中国管理者交易型领导的结构与测量，本文主要内容关键词为：中国论文,管理者论文,测量论文,领导论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
BASS提出的多因素领导理论(如变革型领导、交易型领导)一直是前沿的领导理论之一，也是近20年来领导理论研究的热点。变革型领导与交易型领导并非两个互相独立的领导风格，而是共存和相互补充的，其领导效能的好与坏还要受到情境与被领导者的影响。例如，交易型领导风格或变革型领导风格在什么情况下采用会更加有效。目前，在中国情境下的交易型和变革型领导研究，所采用的问卷大都是基于西方文化背景编制的。然而，针对领导过程，中国与西方相比而言有共同的地方，但也有自身的独特之处。例如，文献的研究发现，针对PM理论，中国存在品德这个独特维度。WESTWOOD和CHENG等的研究表明：家长式领导是中国企业领导者的独特风格。时勘等也发现，国内高层管理者与西方管理者的胜任特征模型存在一定的差异。在李超平等发展了变革型领导的问卷后，国内在交易型领导研究方面尚缺乏相应的工具。本研究认为，在中国的文化背景与管理现状下，加强对交易型领导的研究可能更符合中国的客观现实。本研究借鉴扎根理论，参考文献的研究，立足我国文化背景，构建交易型领导的结构，完善多因素理论体系的本土化研究。 1 交易型领导的归纳分析 本研究采用主位研究和客位研究相结合的方法，在概念层面借鉴国外交易型领导的概念，参考FARH等的研究，使用NVIVIO 8.0编码软件，基本过程如下。 (1)设计开放式问卷 要求被试列出5～6条管理人员所表现出来的符合交易型领导定义的行为或特征。共有303名不同行业被试参与调查。 (2)归纳整理 将获得的1 619项描述(平均5.34项/人)输入计算机后，由两名组织行为学专家对所有描述根据以下标准进行筛选：①被试的描述有清楚的涵义；②描述的行为或特征必须是管理者所表现出来的；③不属于变革型领导的行为和特征。通过筛选，共有298项(18.41%)描述是“不可用的”。 此外，针对部分被试提供不具备单一性的描述(如同一描述可能包括两个或者更多不同的涵义)，本研究采取微调和拆分的方式，以保证所描述涵义的单一性。在所有的描述中，有97项拆分为2项涵义单一的描述，有14项为3项涵义单一的描述。由此，一共得到1446项涵义单一的描述。 此后，由两名相关领域专家采用讨论的形式根据1446项描述内容的类似性，对所有的描述进行编码。经过多轮归纳，最后得到了三大类典型描述(见表1)。在1446项描述中，权变奖励有542条，占37.48%；过程监控有451条，占31.19%；预期投入有453条，占31.33%。权变奖励、过程监控和预期投入的比例是6∶5∶5。 表1 三大类典型描述表
本研究通过质化研究所确定的维度与BASS所得到的结构相比，既有相同之处，也有不同之处，即得到了一个具有中国特色的维度——预期投入；将权变奖励和权变惩罚合并为权变奖惩。此外，本研究的过程监控与BASS的例外管理相比，内涵更宽，即管理人员在具体的工作过程中，为了保证工作任务的完成，除需关注错误和过失，以避免发生问题外，还要在整个过程中，根据具体不同的目标采用相应的管理方式(如目标确定、目标分解等)。 (3)归纳分析 由3名组织行为学领域的研究生对所有的描述进行重新归纳，以检验之前归纳的信度和效度。归纳的一致性见表2。 表2 归纳的一致性
2 编制交易型领导问卷 2.1 研究方法 首先邀请10名专业人员(包括有关领域的研究人员、企业中高层管理者)对交易型领导的每一题项进行小组讨论。然后，根据描述的比例，考虑文字表述以及企业实际情况等，得到了交易型领导问卷的初稿，共32个题项。其中，权变奖励12个题项，过程监控和预期投入各10个题项。采用Likert 5点法测度，1～5分别代表从“非常不同意”到“非常同意”。 本研究的被试主要来自某大学管理学院MBA班的学员以及部分企业员工，共发放交易型领导初试问卷450份，回收439份。剔除无效问卷后，得到有效问卷433份，问卷有效回收率为96.2%。其中，性别方面，男性占48.7%、女性占37.4%，缺失值占13.9%；年龄方面，30岁占41.3%、31～40岁占33.3%、41～50岁占11.5%、51岁及以上占1.6%、数据缺失值占12.3%。