试论校长培训制度建立的方法与策略，本文主要内容关键词为：试论论文,校长论文,策略论文,制度论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1991年7月18日， 国家教委颁发了《全国中小学校长任职条件和岗位要求》，正式把政治素质好、教育管理能力强、具有相应的学历和从事相当年限教育教学工作经历、受过岗位培训、掌握有关岗位知识并取得合格证书，作为校长上岗和合格校长的标准，从而全面揭开了校长培训规范化建设的序幕。
由于种种历史原因，中小学校长队伍至今仍然存在这样一些问题：一是学历层次低；二是缺乏教育专业理论；三是中小学校长队伍的90%在农村，资金缺乏，信息闭塞，长期得不到系统的培训。我们于1996年对我省部分边远民族地区的130名小学校长进行了调查，其中， 受过系统培训的校长只有11名；担任校长以来，从没受过培训也没到过外地参观学习的校长占92%。《国际教育评论》（International Review ofEducation No.61994）博茨瓦纳校长在一份调查报告中曾指出：“有效领导无论是在发达国家还是发展中国家，都是学校质量和有效性的最重要因素。尤其在发展中国家，校长作用尤为重要。第三世界国家的教育改革经常落空的原因之一，就是在改革过程中忽略了学校管理者的作用，随着教育权力的分散，校长应该成为教育改革最重要的组成部分。”联合国教科文干事、澳大利亚教育专家奥尼·诺克先生到我校进行专题研讨时也谈到：“一个好校长就是一所好学校”。最近的交往和资料表明，就是我们周边不怎样发达的泰国、马来西亚等国也都花大力进行校长的培养训练，并迅速地建立了职前和职后培训体系。有的甚至还使之成为教育发展的战略性措施之一。在这里，随着社会经济和教育的改革发展，研究校长的成长和制定强有力的培训政策措施已成为教育战线的一项重要任务。
一、针对校长成长的不同阶段和普遍存在的问题，理顺培训思路校长的成长一般有这样几个重要的阶段：
1、适应阶段。刚走上校长岗位， 是新校长完成自己角色转换的重要时期。这个时期，新任校长一般都会有三个基本的工作心态：（1 ）以一种迫切的心情去了解熟悉各方面情况。（2 ）尽量稳住和维持常规运转。（3）按一些常规的管理方法局部调整原有的规章制度。（4）部分个性较为突出的校长也很希望做成二三件有影响的事（人们通常称为三把火）。但这个时期，我们从调查中发现有这样一个突出的问题：一方面校长们很想了解管理学校所必须的一系列方针政策、外部环境条件，以及国内外的发展水平状况和相应的管理理论等宏观方面的情况，以利下一步作出管理上的重大决策。但另一方面，校长们又往往因上任后内部情况不明，工作事务无法脱身，思想认识上的差距而很难作出相应的合理科学的安排。因而，这个适应阶段的过度时间就从常态下的2—3年延长至3—4年。不少校长也会因缺乏必要的管理理论使学校管理流于一般水平，甚者难以向下一阶段顺利过渡。因此，职前或上岗培训是必要的。
2、逐步成熟阶段。校长逐步成熟有些什么样的标准呢， 上海市教育科学研究所《中小学校长队伍建设》课题组研究校长成熟的六个标准（《上海教育科研》1995年第4期）：（1）能掌握教育、教学的规律；对外界的各种教改信息有自己的判断力，不随风摇摆，能指挥若定；能针对本校思想、道德和各科教学工作的主要薄弱环节，提出改革设想，制定改革措施，并付之实施；敢于和善于决策。（2 ）团结全体教职工，调动各级组织机构的工作主动性和积极性，形成合力，提高工作效率，进行有效管理。（3）善于培养人才，发现苗子，知人善任， 不断提高教职工的思想、业务水平。（4）能处理好上下左右的关系， 正确理解和尊重党支部的核心作用和教代会的监督作用。（5 ）初步形成自己独特的教育思想和管理体系。这个逐步成熟阶段大约需要4—6年时间。
