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近年来，各方面要求大幅度加工资的呼声很高。先是公务员系统，去年9月人均增资120元普遍认为难以缓解其清贫，还需要动“大手术”，以实现“高薪养廉”；其次是经理阶层，据说国企效益不好与经营者收入不高缺少激励机制有关，深化改革需给经理实行年薪制；高等教育自然不甘落后，在产业化大背景下，要用增加的收入大量增加教职工津贴，据说这是“科教兴国”的重大举措。不难想象，有这三股力量作引导，其他科技、文化、卫生、新闻、出版等等事业部门都急起直追。由此可见，一股大幅度加薪的热潮正汹涌而来。
一般说来，随着劳动生产率的不断提高，经济不断增长和发展，人的生活品质自然要随社会进步不断改善，增加工资是客观的合理要求。然而，工资分配作为国民收入分配最重要的一部分内容，在分配的时间和数量上不能不受经济运行态势及体制的影响。就我国目前的情况看，是不适宜大幅度加薪的。
一、主张大幅度加薪的几个观点不能成立
（一）有人认为，我国90年代工资增长幅度低于经济增长速度，因而消费不足，形成阻碍经济增长的瓶颈，增加工资提高消费有利经济增长和发展。以下三点可以说明，这个观点不能成立：
1.工资增长幅度到底是应低于还是高于经济增长速度？理论上的回答只能是：工资增长水平必须低于劳动生产率的增长水平，消费增长水平必须低于生产增长水平，否则必然形成过头消费，引致物价上涨与通货膨胀，这是社会再生产的一条基本原理，在前几年实施“软着陆”时曾被大家视为信条，我国过去曾多次出现的高通胀率也都与此密切相关，这些经验、教训不能忘记。
2.历史经验也可证明，从1970—1994年的25年间，发达国家经济增长速度比同期的实际工资增长也都高出一定幅度（见下表），两个比例在各国间如此相似的不相等，说明是经济运行的常规反映。我国情况也大体如此。统计数据显示，从1991—1998年的8年间，我国GDP的增长速度比同期城镇居民家庭人均可支配收入按可比价增长率高出4 个百分点。我们认为，除了常规反映，这4 个百分点还有特殊情况下的具体原因：一是与90年代前几年的盲目发展重复建设直接有关，一大批积压过剩产品的价值根本无法实现；二是经济增长指标在特殊情况下层层加码，带有强烈计划经济特征和较大的水份。两种原因相结合，抬高了GDP 的实际增长率。
日本美国 欧盟
GDP增长率(%) 250 190 180
实际工资增长率(%) 210 120 150
3.还要看到，增加工资虽有促进经济增长的可能，但资本与劳动是可以相互替代的，在当前就业矛盾突出的情况下，工资增加会使厂商对劳动的需求量减少，转而增加对资本的投入，这就不仅会形成更大的就业压力，还会因为劳动成本上升而使出口产品竞争力下降，从而于经济不利。
（二）还有人认为，大幅度地增加工资能够缓解当前分配领域中的矛盾。事实上，情况恰恰相反。
当前我国分配领域确实存在重大矛盾，这就是在不同阶层、不同行业、不同地域间收入差距不断扩大的分配不公。早在1994年，据中国人民大学PPS抽样调查， 我国城乡居民收入的基尼系数按家庭户分组计算已达0.445。由于1997年10月以来商品零售物价指数持续负增长， 引致企业效益日渐滑坡，失业下岗人数增加，基尼系数必然进一步上升。按国际标准，基尼系数在0.5以上的为“差距悬殊”，到0.6即被定为社会难以承受的“警戒线”，可见目前我国收入分配中的矛盾是严峻的。
然而，收入分配中的这个矛盾究竟是如何构成的？
不同观点正由此而生。我们认为，根据加工资对不同居民受益水平、消费水平的不同影响，可将全体居民分为四大类：
第一类是拥有丰厚财富或很大权力的上等阶层或曰特殊获利集团。“规模巨大的金融资产总量约有60%以上的份额为8.7 %的居民所占有，而据有20万元以上资产的1.3%的家庭拥有全部金融资产31.5 %的份额，”正是对这一类居民的写照。对他们而言，工资加或不加，或者无论加到什么程度，对收入的影响及消费水平的变化都是微不足道的，因而可忽略不计。
