。在这一点上，可以借鉴国外的先进经验，对人才进行基本的分类，然后按照各类人才的特点，区别配置和使用。对不同类型的人才，需借助市场配置机制达到优化配置的程度是不同的，如专业技术人才和企事业管理人才，可以通过市场机制进行配置和调节；而党、政、军领域及一些特殊行业或岗位的人才流动，一般不宜借助于市场调节机制。对党政领域人才，适度引入竞争机制，实行有组织、有领导的行政指导性权威配置；而企业管理人才和专业技术人才则通过人才市场自主择业，在供需双方有关利益、价值、期望一致的前提下进入用人单位，并用契约予以制约。
目前，我国人才市场体制的构建还刚刚起步，还很不规范和健全，除其本身的缺陷外，传统人事管理模式对人才市场的发育和发展起着很大的制约作用。一方面以统包统配为特征的人才管理体制仍有一定的惯性作用，抑制了人才个体的择业权和单位的用人权；另一方面用人单位还难以全方位地向社会挑选本部门所需要的各类人才，而由于社会保障等原因又无法辞退本部门不需要的人员。各类人才无法按照社会发展的需要和本人的特点、愿望去选择合适的职业和工作，缺乏人才竞争的压力与动力，人才的浪费与闲置无法根除。要改变这一状况，需要多方配套改革，首先是社会保障体制要健全，免去人才流动的后顾之忧。其次有关人事档案制度、户籍管理等也应适应人才流动的需要。目前，人事档案往往成为人才原单位控制人才外流的“卡脖子”的重要手段，而新的用人单位则往往藉档案以察人才的德和能。在下一步的改革中，当人才市场健全并有效运转之后，人事档案可考虑放到人才市场，用人单位定期向人才市场输送有关人才的信息，而人才与用人单位之间主要以契约来维系。这样一方面可以解决“卡脖子”的问题，另一方面还可通过市场信息的高度灵敏性，对人和事的合理搭配做出指导。
二、改善用人的社会、工作诸环境是科学用人的必要保证
有了正确、科学的用人观，并建立了充满生机的用人机制，还得有良好的用人环境，以保证用人机制的有效运转。用人是一项系统工程，要搞好用人工作，需要应用系统科学的原理方法。用人对象群体是一个开放系统，与环境密切相关，既存在于环境中，又从环境中输入与输出，和环境有着相互依存、相互影响的关系。正是这种群体和环境之间不断交互作用，包括信息和人才的输出和输入，才能使群体充满生机和活力。要使用人机制灵活运转并发挥理想作用，就是一个用人对象群体与所处环境之间的协调问题。
人才与环境的关系很大，有的人此时此地是“虫”，换一个环境则成“龙”，这说明环境对人才有重大影响，如何创造一个优良的环境，使人才在这样的环境中能够“如鱼得水”，最大限度地发挥自己的才能，这也是用人工作中需要注重的问题。
环境可分为自然环境和人文环境，自然环境对人口分布、人口质量、人口健康与寿命有着重要影响，当然对人才的成长也有影响。研究人与自然的关系，主要是协调人类活动与环境的关系，利用自然、改造自然，有效促进用人目标的实现。人文环境包括社会环境、工作环境和家庭环境，其中社会环境和工作环境对人才的成长和开发尤为重要。
（一）社会环境。是指宏观环境，包括政治环境、经济环境、文化环境和法制环境，它是成就人才、发掘人才的“大气候”。
政治环境是人才开发的保证。政治上的开放与安定最能造就人才。开放促进交流、启发思维、开阔心胸；安定则保证人才成长环境的稳固。目前，我国的政治环境是好的，在邓小平建设有中国特色社会主义理论的指引下，全国各族人民齐心协力，共同投身于经济建设，“尊重知识、尊重人才”的良好社会风气正在形成，为人才聪明才智的发挥创造了一个良好的宏观环境。有了这个社会保障，各级人才开发的战略才能相继制定，各类人才茁壮成长。
经济环境，是指社会生产方式，由社会物质财富的积累所形成，它是决定人才开发的根本。经济的发展要靠诸多人才的共同努力，而只有经济发展了，才能更加重视人才、依赖人才，也才能有条件给人才的发挥使用提供保障。从经济学角度看，科技人员的地位取决于社会对科学技术的需要，而社会对科学的需求就决定了对科技人才的需求。有了需求，才会使人才得到重视和尊重。发达的经济环境对人才的需求更为迫切，也使人才有更广阔的施展才华的天地，人才也往往朝经济发达地区流动。