教育程度方面，高中及以下26占6.0%、大专占27.3%、本科占45.7%、硕士及以上占7.4%、数据缺失值13.6%。 在本研究被试中，MBA班学生的调查由任课教师在课间完成；企业员工的调查由企业人力资源部和研究者共同完成。在调查之前，告诉所有被试调查结果将会严格保密，仅用于科学研究。 2.2 数据分析结果 本研究通过SPSS 17.0统计软件，采用探索性因素分析方法，分析新编交易型领导的问卷结构。采用主成分—斜交极大旋转法抽取因素，根据特征根大于等于1的原则，同时参照碎石图，确定有效因子的数目。判断某个题项是否属于该因子的标准为该项目在某一因子上的载荷超过0.50且不存在交叉负荷。经反复探索分析，获得交易型领导的四因素结构，累积方差解释率为63.28%、该4个因素共28个题项，各个因素的因子载荷，处于0.57～0.95之间。 从因素分析的结果可知，因素1有10个题项(包括针对员工工作中的问题给予监督指导、及时反馈考核结果等)，该因素同BASS提出的“例外管理”接近，但是范畴更广，将其命名为“过程监控”。因素2有8个题项(包括节假日及员工生日发放额外奖金或物资补贴等)，将其命名为“预期投入”。因素3有6个题项(包括承诺对工作出色的员工发放额外奖金等)，将其命名为“权变奖励”。因素4有4个题项(包括对任务完成不力的员工实行一定的处罚等)，将其命名为“权变惩罚”。 从数据的具体结构看，这4个因素的题项分布合理，且每个题项在相应因素上的负荷较高，因素累积解释方差变异量为63.28%，因此，交易型领导问卷的结构是可以接受的。 在质化研究中，将权变奖励和权变惩罚合并为一个因素，称为权变奖惩。通常在数据分析中，如果有相互相反的题项，探索性因素分析会因为相反的原因而把同一内容的因素分为2个。PODSAKOFF等将“交易型领导分为权变奖励和权变惩罚两个维度”，很大原因就是在进行探索性因素分析的时候，将奖励和惩罚予以分开。本研究认为，EFA的分析结果进一步证明了质化研究的可靠性，虽然权变奖励和权变惩罚分成了两个维度，这可能是在具体的理论构建中，奖励和惩罚是两个不同的方面，在后续的研究中可以继续探讨奖惩的不同作用。在具体的数据分析中，本研究认为交易型领导是一个四因素的结构，这一数据结构需要进一步通过验证性因素分析来确定。 3 交易型领导问卷验证 3.1 研究方法 3.1.1 变量测量 采用通过预试的交易型领导问卷以及BASS编制的交易型领导问卷，以Likert 7等级量表来测量被试直接管理人员的领导行为，1～7表示从“非常同意”到“非常不同意”。此外，为了获得问卷的关联效度和效标效度，本研究还采用了组织行为学领域中常用的满意度，角色内、外绩效以及离职意向等效标指标体系，匹配管理者相应的员工进行测量，其测量的工具分别如下。 (1)员工角色内绩效 该变量的测量采用VAN SCOTTER等编制的量表。共3个题项，问卷采用Likert 7点法测度，1～7代表从“优异”到“不理想”。 (2)员工角色外绩效 该变量的测量采用LEE等编制的组织公民行为量表(包括对同事的组织公民行为和对公司的组织公民行为)。共16个题项。 (3)员工满意度 该变量的测量采用TSUI等编制的总体员工满意度量表。共6个题项。 (4)离职意向 该变量的测量采用LIANG修订的离职意向问卷。共3个题项。 除员工角色内绩效外，其他3个变量的测量量表均采用Likert7点法测度，1～7代表从“非常同意”到“不同意”。 3.1.2 研究被试 本研究的被试主要来自北京、上海、深圳等8个城市的10家企业。采用上一下级直接配对的对应方式来获取相关数据。即管理者填写管理者问卷，包括对其直接下属的绩效评价，以及管理者自己的相关信息；管理者的直接下属，填写员工问卷，包括对该上级领导行为的评价，以及相关的个人信息。总共发放管理者问卷和员工问卷各1300份，一一匹配。剔除无效问卷后，获得管理者有效问卷920份，占70.77%；员工有效问卷961份，占73.93%。其中，管理者和员工能相匹配的数据点共有604对(1 208份)，占管理者问卷的65.65%，占员工问卷62.85%，被试的分布情况见表3。 表3 配对取样被试基本信息
