论人才相对论基本内涵及其对民族地区人才培养的启示，本文主要内容关键词为：相对论论文,人才培养论文,其对论文,内涵论文,启示论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
全球化的不断深化与经济一体化的不断发展，使得人才全球竞争的态势变得异常严峻。无国界的人才竞争与人才流动已经并将继续对所有的国家特别是发展中国家形成巨大的影响，人才竞争优势的减弱及至丧失将对经济欠发达的民族地区在全球化进程中持续边缘化产生极大的负面推动作用。
人才相对论是运用唯物辩证法的基本观点，对于人才在时间、空间、层次、专业、能力、兴趣、流动等要素上呈现出的相对性特征进行科学观察与思考的一种理论。这种理论基于人才的几个基本特征：历史性、时空性、层次性、结构性，她充分运用了唯物辩证法的基本观点，是科学人才观之下位的人才观，科学正确地运用人才相对论来理解人才现象、思考人才问题，不仅能够使我们在人才的问题上保持理论上的清醒，在实践层面，对于当前民族地区提升人才管理效率，加快人才自身成长都有着至为重要的理论意义，特别在人才国际化、无国界产竞争加剧的今天，更有其特殊的实践指导意义。
一、人才相对论基本内涵
（一）人才相对论内涵之一，首先表现在人才在时间上的相对性，此一时的人才非彼一时的人才。
用数学公式可以表述为：
T(t)=T(y)*K
T(t)为人才能力函数，其中T为Talents即人才的英语首字母（下同），小t为today今天的英语单词，小y为yesterday昨天的英语单词，K为变量，包括个人的努力、外在的环境、在从昨天到今天的这一段时间里所采取的策略等（这里，昨天，今天仅为一个时间先后上的说明，并不严格是指昨天、今天）。公式表述的内容指是的，人才的情况总是随着时间的变化而变化，昨天的人才在经过一段时间后，在人才个人的努力程度、人才所处的环境、人才所采取的策略的综合作用下，发生着变化，而成为今天的人才。所以，经过一段时间后，人才发生变化后的情况，将取决于K的情况，人才的素质可能退化也可能前进。
《三国志·吴志·吕蒙传》裴松之注引《江表传》：“初，权谓蒙及蒋钦曰：‘卿今并当涂掌事，宜学问以自开益。’蒙日：‘在军中常苦多务，恐不容复读书。’权曰：‘孤岂欲卿治经为博士邪？但当令涉猎见往事耳。卿言多务孰若孤？孤少时历《诗》、《书》、《礼记》、《左传》、《国语》，唯不读《易》。至统事以来，省三史、诸家兵书，自以为大有所益。如卿二人，意性朗悟，学必得之，宁当不为乎？宜急读《孙子》、《六稻》、《左传》、《国语》及三史。’……蒙始就学，笃志不倦，其所览见，旧儒不胜。后鲁肃上代周瑜，过蒙言议，常欲受屈。肃拊蒙背曰：‘吾谓大弟但有武略耳，至于今者，学识英博，非复吴下阿蒙。’”
这就要求人才管理者看待人才必须坚持一个动态发展的观念，风物长亦放眼量，不以人才的一时表现而对之定论。既要看人才的现实表现，更要通过分析其素质，尤其是其潜在的素质，判断其潜在发展的可能与能力。只有这样才不至于有贵珠之憾。同时，要注意到，由于受到各种因素的影响，人才的作用的发挥以及其创造性的高峰通常都有一个“黄金时段”。我们可以看一看科学家们提出伟大理论的年龄：1905年爱因斯坦提出了狭义相对论，时年25岁。波尔27岁时提出量子论。杨振宁和李政道提出“宇称不守恒”理论时一个33岁，一个29岁。通过对历届诺贝尔奖获奖者年龄作统计，我们还可以发现，物理学奖获奖者的创造高峰期大约在25-45岁之间，化学奖获奖者创造高峰期大约在25-50岁之间，而生理／医学奖获奖者的创造高峰期大约在30-45岁之间。这些年龄段，可称为这些科学家的“黄金时段”[1]。因此，在人才使用上一定要注意研究人才的“黄金时段”，使人才能够用当其时。第三，还需要注意给人才成长创造一个宽松的环境，对人才出成果不要严格地以时间和数量来评价，要保证人才在出成果之前的研究时间。白居易在《放言》一诗中就曾说，试玉要烧三日满，辨材须待七年期。