第二类是由经济效益普遍较差的国有、集体单位职工和各类下岗人员构成的下等阶层，是个庞大的消费群体，全国约有1.4亿人， 占总人口的11.2%，由于收入极低，需要增加基本食品和其他生活必需品的购买，但是由于能够加工资的比例和幅度相当小，加工资对收入和消费的影响也无足轻重。
第三类分两部分，一部分系由收入颇丰的外企白领员工、私企老板与个体工商户构成的中上阶层，总人数约8300万，占总人口的6.6%； 另一部分是由占8亿多人口的广大农民构成的中下阶层。 这两部分收入差距大，但有一共同的特征，即与“国家加工资”的经济涵义没有关系。
第四类是行政事业单位广大职工，约有3700万，占总人口的3%，综合各种收入的统计，又可分为人数比例不高的中上阶层和人数较多的中间阶层。从某种意义上说，加工资的主体就是这些人。他们是每一次加工资的主要受益者。如果增资幅度大，会使他们中的中间阶层挤到中上阶层去，起码也会使自身的地位更加巩固。
问题已很清楚，在基尼系数的统计中，收入高的一方不仅仅是第一类，还应包括第三类中的中上阶层和整个的第四类，这几部分相加只不过占总人口的10%或者多一点，而占有资产最起码在60%以上。收入低的一方自然由第二类广大职工和第三类中的农民所构成，由此形成高数值的基尼系数。在这种情况下加工资，对一、二、三类的收入影响很小或没有影响，唯有第四类的收入显著增加，这必然使基尼系数更高，现有的矛盾更加扩大。有人解释说，行政事业单位工资加上去了，市场需求必然增加，促使物价上涨，工人农民收入由此也将会增加。事实上，自从去年9月加工资现已过去几个月了，零售物价仍没有显著变化， 可见此说也是靠不住的。说加工资能够缓和收入矛盾的观点，是把第四类的行政事业单位职工视作“穷人”划在低收入一方，这显然是不尊重事实的，因而是不能成立的。
（三）某些学者也认为，当前经济上的最大问题是内需不足，大幅度加薪可扩大内需，是实现经济良性循环的迫切需要。这是主张大幅度加薪的核心理论，似乎很有道理。其实，用增加工资的办法扩大内需，无论在理论或实践上都站不住脚。
在理论上，这种观点来自凯恩斯的经济景气调节政策，又称可斟酌使用的财政货币政策。凯恩斯认为，为了克服经济周期带来的问题，必须逆对经济风向，在经济萧条、需求不足时应减少税收、扩大财政支出、降低银行利率以扩大需求、降低失业率。我们说，凯恩斯的这个政策向来是管用的，我国多年实践也被证明是可行的，但是不能用作“当前我国增加工资可扩大内需”的理论根据。道理很简单，凯恩斯的政策是用来调节整个国家经济景气的，作用对象是全体厂商和全体国民，目的是要影响、改变全国投资和消费的水平，各项政策手段及其实施力度弹性大，完全随经济景气的变动而变动，有时甚至需要按月、按周去调整，因而是极其灵活的，我们通常称为宏观调控政策。而我国的加工资，是国民收入分配的一项举措，属于收入分配政策，因对前述一、二、三类国民影响很小甚至没有影响，作用对象基本上为占人口一小部分的行政事业单位职工，政策内容更是无弹性可言，工资一旦增加就永远加上去了，不能随经济景气的变动而变动。不难看出，这种收入分配政策，与凯恩斯经济景气调节政策无论在本质上或对象、内容上都有根本的不同，是完全不同的两种政策，不能互相通用，或以一方作为另一方的理论根据。
在实践上，由于行政事业单位职工是每一次加工资的主体及其主要受益者，加工资能扩大内需也就更加不可能。众所周知，改革开放以来，这一阶层不仅工资逐步增加，还不同程度地拥有一些利用权力寻租或业余劳务活动的预算外收入，这种没底数的收入在有些人那里均比工资收入高。因而从消费的角度看，这个群体当前最大特征就是“不知还要买什么”。譬如说，他们中的上中阶层就其银行存款是可买汽车的，然而由于当前我国“体制性障碍”，不仅汽车价格太高（比发达国家要高一倍），购车所交各项税费更高达车价的25%—30%（美国仅为4 %），他们的收入还没达到对此可以不计较的程度，因而真正买汽车的人很少。他们的消费还受“消费周期”的严重影响。传统的消费热点已经过去，从原有住房到家用电器等耐用消费品，包括较昂贵的家俱、服装与首饰，该买的都买了，而新的消费热点还没形成气候，新的消费周期还没有到来。为了社会进步，同时为了扩大内需，国家大力实施医疗制度与住房的改革，并从去年开始扩大高校招生，企图形成一些大的消费热点，拉动经济增长。