文化环境。这是形成人才的基础。文化是一个社会群体的生活状态。文化环境，主要包含知识积淀、观念影响和信息获知。在不同的文化环境中，培养和造就的人才类别也会有所不同。因此，领导者即用人者应能有意识地为人才创造各类文化条件，有利于人才知识的积累和各种人才的形成。
法制环境。这是人才成长、开发、使用的有力保障。市场经济是法制经济，同样在用人工作中，要逐步走向法治，要有一个完整的人才培养、开发、使用的法制体系，从法理的高度充分肯定人才的法律地位和社会地位，确定实施法律保护依据。同时，还要从法律的角度来对用人工作进行监督，让用人者对人才的合理使用负有法律责任，对压抑、摧残、打击人才的违法违纪行为要予以严肃处理，追究当事人的责任，对误用、滥用人者给以必要的惩罚和处分。只有这样，才能使人才的管理和使用有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，才能真正保障公开、平等、竞争、择优的用人环境的形成。
（二）工作环境。这是影响人才才能发挥的中观环境。人才个体的活动是在人才群体和一定的组织工作环境中进行的，组织目标依靠个体的共同努力来实现，群体成效依靠个体的创造性劳动来创造。良好的人际关系使人才有一种轻松的心理氛围，开放的行为方式促使人才进行大胆创造，适宜的工作条件是人才借以发挥才干的基础环境，这些都是人才个体在群体组织中进行创造性活动的必不可少的环境条件。这就要求领导者努力创造一种利于人才个体发挥才能的条件，不仅从硬件入手，更要注重工作环境的软件建设，这个软件在工作环境中指上下级关系、工作作风、人际关系等。领导者依靠合理的规章制度，良好的工作作风，运用手中的权力，肯定、促进、引导人才积极向上的心理和创造性行为，鼓励人才提出新设想，号召个体之间互相关心、互相帮助、团结一致，为实现组织目标而共同奋斗。
西汉时期的思想家桑弘羊说过：“夫导民以德，则民归厚，示民以利，则民俗薄”。此话虽有点失之偏颇，但由此可看出领导者的引导作用对一个环境的影响是巨大的。“亲贤臣，远小人”，人人见贤思齐，小人亦无“用诡”之地；“亲小人，远贤臣”，小人得宠，贤臣唯恐避之不及，工作环境的好恶可想而知。无论从理论还是从实际情况看，恶劣的人际关系会埋没人才，这种埋没是社会与个人因素相互作用的结果。在个体之外，工作环境虽然可以选择，但选择之后却很难改变，人才若置身于糟糕的人际环境中，就像套上条条绳索，轻者难以发挥作用，重者被之绊倒。试想，一个人整日为上下级关系、同事间的纠葛而苦恼，为此耗精费神，哪还有什么心思干工作呢？再者，即使他本身有干事业的愿望，但在一个嫉贤妒能的环境中，又有谁能保证没有人在背后使绊子呢？因此，作为一个领导者，应从各处着眼，不仅为人才提供优质的硬件环境，更要摒弃和制止嫉贤妒能、不思进取、各行其事、不识大体、不顾大局的不良心理和行为，努力营造一个良好的人际关系环境，使组织中的人才全力发挥自己的聪明才智和创造力。
（三）家庭环境。这是人才成长、开发的微观环境。家庭对人才成长和使用有十分重要的影响，不同类型的家庭具有不同特色，必然会在人的社会化过程中留下深刻的影响，以至于给人的个性心理特征涂上不同的色彩，形成不同个性的人。而不同个性的人在工作中的办事方法、办事效率也有所不同，在用人工作中，关心人才的家庭情况，为人才作用的发挥创造良好的家庭环境，对充分调动人才的积极性，有着不可低估的作用。领导者不仅要给人才创造良好的工作条件和人际关系，还要切实关心下属的个人生活，给予生活上的便利，为其排忧解难，免去“后顾之忧”，使下属能全身心地投入到工作中。
在上述诸多环境中，社会环境是不由单个人的力量所决定的，需要社会群体的共同努力；工作环境和家庭环境则是单个领导者所能影响的，为下属创造一个良好的工作环境，是领导学的研究范畴，它与领导者的素质有密切关系。因此，提高领导者的素质，为选人用人创造一个良好的内外环境，是做好用人工作的根本。
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