在破解庞加莱猜想中发挥重要作用的中大朱熹平教授，在此之前曾有四五年的时间几乎没有发表过论文。而如果没有学校为他提供的宽松的学术环境，他也将会同其它教授一起为了每年的论文发表而费心费力，很给想象庞加莱猜想最终在他和曹怀东教授的手中破解。而这是一项什么样的猜想呢，这是一项比哥德巴赫猜想还要更重要的重大成就，一项美国克莱数学研究所曾悬赏100万美元求解的世界难题，一项国际数学界最为重要的猜想之一。[2]对于我们人才自身来说，在做事情上，一定要有一种持之以恒的精神，一天可以只有一个小的进步，尤如青苗，不见其长，日有所增，坚持下来，必有所获。同时尽量早一些为事业作各方面的准备，以达到尽量早一点地迎来自己创造力的“黄金时段”。
（二）人才相对论内涵之二，表现在人才在空间上的相对性，此一处的人才非彼一处的人才。
数学公式为：T(here)=T(there)*K
其中，T仍然是talents的首字母，here表示此处，there表示区别于此处的另一地，K变量，在这里变量主要包括 here的人文环境、文化传统以及相关的人才政策等。所以，人才的素质发生变化的情况将决定于人才的努力程度、人才所处地的人文环境、文化传统以及相关的人才政策的情况。一个好的文化传统的环境可以造就出杰出的人才，一个较差的文化环境的地方则可能使人才效能不能很好发挥甚至埋没。
我们平常经常看到的人才团、人才世家、人才环境决定等等现象就是这个情况。人才在空间上的特征通常会带有其生长所年的文化印记，这种印记在其价值观、态度以及动机上都会有强烈的反映。这种情况，我们可以从国际比较的视野更好地理解，现在我们中国企业走出去的一个重要难题，就是如何吸引、培养和管理来自各个文化背景下的国际化人才。这就要求我们人才管理者必须要有一种跨文化管理的意识与能力，在实践上要向建立人才一体化、人才区域化、人才国际化方向努力。
而对于人才自身而言呢，必须学会换位思考，增强自己的跨文化理解力，学会从另一种文化背景下去理解别人，了解、理解、进而运用另一种文化，只有这样，我们才不至于在现今的人才竞争中失败。
（三）人才相对论内涵之三，表现在人才在层次上的相对性。
数学公式为：T(layerl)=T(layer2)*K
此处，layer表示层级，layerl表示1层，layer2表示2层。K为变量，包括人才的努力程度、层级间的差异性。
事物都有一个高中低之区分，人才亦然。也有一个高级中级低级人才的区分。各级人才对于经济社会发展的贡献是不一样的，其发挥作用的机制也有所不同。这就要求我们人才管理者要在配置人才上有所把握。一般人才资源的理想比例应该是：高中低之比为1:3:6。这样我们人才管理者既要承认人才的普遍性，也要尊重人才的层次性，在日常的人才管理与人才战略制定上要在经济社会发展需求的分析基础上，坚持总体规划，区别对待，分类把握。
而对于我们人才自身来说，则要时常保持一种“越级”的思想，研究分析更高层级人才的特征自身的特点，有针对性地自我开发自身的潜在素质，努力向上一层级的人才跃进。
（四）人才相对论内涵之四，即表现在人才在行业知识或者专业知识上的相对性。此一行人才非彼一行人才，术业有专攻即是说明此理。
数学公式为：T(professionall)=T(professional2)*K
professional为专业的，1，2表示专业的区别。K为变量，包括人才的努力程度、专业知识间的差异性、人才个人的转型能力等。
神舟六号成长我们国家的伟大科学成就，我们看一看这样一组数据：在参与载人航天工程中，有110多个研究院所，3000多个协作配套单位，10余万名工作人员……载人航天是一个国家综合国力和科技竞争力的集中体现，是当今世界高新科技中最前沿和最具挑战性的领域，涉及力学、天文学、地球科学、航天医学、空间科学等众多学科，牵涉系统工程、自动控制、计算机、通信、遥感、新能源、新材料、微电子、光电子等高新科技领域。
