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不要让互评在实施中走样儿
学校采用教师互评的方法评价教师的教育教学水平，我认为比校领导和学生的单向测评更为科学、合理，但在具体实施过程中存在一些问题。
一、制约于人际关系
尽管组织者在评价前反复要求参评者客观、公正、实事求是地对每一位教师进行恰如其分的评价，但结果总是不能让人满意。一些敬业乐业、成绩突出的教师因无暇或拙于经营人际关系而得不到合理的评价；相反，那些能力平平、工于经营人际关系者却得分很高。这一现象如得不到彻底纠正，不仅降低评价结果的信度，更为有害的是挫伤相关人员的积极性、自信心，致使同事之间失去信任，相互猜疑，最终影响教育教学工作。
二、操作缺乏科学性
少数学校在教师同行测评时，仅是发一个印有教师名字及“好”、“一般”、“不好”字样的纸片，要求测评者在后面打“√或“×”，从开始评估到结束不超过10分钟。没有科学的细则，没有更多的考虑时间，很多教师都是“跟着感觉走”，这样的评估结果其信度可想而知。
三、表面的民主文章
有些学校把评价工作安排在暑假之前，这一时间至少存在以下问题：1.寒暑假之前，不少教师忙于各种事务，没有精力参与评价工作；2.学校领导忙于假期前的准备工作，为聘任工作而忙碌，没有时间分析评价结果，更谈不上把评价结果反馈给教师。所以，有的教师说，这样的教师互评，没有考虑评价结果对教师工作的鞭策、鼓励作用，只是利用了评价结果的奖惩、甄别功能，是表面民主的狡猾之举。
四、重结果轻过程
不少教师至今还深受片面追求升学率或分数的影响，不可避免地要以分数高低或升学率论英雄，学生考得好的教师评价得分就高，考得不好的得分自然就低。而完全不考虑在某些情况下，由于诸多因素的影响，教师的工作结果往往不是工作过程的真实反映。因为理想的结果源于扎实的过程，但扎实的过程并不一定带来理想的结果。
以上四个方面仅是在教师互评中表现出的有代表性的问题。要从根本上解决这些问题，就要从教师的职业性质和专业化要求出发，用多角度和发展的眼光看待教师评价工作，这样才能通过评价，切实调动教师工作的积极性和创造性，促进教师的自身发展。（百合）
质疑班主任之间相互打分
在教师评价体系中，教师互评不仅应用在教师教学工作的评价上，同时也应用在班主任工作的评价中。学生打分、年级组长打分、教育处打分、主管教育的副校长打分、班主任之间还要相互打分……总之，班主任要接受方方面面的监督检查，要适应方方面面的人事关系，仿佛头上箍上了紧箍咒，让人松懈不得，整天活得紧紧张张、战战兢兢。因为每个人打分都不可能是纯客观的，都或多或少掺杂着个人的情感因素，每个人都要按照自己的思维定势思考问题，所以在评价过程中或多或少都有自己的偏见，而且有些打分根本就不具有科学性。
例如，班主任之间互相打分的客观依据是什么？首先，每个班都有自身的特点，每个学生的个性不同，教师需要做的工作也不同；其次，班主任需要深入地做耐心细致的思想工作，不是做表面文章，虽然有些班主任做了大量耐心细致的思想工作，但是为了保护学生的自尊心，保护学生的隐私权，尊重学生，对学生负责，决不会张扬自己工作的具体内容，其他班主任并不知道。再者，每个教师的性格不同，有些人做了工作善于表白，喜欢张扬；有些人喜欢沉静，只是埋头踏踏实实地干，从不表白什么。
互相打分还必须要背对背地打出差别来，这就容易在彼此之间造成猜疑，造成矛盾。或者，为了得高分评优等，彼此之间拉关系，互相抬轿子，导致教师心理失衡，心理不健康。这就扭曲了教师之间应有的正常关系，对个人的进步、发展都是不利的。
教师被誉为人类灵魂的工程师，其职责是塑造人。如果教师本身心理不健康，没有健全的人格，他怎能塑造出具有健全人格的学生呢？（晓雨）
谨防互评成为束缚手脚的枷锁
科学的教师互评从教师的自身发展出发，会促进教师的专业化发展。但如果评价标准模糊、评价项目单一、评价操作不科学、评价主体“错位”，评价将成为束缚教师手脚的枷锁。