近几年来我们对全省百余名参加上岗培训的校长进行调查时发现，在这部分校长中近十年来受过教育理论和教育管理专门培训一次以上的仅26%。更为突出的一个对比变化是，他们在培训之前，认为脱产培训没有多少必要的占77%（认识上处于很被动的状况），经过参加上岗强化培训后，虽然感到培训中有这样哪样的不足，但认为培训很重要的却反过来占92%（一种积极主动的跳跃性变化）。我们认为，这既是一个认识过程，同时也反映出我们不少的干部，长期受自身环境的制约，很难走出大山的环抱。思想观念跟不上形势，反映迟缓，机遇意识淡薄，比较固执保守，安于现状以及老子天下第一的思想还较为突出。还有一个突出的问题是，随着教育教学改革的不断发展，敢于及时抓住机遇，并在学校中全面推行内部体制改革的也只有46%，余下的普遍都过于强调客观环境条件的制约，思路上把改革要达到的目标当成改革的起始条件，这一问题还相当普遍。可见，当前较为成熟的校长队伍中，思想观念上和年龄上的老化都是突出的，再加上干部队伍新老交替问题在完中及其以上的学校还尚未解决，断层面还较大，不同程度地影响了当前基层学校教育教学改革发展的活力和后继力。因此，把培训的重点对象扩展到30—40岁左右的优秀中青年后备干部的选拔培养上，改变教育领导干部培养上自生自灭的小农意识，应该说是一项使教育事业健康持续发展的战略性任务。
3、个性化发展阶段。 建设有中国特色的教育理论和教育实践体系，必须有一大批有较好的教育、心理理论素养；有较为扎实的管理理论；有科学研究能力的知名校长。要出一批一流的学校，就必须有一批个性化发展突出的一流的校长。究其原因，不是我们做得不多，也不是我们没有必要的条件装备，更多的还是我们缺少对具有自己独立的教育思想和善于把实践上升到理论的教育家的环境氛围的营造上。一个时期以来，在我省的春城小学、师大附小、中华小学、明通小学、师大附中、昆一中、昆三中、宣威一中、玉溪二职中等大中小学都在此方面进行了积极的探索，取得了初步的成效。综合分析下来，他们都有一个共同的特点：都比较重视寻求自己独立的教育思想，潜心在教育理论、教育科研和优良办学传统的形成上苦下功夫，个性化发展是突出的。但从整个环境氛围的营造上来反思，当前对教育领导干部、校长的要求缺乏个性，管理调控机制不到位，制度不完善，方法不多，力度不大，系统、高层次、现代化的强化培养训练手段也不够，再加之边远少数民族教育干部缺乏应有的培训，要高标准、个性化地培养一批优秀校长，使之成为我省教育发展的龙头，任务还相当艰巨。
二、确立教育培训制度的主要内容和基本方法
在教育实践中，校长的选拔标准总的原则是德才兼备，选拔的方针是干部队伍的“革命化、年轻化、知识化、专业化”。但无论采取何种选拔形式，候选人应具有教育教学实践经验，具有教育、心理学基本理论和一定程度的教育管理素养。这就是一个合格校长应取得的最基本的前提条件。校长资格培训在当前有两种模式是值得借鉴的：一是岗前培训制度。二是职后培训制度。两个制度都有比较明显的功能：一是上岗资格认证的功能，有利于全面系统地进行教育理论、管理理论、教育政策法规的学习教育，以利校长上岗后迅速有效地渡过适应期。由于干部管理体制的原因，岗前培训的难点是难以确定培训对象。现在国内国外不少地区施行校长助理制，是一个较为成功的做法，很有借鉴的价值。二是岗后强化的功能。“如何管理”与研讨“管理是什么”，深化思想的解放，观念的及时更新，把实践的东西上升到一般理论的高度，然后又有效地指导实践，这对教育、教学改革的不断深化和校长的成长进步是有积极作用的。
这一时期，尤其是在“八五”的初期和中期，虽然培训的内容、方法和侧重点因校长的职能范围和成长的不同阶段有所不同。但培训制度的建立，总体上讲，更多的还是以行政指令为调控的基础，这是必要的。但当前在方法上、内容上、组织上研究不够，方法也不够灵活，A、B、C式的课程设置，“课本（讲义）+粉笔”式的教学方法手段， “一揽子”培训、“走马观花”式的调查，大容量、多头绪的“班级授课”为重头戏的教学方式等方面校长们均有许多微词，究其原因，还是我们培训组织管理者缺乏对基层的了解，对校长的水平状况估计不准，师资准备不够。再加上政策不配套，对干训的理论与实践研究不多，成效是不够理想的。其理论联系实际，“学马列要精、要管用”的干训思想还难以有效地贯彻。为此，在“九五”期间，我们很有必要下大功夫探索和建立一套分级、分类、重实效和充满活力的培训机制。
对此，我们在长期实践研究的基础上，摸索建立了一套对校长的三大培训课程体系（见下图）。
校长培训课程体系
课程类别
课程内容
课时安排
课程结构
1、教师资格课程①必选(3)门:教育(教育学、心理学)基本
方法: 知识和基本理论、学科教学法、 教育政策
定期统一面授、定期考试 法观.