现今，很多的科学成就就是在多个学科的集体努力下才可能取得成功，有许多理工科的研究都纷纷引入文科、艺术类的专家加入，这几乎已经成为一项科学定理。因此，这对我们人才管理者就得出了一个很高的能力上的要求－－要能够弹“人才钢琴”。要求我们人才管理者必须充分注意人才配置上的多样性、合理性，要能够把各类不同专业背景与学科背景的专家有效的组织起来，把他们的创造性科学地激发出来。
人才自身要努力做T型人才、做复合型人才。文理的基础知识都要努力学习一些，这样，我们才能够增强自己人才一种人才转向另一种人才的转型能力，增强自己从一种研究团队进入另一种团队的适应能力。
（五）人才相对论内涵之五，即表现在能力素质上的相对性。这种内涵体现在两个方面，一个是能力的大小上，另一个是能力的多样性上。
数学公式表述为：T(ability1)=T(ability2)*K
ability为能力的英语单词，K为变量，为abilityl与 ability2的差异性。这是表示一种能力素质与另一种能力素质之间比较的一种公式。
公式表明，人才在能力素质上的差异是一种客观存在，无论人才管理者还是人才自身必须予以必要的承认与肯定。
当前，我们国家在人才使用上，并没有能够很好地研究人才在能力素质上的相对性，很多情况下陷入一种人才的“高消费”、“误消费”、“畸形消费”之中，造成了人才的极大浪费。人才市场形成了“博硕多多益善，本科等等再看，大专看都不看，中专靠一边站”的畸形局面。这成为当下人才浪费最典型、最普遍的方式。据测算，仅2005年一年，我国就有2500万人因没能“尽其才”而无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元[3]。
这就要求我们人才管理者要坚持一种差异化管理模式，在工作中要坚持做好岗位分析，研究人才的能力适应性特征，在人才使用上保持一种人才理性，保证人事、人岗相宜，以求最大程度地保证人才价值的实现。同时，要研究人才的核心能力，研究团队的核心能力，研究完成一项任务所需的核心能力，这样，在组织协调人才能力的过程中，能够充分地考虑各类人才的能力特性，研究能力间的搭配组合，不仅使各类人才的核心能力能够得以充分地发挥，也能够使各类人才的能力组合能够形成一种团队能力倍增的效应。而对于人才自身来说，一方面，要研究经济社会发展对人才的需求情况，努力培育自身的核心竞争力，提高自身能力素质，降低自己在人才竞争中的可替代性；另一方面，必须保持一种现实的实事求是的态度，根据自身的能力特点，寻找适合自身特点的岗位，并尽量地使自己能够在岗位成长。同时，尽量多地从事一些岗位，增强自身岗位适应性，也是人才成长的一个重要促进因素。
（六）人才兴趣爱好上的相对性。不同的人才总是具有不同的兴趣与爱好，在心理学上则集中体现在人才的气质、个性上。
用数学公式可以表述为：T(individuality1)=T(individuality2)*K
individuality为个性、个人的嗜好，K为变量，为两个不同个性爱好之间的差异性。公式意为：人才是有个性、兴趣与爱好的，不同个性、兴趣与爱好的人才之间是有差异的，研究这个差异，可以使各种不同个性、兴趣、与爱好的人才和谐地一起工作不仅不会因为个性、兴趣与爱好的不同而形成内耗，而且能够使他们形成个性、兴趣与爱好上的互补，发生效应增值。
气质类型搭配的合理程度影响着工作任务的完成情况。在人才管理工作中，管理者必须了解部属的气质类型及其特点，根据不同的工作对速度快慢、难度大小的要求，以及对人情绪的刺激及期望值的不同，对人才进行合理的安排，这样有助人才管理者知人善任，用其所长，避其所短，降低内耗，因人施教，有助于有针对性地培养和使用人才，有助于各类人才气质类型互补，充分调动人才的积极因素。人才的个性，对人才的创造性有相当的积极影响，因此，人才管理者必须同时注意尊重人才的个性，并且在人才培养上要注意培养、保护、发展人才的个性，
而对于人才自身而言，则要准确全面地了解自己的气质类型，同时努力与其它类型气质的人才和谐相处。
（七）人才流与留的相对性。这是哲学上运动的观点在人才相对论中的体现。