3.1.3 匹配调查过程 在所有的匹配调查中，由企业相关部门的负责人进行召集，在相对集中的时间内统一完成。研究者通过对问卷的编号来控制上—下的配对。在调查之前，研究者事先告诉被试调查结果仅用于科学研究，并对个别问题进行解答。印制的问卷，被试填写完成后由研究者当场收回；电子邮件形式的问卷，由被试填答完毕后直接发回研究者的电子信箱。此外，数据的具体配对通过对应的编号来完成。在问卷搜集结束之后，保留有效问卷进行统计分析。 3.1.4 数据统计分析 本研究首先以内部一致性系数、删除该题项后内部一致性系数的变化以及单个题项与总分相关系数来进行权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入4个因素的项目分析和信度分析。其次，采用Amos 4.0统计软件包进行验证性因素分析(CFA)。再次，采用相关分析考察交易型领导的内容关联效度。最后，通过层次回归技术分析交易型、变革型领导对员工满意度，离职意向，角色内、角色外绩效的不同作用，分析交易型领导的实证效度。 3.1.5 验证性因素分析的假设模型 CFA技术的关键在于通过比较多个模型之间的优劣，来确定最佳匹配模型。在本研究中，通过分析三因素的理论模型和探索性因素分析得到的四因素模型以及交易型的单因素理论的结构。本研究还发现，这4个因素之间具有中等程度的相关，因此，本研究决定对单因素模型、三因素模型和四因素模型进行比较，并确定最佳模型。模型的假设构想见图1和图2。
图1 交易型领导三因素模型 注：
表示过程监控的第一道题项，
表示预期投入第一道题项；
在三因素模型中表示权变奖惩的第一道题项，在四因素模型中表示权变奖励的第一道题项，依次类推。
图2 交易型领导四因素模型 注：
表示权变惩罚的第一道题项，依次类推。 3.2 研究结果 3.2.1 项目分析和信度分析 从内部一致性的结果来看，交易型领导各个维度的内部一致性系数处于0.85～0.95之间，均高于信度的推荐要求值(0.70)。从题项与总分的相关来看，所有题项与总分相关均比较高(0.51～0.85)，而删除任一题项后都不会引起信度的提高。由此，从信度分析的结果来看，交易型领导的题项设计是合理有效的。 3.2.2 验证性因素分析结果 根据BOLLEN、JORESKOG等以及MEDSKER等的研究建议，本研究采用
/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA进行验证性因素分析，并确定各指数的拟合标准。 验证性因素分析结果见表4。由表4可知，三因素模型和四因素模型的各项拟合指数均达到或接近预计的标准，但是从各个指标来看，四因素的结构，即权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入比三因素的结构好。虽然在理论上，奖励和惩罚是一种手段，但是其具体的效果是不同的。由此，在做验证性因素分析的时候，一方面可能由于权变奖励和权变惩罚是相对的数据，所以会独立出来；另一方面，也可能说明奖励和惩罚是两种不同的方式。关于权变奖励和权变惩罚的实证效果将在后面的分析中介绍。通过验证性因素分析，交易型领导的四因素模型得到了数据的支持，可认为交易型领导分为4个因素的结构。 表4 交易型领导问卷的验证性因素分析结果(N=604)
关于权变奖励和权变惩罚的实证效果将在后文分析中阐述。 3.2.3 内容关联效度分析 本研究通过探讨自编交易型问卷与BASS编制的交易型领导问卷各维度的相关系数，以获得内容关联效度的指标。自编交易型领导的各个维度与BASS各个维度的相关分析见表5。 表5 内容关联效度分析(N=604)
注：**表示p<0.01；对角线上的粗体数字是这些变量的内部一致性系数，下同。 由表5可知，自编问卷各维度的一致性系数介于0.852～0.953之间，相对比较高，同时各维度与BASS编制交易型领导问卷的各个对应维度的相关系数也比较高，权变奖励和BASS的权变奖励相关系数为0.685，过程监控与主动的例外管理相关系数为0.280，与被动例外管理的相关系数为-0.195。由此，本研究编制的建立在BASS研究之上的交易型领导问卷，适合我国文化背景，其内容效度达到了统计的要求。 3.2.4 实证效度——层次回归分析 经典的针对变革型和交易型领导的研究普遍认为，变革型领导在领导有效性的各个方面比交易型领导强，本研究希望通过变革型和交易型领导的两两对比，探讨其不同的作用机制，而验证实证效度。 