②选修(1门)：现代教育教学技术、 教育统
计与测量
③口试
2、校长资格课程①必选(9门):邓小平理论、教育行政法规的
方法: 理论与实践、教育基本理论、管理基本理论、
面授教育120学时教育行政学、教学管理专题、课程管理的技
研讨自学80学时 能与课程效果的创新专题、(教师、学生)评
教学考察60学时 估及方案设计专题、教育科研程序与方法专
(共260学时)题.
②选修(2门):教育经济学、教育技术学、教
育教学改革、教育热点问题研究、人格心理
咨询与测量、国内外教育行政管理实践考察.
③论文撰写
3、高级研讨课程或硕士学 1、高级研讨专题:
位课程 ①必选(7门):邓小平教育思想、市场经济理
其中: 论与教育实践、素质教育的理论与实践、学
①高级研讨课程 校法制基础、组织管理研究专题、中小学教
面授教学80-120学时育评估、教育科学研究方法与组织管理.
研讨自学30学时 ②选修(2门):教育督导、教育战略学、教育
教学考察30学时 系统工程、教育热点问题研究、现代网络技
②硕士学位课程 术、管理经典著作选读、国内外教育行政管
各科面授教学40学时,共 理实践考察.
280学时,分三个时段完
③研讨与论辩.
成.
2、硕士学位课程
(1)教学论专业
①必远(7门):教学论、课程论、学习论、
教育原理、教育管理、教育心理学、现代教
育技术学、教育科学研究与方法、比较教育、
教育统计与测量、教育经济学.
(2)教育管理专业
①必选(7门):管理学原理、教育原理、管理
心理学、教育系统工程、教育行政学、教育
战略学、教育科学研究与方法、比较教育、
教育统计与测量、现代教育技术学、经济管
理.
〔注〕:硕士学位课程按国务院学位委员会
和国家教委的文件执行.完成学位课程并获
合格证书后,可申请校长资格合格证和高级
研讨课程合格证,也可按条件参加外语考试
并参加论文答辩后继续申请硕士学位.
管理结构体系建立的原则是：1、“学马列要精、 要管用”的原则。2、“人人是教师、人人是学生”，遵循成人学习特点， 强调成员参与和尊重校长个性发展的原则。3、 把上岗培训的“如何管理”（实际管用的“个案专题分析”）与研讨培训的“管理是什么”（再认识后的“改进工程”）有机地结合起来。4、扩大视野， 增强领导能力及研究解决新问题的能力，适时、适度地与经济部门和工商企业联合培训的原则。5、以脱产学习培训研讨（中、短期结合）为主， 多种形式（“集中强化+带课题分组分散研究+短期集中考核”、“学科选修（学分）+强化考核”等）为辅的原则。
了解培训对象，对培训对象进行正确的定位估计是进行有效培训的基础。近年来，国内外都探索了不少方法，很值得分析借鉴。纵观英、德、美几个发达国家校长培训方法，他们都比较强调以实践为基础，坚持开展多样性培训，不把培训变成一系列“须知”，从概念到概念、从理论到理论。
——英国模式为“课题——阅读——讨论”的培训方式。强调这样三个环节：一是强化校长的经验的思考（在实践中已学到了什么）。二是让校长在新环境条件下检验原来已形成的概念并形成新的整体概念。三是测试校长在培训后对新的环境条件下判断、处理问题的能力。这样就又有了一种具体的培训方式：“讲授理论专题——进行材料对比和案例分析——组织校长讨论”。
——德国模式更为灵活。第一步，在培训学院听课。第二步，返回本地参加校长小组进行研讨。第三步，回到学校，解决工作中的实际问题，完成学院培训课程。
——美国模式比较规范。1、组织正规化。 美国十分重视校长的培训工作，1991年4月18日， 美国总统布什签发的教育纲领性文件《美国2000年：教育战略》中提出，建立州长负责的“学校领导学院”以培训中学校长和其它领导，以便把学校办得更好。2、证书制度化。 规定校长必须取得专业教学证书、教育硕士学位证书、任职期间的教育学科选修证书或学历。3、培训方法多样化。大致可以分为：（1）讲授法；（2）小组讨论法；（3）角色扮演和模拟练习法；（4）专题研讨法； （5）案例法；（6）考察法；（7）自学辅导法；（8）信息反馈法等。
近几年来，鉴于国内外的不同做法，我们在实践中体会到，研究与理论并不能给实践提供绝对的指导，但积极主动地把理论知识转化为可以用于实际工作的相对稳定的模式是有实际意义的。这个基本模式如下：
在这个模式中，值得研究和加以重视的有这样几个难点、重点：