教师每每提及评价禁不住眉头紧锁，担心结果对自己不利。因为长期以来，评价的重点在于鉴定教师的课堂教学结果，并把教师的课堂教学结果作为判断他们是否已经具备接受奖励或处罚的条件，作为对教师做出解聘、降级、晋级加薪、增加奖金等决定的依据，而不是诊断教师课堂教学问题，帮助制定教师的个人发展目标，满足教师的个人发展要求。虽然随着评价改革的推进，评价表中增加了两项：教师自评、教师互评。但其权重远不及领导的一语。更糟糕的是，在教师互评过程中大家通常听到的是一片赞歌，而在背后却传来这样或那样的意见。偶尔也有坦率之人，直言他人的不足或缺点，其结果是给自己带来很多莫名其妙的麻烦。还有的人在互评过程中缄口不语或附和大多数人的意见。试问这可是教师评价的目的所在？
应该确信，受教育程度较高的教师有根据新情境调整自己行为的能力；作为专业工作者，教师对自己的工作具有高度的热情，具有发展的内在要求。因此，必须相信教师的能力，保护教师的热情，要把对教师外在的要求与教师自身内在的需求相结合，并用教师评价的项目引导教师学会建立适合自己专业发展水平的有效的奋斗目标。（木子）
我们对互评的定位
在教师评价体系中，教师间的互评有着举足轻重的作用。互评工作能否有实际意义，能否处理得当，对于学校和教师个人都是极为重要的。在具体操作中，我们一直将互评定位于：
1.评价对象主体参与，搭建教师成长的平台。教师个人都是评价指标的设计者，评价从一开始就应强调教师的主体意识与教师的工作过程。每一位教师都有权了解、修改互评的内容，为教师的成长搭建平台。比如：教师的年龄差异、学科差异等都让老师们参与意见，使评价真正为学校、为教师发展服务，而绝不是“束缚”教师的工具。
2.评价对象有机会讨论和反省自己的工作表现，促进自我发展。在教师间相互了解的基础上，主要将教师日常工作的表现作为评价的关键，在身边找榜样，找问题，促使教师自我觉察与分析，提升教师业务水平，增进教师间的沟通，达到共同提高的目的。在评价的过程中，不是单纯地打分数，而是教师间工作的一种“确诊”和“分析”，从而把评价和如何提高个人的工作能力合二为一，这才是有效的评价。
3.以人为本，为教师提供各种培训、学习、进修的机会。创设良好的工作氛围，保证评价信息的客观公正，是学校的良好校风与校领导的工作作风之所在。评价一定是为了学校、教师的发展，不能仅以一张表格、一个分数来简单地衡量教师的工作，更不能以惩罚为目的，而应以校为本，配合开展以教研组、年级组为单位的教师工作分析会、教学案例分析和研讨制度，引导教师对自己或同事的教学行为进行反思。同时，学校应针对具体问题，为教师发展提供各种便利条件。另外，提倡小集体的整体划一，即以年级组或教研组为核心，把个别人的问题，放到组内，共同研究，取长补短。（小晋）
让互评真正发挥其功能
教师互相评价是学校管理中的重要手段之一。目前，这种手段在学校管理中的使用主要体现在如下两个方面：一是对教师的效绩评价，评价结果用于教师晋级和提升。如，每年期末的评选优秀教师、教师职称评定等。另一个是教师间的业务评价，评价结果主要是指导教师提高业务水平。比如，听课后大家的相互评课等。教师互评在学校管理中的作用主要体现在如下方面：
1.有利于建立教师间相互约束的民主管理机制。教师间相互评价有利于树立学校向上的组织管理文化，减轻管理者对教师管理、评价、监控的压力，形成民主管理机制。
2.有利于建立学校良好的组织文化。教师间的合作性业务评价，有利于形成具有学习型组织特征的组织文化，建立一种以促进每个教师发展为目标的隐性的团队文化。
3.有利于控制不良的非正式组织文化的扩张。俗话说：“群众的眼睛是雪亮的。”任何组织中都有很多非正式组织群体。通过教师间互评，那种不良的非正式组织文化会得到遏制和消除。
学校管理者在使用教师间评价手段时要充分了解该手段的特性和理论基础，了解学校教师队伍的基本现状和组织文化特点。为使教师互评具有上述功能和效果，学校管理者们须注意：
1.通过舆论宣传树立学校向上的组织文化和发展方向，并努力使其深入人心；2.增强合作性评价功能，降低竞争性评价功能；3.建立多元化的教师奖励、晋级和提升的条件标准，将教师互评结果作为标准的一个部分，而不是全部。（杨志成）
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