本研究借鉴偏相关和两次层次回归分析，假设A和B是两个需要比较的自变量，结果变量相同，在本研究中A和B分别表示交易型领导和变革型领导，变革型领导的问卷采用李超平等编制的中国文化背景下的变革型领导问卷，包括愿景激励、德行垂范、个性化关怀和领导魅力4个维度。结果变量为角色内绩效与角色外绩效(OCBO和OCBI)、工作满意度和离职意向。具体的数据分析过程如下：在两张对应的多层回归分析结果表中，某一张表格，假设为表I，第一层回归是控制变量，第二层回归是变量A，第三层回归是变量B；则在另一张表中，假设为表II，第一层回归是控制变量，第二层回归是变量B，第三层回归是变量A。首先，查看每张表格的第三层回归的
值，如果表I和表II中的
值是显著的，则通过偏相关或净相关的方法来判定，在相关显著的前提下，依据净相关系数的绝对值大小决定各自变量对因变量的影响大小；如果偏相关系数不显著，则直接说明了因变量和自变量之间的回归影响也是不显著的。如果某张表的第三层
值显著，而另一张不显著，则显著方的第三层变量有效性大于不显著方。如果两者都不显著，就转移看第二层的
值变化。同样，如果表I和表II中的
值是显著的，则依据净相关系数的绝对值大小决定其有效性的强弱；如果某张表的
值显著，而另一张不显著，则显著方的第二层变量有效性大于不显著方的第二层变量，如果都不显著，则说明第二层变量的效果都不显著。 交易型领导对各结果变量的预测效果均达到显著水平。排除控制变量的影响之后，其
值分别是OCBO为0.037、OCBI为0.035、角色内绩效为0.038、工作满意度为0.272、离职意向为0.208。变革型领导对各结果变量的预测效果均达到显著水平。排除控制变量的影响之后，其
值分别是OCBO为0.049、OCBI为0..040、角色内绩效为0.043、工作满意度为0.295、离职意向为0.162。 本研究中，在控制了交易型领导后，变革型领导对工作满意度还有显著的预测作用，其
值为0.026；控制了变革型领导后，交易型领导就不显著了，由此认为，变革型领导在解释工作满意度时，其预测力比交易型领导强。对于OCBO、OCBI、角色内绩效和离职意向方面，第三层
值都不显著，在第二层
值的变化都显著，因此，引入偏相关的方法。 由表6和表7可知，在OCBO和角色内绩效方面，变革型领导的偏相关系数显著，而交易型领导不显著，可以认为在OCBO和角色内绩效方面，变革型领导比交易型强。在离职意向方面，交易型领导的偏相关系数显著，而变革型不显著，可以认为在离职意向方面，交易型领导比变革型强。对于OCBI，两者的偏相关系数都不显著，因此，在本研究的数据中无法比较。 表6 交易型领导与OCBO、OCBI、角色内绩效和离职意向的偏相关系数表(N=604)
注：***、*分别表示p<0.001、p<0.05，下同。 表7 变革型领导与OCBO、OCBI、角色内绩效和离职意向的偏相关系数表(N=604)
总体来说，交易型领导在离职意向方面，解释力比变革型领导强；在OCBO、角色内绩效、工作满意度，变革型领导的解释力比交易型领导强。对于OCBI，在数据中无法比较。通过效标变量的分析，变革型领导在很多方面的优势作用得到了验证，但是本研究也发现，交易型领导在离职意向方面的预测力要比变革型领导强。 4 讨论与分析 本研究结果表明，在中国文化背景下，交易型领导是一个四维的结构，包括权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入。BASS等认为，交易型领导是两因素的结构，包括权变奖酬和例外管理。从本研究4个维度的内涵来看，权变奖励与BASS的权变奖酬的内涵基本一致，与权变奖励相对应的是权变惩罚，权变奖励和权变惩罚丰富了西方权变奖酬的内容。在组织管理中，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，是组织鼓励员工执行自己意图时最常用的方法。在本研究中发现的权变奖励和权变惩罚，用通俗的话来讲就是胡萝卜加大棒。本研究中的过程监控维度与例外管理相比，其内涵更为丰富，除了西方的例外管理的内容之外，还包括领导者对工作目标的设立以及工作过程的管理。在交易型领导的理论体系中，领导者需要下属完成既定的工作任务，如果没有清晰的工作目标，员工将很难完成上级所交代的任务。 