一是师资的结构性配置问题。人们普遍认为这是制约各级干训工作的首要问题之一。培训的力量不够，队伍不稳，结构单一，培训的实际效益效率不高，从另一个侧面影响了培训部门和校长进行培训的积极性。解决的方法我们认为有两个重要途径：一是利用市场经济条件下人力资源优化配置已初步形成的内外环境条件，大胆及时地建构专兼职干训师资队伍。如校际协作、互聘客座讲师、教授，大、中、小学教育专家互相兼容、取长补短。一段时间以来，通过各类型的专题个案教学、操作模拟训练教学等个性化培训方式都受到了校长的普遍欢迎。二是结构合理、形式多样的定向培养途径。“八五”期间，我们忽视了各学科师资的培养训练，基层干训工作很难规范。这是一个教训。“九五”期间的开局，把工作重点放在培训校长的各学科骨干师资上应当引起足够的重视。同时，要把具有发展战略意义的校长培训真正纳入轨道，还要敢于和善于大胆开拓，进行多渠道、多形式、高层次的师资培养训练。如迅速扩大在中学、中专领导和业务骨干中招收教育管理类在职成人研究生课程班学员，等等这些都是极好的途径。
二是校长培训所需的常规装备和现代化装备。我们认为，校长在思想观念上的更新；管理手段、教学手段方法上的更新；以及在理论思维和个性发展上的培养训练，应始终是校长培训的一条主线。要在关键的问题上下功夫，这是成熟领导者的又一重要标志。
三是内容的更新速度以及培训内容的相互转换问题。交通、通讯的迅猛发展，使当代世界知识发展的周期越来越短，有时是以月甚至以天来计。因此，确立一个发展变化的动态观点是时代的必然要求。我们是否有必要确立这样一个比例，每年更新30%左右的培训内容，3—4年一个轮回，并使高层的培训内容包含底层的内容。这样既能跟上时代步伐，又能保持相对的稳定，还能避免不必要的重复。
四是干训措施不配套，力度不大，在具体的培训工作中随意性很大。要从根本上解决，还是要加紧对地方教育培训政策法规和配套措施的制定。
三、建立灵活多样、充满活力的调控评价机制
不管什么样的管理目标的实现，最本质的东西还是要靠管理机制的建立和这种管理机制运行时机的把握。看不到这点，不能恰当地处理这一点，我们就会犯很多错误，错过很多良机。
（一）建立严格的校长等级考核评价体系
学校内部管理体制改革以来，校长负责制、评聘上岗制、结构工资制的全面推行，教师评价、教学评价、学生评价、综合办学水平评价都探索了不少成功的途径，但对法人代表校长的评价现在还停留在很不规范的一般化民主评议上。科学性、合理性不明显，激励作用不大，制约力度不够，给下属工作人员和教师在评议中产生不少顾虑。因此，逐步建立下面几种校长职级系列结构和等级考核奖励制度是有必要的。
校长资格和能级系列结构
职级 资格 说明
1、 新聘(试用)校
1、学历(大专及其以上学历)
2、 长或校长助理
2、教师资历(6—7年)
3、3、完成一级或高级教师资
4、 格培训课程
5、4、现已当选、任命或招聘
6、2、合格校长 1、担任2—3年校长后主管
7、部门按常规规范要求考核
8、合格
9、 2、完成校长资格课程培训
3、
高级校长 1、担任4—5年校长后主管获高级校
部门按发展成熟阶段的5项 长资格及以上的校长,再经过一次见
指标要求考核合格 习培训选拔后,将聘请为"片区执行主
2、完成高级校长研讨课题 席",承担各地有专门要求的研讨培训
3、在省级(小学)国家级(
和上下联络,并在编写培训辅教材、
中学、中专)发表论文2—4 制定培训计划、进行片区学科指导上
篇或有专著发表
发挥作用。
4、有2—3门能反映时代特
点的教育学科进修合格证用
(本科学科及以上层次的)
4、名特校长 1、担任6—8年校长后主管
部门按成熟阶段的5项指标
要求考核合格
2、专家组对个性发展阶段
的全部6项指标考核合格
3、在省级(小学)国家级(
中学、中专)发表论文4—6
篇或有专著发表
4、完成高级校长研讨课程
5、完成在职教育管理硕士
课程
（二）需要建立和完善的培训法规和规章制度
建立稳定的培训制度，最重要的问题是进行地方教育法规的制定。其主要内容是：（1）实施培训对象与目的；（2）校长任职资格条件和校长产生的主要形式和办法（校长任免办法）；（3 ）校长聘任期和晋升连任条件；（4）校长等级达标条件和相应的奖励处罚措施、 方法；（5）对校长进行管理的各级权限；（6）多种多样、结构式的培训体系和相应的课程体系；（7）课程设置调整的原则、方法；（8）管理培训操作规程；（9）相对稳定的培训经费和装备设施投入体制；（10 ）教师资格；（11）会议制度；（12）培训单位申办及培训单位注册和质量评估、程序等。