短期看，这些政策确实起了一定作用，但长期的作用又被“消费预期”所抵消。因为市场化与国家机构改革的加速，使很多人工作岗位发生变动，对未来的“收入预期”没有稳定感，面对教育、医疗、住房等一系列改革，消费预期必然紧缩，有钱更加不敢用了，储蓄倾向上升，消费倾向自然下降。人们已经看到，不仅下等阶层有此趋势，中间阶层甚至某些中上阶层也这样。当前一个不争的事实是，尽管银行连续7次降息，储蓄存款余额还在蒸蒸日上； 国家出台许多鼓励消费的措施，零售物价指数还在负增长。这说明，增加工资的钱绝大部分都变成了储蓄存款，不仅没有扩大内需，反使有钱的人钱更多了，分配不公的程度更加扩大。
二、当前我国尚不具备大幅度加薪的条件
当前不宜大幅度加薪，并不是说不要按照具体情况在必要的时候适当加工资，也不是说不能对重要的部门和特殊的对象按其业绩大幅度加薪。诚如对科学家、大学教授和公务员给予适当的高薪，对企业家实行年薪制，都是很多发达国家成功的经验，我们完全可以借鉴。问题在于，实施这些分配制度应有一些基础性的前提条件。如果条件不具备，勉强为之势必搅乱现有经济社会秩序。要在分配领域进行重大改革，大幅度地加工资，必须具备如下一些条件：
（一）市场条件
建立市场经济，首先要建立完备的要素市场。不仅要有各种商品市场、资本市场、土地市场，还要有齐备的劳动市场、人才市场、技术市场、企业家市场，等等。只有有了这些市场，才能遵循价值规律与竞争规律，排除不必要的垄断与干扰，实现人、财、物的充分流动，进行最公平的竞争，实现利润和各种要素报酬的最大化。进行分配领域中的改革，各类人才市场、技术市场、企业家市场尤为重要。
第一，只有通过这些市场，才能以竞争的方式评价、鉴别、确定每个参与者的身份，考核是否合格，纯洁竞争队伍，排除不良行为，规范竞争秩序，为竞争的顺利进展和相应工资制度的确立奠定基础。例如只有通过企业家市场，鉴别出合格的企业家，才能实行年薪制。否则，给一个无德无才的厂长高出普通职工十几倍至几十倍的报酬，该企业是无论如何办不好的。
第二，只有通过这些市场，进行最充分与最公平的竞争，才能准确考核每个部门、单位的绩效，进而准确考核不同参与者的业绩，最终为其确定一个与业绩挂钩的工资标准。例如同是某一级的公务员，只能通过多种市场多种方式的考核，才能明确其近期的业绩，再兼顾过去的成就，最终决定是否给予某种高工资。
当前，我国在人才市场的建设方面刚开始起步，各种不符合市场原则的现象大量存在，很多人事变动及利益分配的既定方案都是由政府任命、由领导决定、由一切有权者拍板所决定的。当前我国分配领域中的混乱与不公，在很大程度上是与这种市场化程度太低、客观评价太少、主观干预太多分不开的。即使有规范可循的职称评定，由于缺乏市场鉴定与约束，人才不能自由流动，非市场化干预因素多，其规范也逐步萎缩，正在生出很多滥竽充数的南郭先生。在这种情况下实行高工资制度，非但起不到应有的激励作用，而只能是对平庸和不思进取的一种奖赏，其性质与后果比平均主义的“大锅饭”还坏。所以说，要想推行能够最大限度体现效率原则的高工资制度，当前最要紧的是要建立完善各类人才市场，让其在各方面尽快代替各种不规范的没市场约束的人才选择与利益分配的行为机制。
（二）体制条件
有了完备的要素市场，还要有健全的管理体制，否则，各种市场都将流于形式，已形成的市场也会消失。
首先是政治体制，要避免主观意志对客观经济规律的干扰，当前最重要的是让权力彻底退出市场。就工资分配而言，只有权力退出市场，才能改变人事制度上的“政府任命”与“领导决定”，而真正由广大群众通过市场去鉴别、确定不同的工资收入主体。只有权力退出市场，才能杜绝行政垄断、地区封锁、以权谋私及相应的“三乱”，摧毁分配不公的温床，按照效率原则以不同的标准为不同的对象加工资。否则，任何合理的工资制度都将无法实施。
其次是行业的管理体制。目前，某些垄断性行业工资水平特别高，是分配不公的分配成因之一。而有一些行业难进入市场，劳动价值难以被全社会充分承认，缺乏加工资的财力保证。即使同一行业内，由于管理体制不同也有很大差别。如直接受教育部管辖的重点大学就有财力大量发放教职工津贴，而省管辖特别是经济不发达省份管辖的高校就没有大量发津贴的可能性。这些问题的解决，要靠各个部门、各个行业进一步的深化改革，最大限度实行公平竞争的市场机制，市场机制作用不到之处要靠财政分配去弥补。若不能将行业管理体制基本理顺，高工资也就不能推行。否则，某些行业将“画饼充饥”，分配不公会更加严重。