值得一提的是，本研究还发现了中国交易型领导的一个独特维度——预期投入。该维度强调了领导者事先对下属的一种投入，不论是物质方面的还是情感方面的，期望下属用工作来进行回报，这样的交易是相对隐性的，这也是和西方交易型领导的最大区别所在。中国情境下的交易型领导与西方背景下的交易型领导在结构上的差异，可以在中国文化背景中找到依据。西方式的管理讲究制度和规则，而中国人讲“仁、义、礼、智、信”，也就是人们常说的“五常”，是中国文化体系中最核心的价值因素。本研究发现，预期投入就是“义”的一种体现。依照孔子在《礼记·礼运》中提出的“十义”的原则，扮演不同角色的人，其行为处事应依照相应的原则。在企业的管理实践中，企业的资源以及资源的分配都掌握在领导者手中，管理者为下属提供良好的工作环境和需要完成工作任务的资源，关心员工的个人生活等都是预期投入的内容。在BASS的交易型领导理论中，交易型领导是能够达到预期绩效的领导行为，因此，在中国文化背景下的交易型领导，仅仅包含对工作内容的要求是不够的，应结合中国的文化和具体国情加入对员工的投入，以期望他们能将完成工作作为回报，而非依据西方的规则和原理简单地对员工进行管理。 交易型领导在对离职意向的影响方面，解释力比变革型领导强。这可能是因为交易型领导中对离职意向有显著作用的是过程监控这个维度。也即领导者通过目标的设立，对下属的例外行为，包括错误与不合乎标准的行为，加以纠正、反馈或处罚，这样的行为对下属的离职意向具有显著的负向预测作用。换言之，让下属明白自己要做什么以及该怎么做，这样下属的离职意向就会相对降低。在具体的工作实践中，就是领导要让下属知晓自身的工作职责和工作流程，并给予及时的反馈。在中国文化背景下，人们崇尚“宁可人人负我，不可我负人人”的价值观念。如果领导者没有“负下属”，下属也不会“负领导”，下属会根据既定的目标来完成工作，这个时候领导行为对其他的指标(如工作满意度、领导有效性和绩效等)尚未形成影响。如果目标不明确，且下属不知道自己该做些什么，即便领导个人再有魅力、德行再高，下属也不愿意留在这样的环境里，更不用说对领导者进行回报了。由此可以认为，离职意向是一个比较敏感的基准性指标，在一项任务的开始阶段影响比较显著。在下属与上级交往的开始阶段，下属能够感受到的具体的领导行为，更多的是交易型领导，而对变革型领导的感受需要更长的时间，因此，在预测离职意向这个指标时，交易型领导比变革型领导敏感。 在双因素理论中的保健因素，即那些造成员工不满的因素，使其得以改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。保健因素主要包括企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于保健因素只带有预防性，只起到维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率，这主要包括工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。应用到交易型领导和变革型领导方面，可认为在一定程度上，交易型领导扮演了保健因素的角色，而变革型领导扮演了激励因素的角色。针对离职意向这个指标，AMYL等认为，离职意向是一个敏感的保健因素的指标。相对应于交易型领导的保健性，本研究认为交易型比变革型领导在离职意向方面具有更强的预测力。 总之，交易型领导在我国文化背景下是一个四因素(过程监控、预期投入、权变奖励和权变惩罚)结构。项目分析、信度分析以及因素分析，包括探索性因素分析和验证性因素分析等都表明，本研究所编制的交易型领导问卷具有较好的信度和效度，有关假设也得到数据支持，即交易型领导是一个多维结构，与西方的交易型领导具有一定的一致性，同时具有明显的中国特色。当然，关于我国文化背景下的交易型领导和变革型领导有效性的差异，后续还需要更多的相关研究来证实。 ①限于篇幅，有关研究的表格暂略，有兴趣的读者可与笔者联系。
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我国经理人交易领导能力的结构与测度_交易型领导论文
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