数学公式为：T(flowing1)=T(flowing2)*K
T(flowing1)和T(flowing2)表示人才流动前后的两种状态，K为变量，为人才在流动前后这一段时间里的变化情况，包括人才的能力素质变化情况、人才观念变化情况等。这一公式表明这样一个情况，人才作为第一资源，也是第一资本，他在流动前后有一个资本的变化，可能增值也可能贬值。
流动是永恒的！这已是一句至理名言。现实实践中，很多的人才管理者，基于本单位的利益，总是想把天下的人才都据为已有，并且不允许他们有任何的流动而永久性的成为一已的资源。然而，这毕竟只能是一种理想的想法而已，人才的流动仍然不可避免地进行着，信息化和全球经济一体化的进程大大加快了全球人才流动的速度和范围。既然流动是不可避免，那么我们就必须正确地面对这一现实。在人才相对论看来，流与留总是相对的，而且流动也是一把双刃剑。对于人才流出的单位而言，也并不绝对是一种损失，至少可以在促进人才的更新、提升人才的竞争态势、甚至在宣传单位形象上都有一定的作用。因此，在单位内部，保持一定的人才流动，可以有效地提升人才的岗位适应性，提升其竞争力，使人才在流动中增值。在单位与外部之间，也可以控制一定的人才流动，促进本单位人才的更新，保持一种人才上的“鲇鱼效应”，激活人才活力。但是，人才的离去毕竟是一种资源的损失。人才相对论因而就对人才管理者提出这样的要求：一是要树立人才流动是一种必然性的存在的观念。二是要树立人才合理流动的观念，研究人才流动的速度（流速）、比例（流量）、流动人员的类型，对于核心的关键人才、对于高层次的人才对于其它的人才等分别制定不同的人才流动制度。三是要培育单位的人才文化，建立起令人鼓舞的人才激励机制，既要留人，更要留心上同时下功夫。四是正确对待流出的人才，使他们成长本单位的形象，不仅为本单位吸引人才打下一个形象基础，也为这些流出的人才“回家”留下可能。使人才的流动成为一个“人才环”，在人才的使用上不一定非求所有，但求所用，这是最大的资源利用方式[4]。
对于我们人才自身来说，也有一个正确面对人才流动的问题。我们有流动的选择权，但是也有被裁员的可能。除了要不断增强自身的能力、社会适应性之外，必须要对自己有一个整体的职业生涯规划，流动的选择应该充分考虑自身的能力特征与职业发展可能，只能这样，才有可能在流动中丰富经验，不断成长。同时，树立正确的职业道德，正确面对要离开的单位与要进入的单位，也将是自己成为未来可能的被聘用者的重要因素。这一点充分地在我们前文所述的人才素质模型中的价值观、态度、动机中。毕竟，除了能力之外，良好的职业价值观，将是单位聘用人才的重要肯定因素。
二、人才相对论对民族地区人才培养的几点启示
民族地区的落后，有历史、传统等多方因素，而观念特别是人才理念上的落后则是其中至为重要之因素。人才相对论作为一种对于人才相关问题的特别思考，对于民族地区人才培养有着重要的启示。
（一）民族地区培养的人才首先要能够热爱民族地区
民族地区在人才建设中，常常会非常注重引进外来人才，这成了其眼光的主要聚焦点。一定时期，引进一定的外来人才不仅是必要，而且也是必需的。但是，我真正地搞好民族地区的经济社会建设，最根本的最大量的还是要培养并开发本地区的人才资源。本土人才生于斯，长于斯。只有他们才会对这片土地深情投入、倾心付出。对于家乡的深厚情感总是对人才最深层次的吸引力量所在。艾青曾有这样的一句诗：“为什么我的眼里常含泪水／因为我对这片土地爱得深沉。”即是对于这种情况的最好描述。
那么，如何培养人才对于家乡的情感呢？美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质概念作了非常形象而深刻地解释，培养情感可以从中寻找到理论上的帮助。