再次是企业的管理体制。对管理者实行年薪制，不仅要有企业家市场，让企业家能脱颖而出，还要有具备监督与约束职能的管理体制。一是对经营者的监督约束。只有年薪制是很不够的，在美国，目前较流行的做法是在年薪制的基础上引入期权制，即在某一期限内给高级经理以一个固定价格购买公司普通股的权利，从而使经理的长远利益与公司的长远利益结合起来。二是企业内部的监督约束。即应有规范的现代公司制度，形成“三会”和经理人员各负其责、有效制衡的公司法人治理结构；三是所有权的监督约束。公司股东不仅有权选择经营者，还能在经营不佳时抛售公司股票间接约束经营者。没有这些体制上的监督约束，年薪制也不会起作用。当前我国企业管理体制改革距这些目标的真正实现距离尚远，因而实行年薪制的时机也未成熟。
（三）经济条件
行政事业单位加工资是政府行为，要财政拿钱。即使如高等学校那样用自己的收入解决，也是财政上的预算外资金。就是企业加工资，无论何种所有制，表面上与财政没有关系，而实质上因成本的上升会使税收相应减少，亦受财政承受能力的制约。所以说，财政状况是增加工资的经济条件。而财政的收入来源于经济，因而从根本上说，工资能够加到什么程度，又由经济运行状况所决定。经济繁荣时期可多加工资，经济萎缩时就不能加，是起码的经济常识。所以说，凯恩斯为缓解衰退而扩大需求的措施不应包括加工资的内容。我国1993、1994、 1995 三年GDP平均增长12.2%，财政收入平均增长21.4%， 国有经济单位职工工资总额平均增长25.5%，虽说工资增长高了，基本上还是合理的。而近几年就不同了。 不仅经济增长速度逐年下降， 零售物价至今连续出现26个月的负增长，企业设备大面积闲置，失业增加，经济效益不断下滑，财政赤字增长得更快：1997年为560亿元，1998年为960亿元，1999年的预算数为1503亿元，说明财政收支形势已十分严峻，已经没有大幅度加薪的条件。据笔者调查，去年9月人均增资120元，已使苏北很多市县财政不堪重负，不仅收支平衡被严重打破，形成新的财政挂帐，有些地方根本就无法兑现。有人认为可以多发些国债，我国目前也正是这样做的：1997年发国债2412亿元，1998年为3891亿元，预计 2000 年会超过5000亿元。这样大的幅度，不仅每年还本付息额已达到60%，财政债务依存度也超过30%以上，比国际公认的安全线（15%—20%）已高出很多。然而按照凯恩斯的原理，国债发行只能用于公共工程的投资，促进经济走进困境，而绝不能用于个人消费，用于大幅度地加工资，否则，未来就不会有偿债能力，就会陷入债务危机。
（四）社会条件
我国人口多，生产力落后，是个刚刚进入中低收入行列的发展中国家，既有几千年来古老文化的影响，又有走向市场经济形成目前转型期的震荡，目前社会矛盾较多，与大幅度加工资的思潮抵触较大。
第一是分配不公形成收入上的巨大反差。农民收入已经几年没增长了，今后或许更加困难。城镇失业下岗人员逐年增加，收入难保基本生活者的队伍在扩大。与这些收入极低的绝大多数人相比，能够大幅度加薪的极少数人无疑是这个社会的不协调音符。为了社会稳定和长远的发展，收入上的反差还是小一些为好。
第二是形形色色的腐败与道德败坏，能将加工资的效率原则基本抵消。多劳者未必多得，多得者未必多劳；有功者未必得奖，得奖者未必有功；受罚者未必有过，有过者未必受罚。此等消极因素如得不到基本克服，高薪制度难以实施，勉强为之也起不了作用。
第三是根深蒂固的各种思想。一是官本位思想，一切价值取向均按官而定，因而不仅企业厂长，连在五行外的僧人都有行政级别，比历史上更膨胀了。技术职称给的待遇，更只能从行政级别中套取，因而谁能领导高级职称，自己就一定有高级职称。二是论资排辈思想，无论加工资或评职称，尽管成果多多，业绩煌煌，年头不够也是很难排到前面去的。三是“不患寡，但患不均”的思想，对只能有少数人才能大幅度加薪的举措更是百般看不惯。这些思想的客观存在，都是推行高工资制度的严重障碍。