我们从麦克里兰的人才素质模型中已经发现，人才素质总体分为五个层次，知识技能层次的东西很容易习得，但它并不能在人才对于家乡的情感产生促进作用。只有水下的四个层次才是对情感发生作用的源泉。而且其作用也是沿着如下方向逐步深入而持久：价值观、态度→自我形象→个性、品质→内驱力、社会动机。因此，我们民族地区在培养人才上，既要注意对人才开展大量的职业技能的培训，也要特别地注意对其进行价值观尤其是其个性品质与社会动机方面的培养。价值观、个性品质与社会动机对于创新能力有着极为重要的作用。只有这样培养出来的人才，才有可能有强的创新能力，才可能充分有效而持久地为我所用。
图1 麦克利兰冰山素质模型
（二）民族地区培养的人才既要有人才的通用属性，更要保持鲜明的民族特色
民族地区培养的人才必须要注重其人才素质上的民族特色，这是民族地区人才在与其它人才竞争上的特别的优势，保持鲜明的民族特色也会降低其可替代性，增强其竞争力。同时，民族地区一些特别的文化传统需要依靠他们才能更好地掌握和传承。要注意研究民族传统中的优秀成分，有针对性的开展相关的人才培养。使民族特色的研究成为民族人才的孵化器。如贵州地区的水书人才培养、苗文化研究人才培养、喀斯特地貌研究人才培养等。
（三）民族地区要特别地尊重人才，营造有利于人才流动的和谐环境
由于历史等多种原因，民族地区的经济常常处于欠发达状态，民族地区也就更有对人才的渴望之心，而因其渴望，对于人才就有一种独自占有的欲望，恨不得有、舍不得走。这也是有违人才相对论的做法，结果常常是人才不断地东流去，且是一去不复返！因此，不仅要鼓励支持一定程度上的流动，而且要在机制上进行创新。既要有民族地区与民族地区之间的流动机制，也要有民族地区与发达地区的人才流动机制；既要有国内之间的流动机制，还要建立国内与国外之间的人才流动机制。留人重在留心。人才流动并不可怕，重要的是要在人才流动中保持其对于家乡的热爱，建立其报效家乡的机制，在途径上不断丰富，在成效上不断提高。流动的人才会不断地带来外面世界的先进的知识与经验，这是民族地区经济发展一笔极大的可贵财富。
（四）民族地区在人才培养上要坚持做好层次规划
在层次性上，也要注意做好整体的规划，注意高中低级人才之间的整体配置比例。既要保证人才培养在面上能够满足民族地区经济发展的特殊要求，也要注意发挥高级人才在经济建设中的带头示范作用。形成人才在层次上的有机运动。
（五）民族地区在人才建设上要有敢于超越的信心与勇气
当前，经济全球化的趋势在不断地深入发展，人才国际化的趋势也在迅速发展。有学者认为，人才国际化，是新世纪新阶段发达地区人才工作的战略命题[5]。实则不然。人才国际化，是指按照国际通行的人力资源规则和惯例，在全球范围内开发和配置人才资源，全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。它包括人才理念的国际化、人才标准的国际化、人才引进的国际化、人才培养的国际化、人才市场的国际化和人才环境的国际化等六个主要方面。相对于人才国际化而言，民族地区在人才培养上注重民族特色，更多地是在做人才本土化的工作。然而，如果忽视人才国际化对于经济社会的影响，如果因为认为人才国际化只是发达地区的工作而放弃之，则不仅对于民族地区的经济发展将会产生重要的影响，对于民族地区在未来的竞争中的地位将会导致致命的严重后果——被日益边缘化！
按照人才相对论，人才不仅存在着个人的层次跃级，而且有人才建设整体上的跃升。这需要民族地区在人才建设上首先要有敢于超越的信心与勇气，其次，要注意研究民族地区在人才国际化进程中的独特地位，充分地利用其民族特色的不可替代性，不断开发民族人才资源，找准参与人才国际化的契入点，积极参与到人才国际化的进程中。只有这样才不至于在人才国际化的进程中不断地被边缘化而日益落后。这可以说是人才相对论对于民族地区人才培养最重要的启示之一。
人才相对论有着理论与实践的双重意义。研究并应用人才相对论，不仅能够使民族地区在人才管理工作中保持一种理论上的清醒，使民族地区人才自身能够正确地认识自我，也使民族地区能够在未来的人才竞争中建立起一种科学的人才制度而保持持久的竞争力。
收稿日期：2007-04-10