简论在职闲暇效应，本文主要内容关键词为：闲暇论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国在未来15年必须解决的关系到经济全局的重大问题之一，是国有企业生产经营困难多，管理体制和经营机制不适应社会主义市场经济的要求。国有企业面临的一个主要困难，是企业冗员严重所引起的劳动力管理失灵和劳动绩效低下。在建立现代市场经济的过程中，国有企业中决定劳动者的劳动供给和企业的劳动需求的力量是什么？如何通过改革劳动管理体制来克服企业冗员过重导致企业低效问题？本文通过对“在职闲暇效应”这一核心概念及其相关模型的分析，寻求对这些问题的解答，并提出一些政策建议。
一、理论模型
在当前社会主义经济现实生活中，存在如下决定劳动和劳动力供求的制度因素。
1.有关规章中难以实现的公民完全平等的就业权原则。社会主义市场经济社会中通行平等生存权和平等贡献回报权的原则，前者适用于政府的二次分配和社会保障政策领域，后者适用于微观经济组织的初次分配和生产活动领域。平等生存权的享有是无条件的，每个拥有公民权的人都可以获得一定的社会保障，而平等贡献回报权的享有则是有条件的，只有愿意并且能够在一定经济组织中作出必要贡献的人才能获得工作和报酬。在市场经济条件下，工作选择一般遵循自由选择、分散决策的方式，因此国家不能够保证每一个公民获得平等工作的愿望都能够实现，从而享受到完全平等的劳动就业权。这就是说，国家只能从宏观上保障每个公民平等享有生存权，而不能从微观上保证每个公民的就业权。现存文件中关于公民平等就业权的规定包含着对市场微观活动方式的否定，因而成为现行企业中劳动力供给过剩和配置失调得以产生的一个制度原因。
2.名义劳动量等于有效劳动量的模糊观念。名义劳动量与就业、制度规定工时相关，是就业人数和工作时数的乘积。有效劳动量则与资本、技术、管理等其他生产要素的结合状况相关，为一定生产要素组合在一定投入基础上生产最大产出时所需要的劳动量。显然，这种有效劳动量必须符合一定的质和量的规定，否则就无法生产出最大产出。这样，如果没有企业对劳动力的精心挑选、录用和监督，企业名义劳动量与有效劳动量刚好相等便是极其偶然的事。但是，由于传统理论形成一种根深蒂固的观念即名义劳动量就是社会财富的源泉，因而名义劳动量似乎象有效劳动量一样能使产出达到最大化。
3.计划经济下“就业”作为谋生的唯一手段的滞后效应。就业，中文原义是相对固定地从事某种职业或居于某个职位，因此是劳动的形式的一种。它与英文的就业employment的原义即“劳动力得到使用”是有区别的。生产资料公有制本身的非劳动力生产要素的共有性质，决定了劳动者的劳动是谋生的唯一手段，但还没有决定“就业”是谋生的唯一手段。但是，在传统的计划经济体制下，每个劳动者被设定一个几乎终身不变的职业。“在业”成为劳动的唯一方式，“无业”者被视同无“正业”可务的游手好闲者。人们在行政指令性安排下或者在城镇从属于某个单位，或者在农村从属于某个生产队。由于与固定职业无关的劳动维持生存方式几乎被完全否定，因此在传统体制下“就业”成了谋生的唯一手段。又由于在传统体制下企业是行政部门的附属物，行政部门安排多少劳动力企业就得接受多少，因而企业可能吸收过多劳动力而形成一种冗员沉淀。
4.社会保障企业化的支配性作用。在国有企业中，就业不仅仅是获得劳动的一种形式或一个机会，对劳动者更有意义的是就业等于获得包括固定收入、医疗、住房、养老、子女受教育、生活服务等一系列内容在内的“社会保障”的享受资格。在这样的“社会保障”企业化的环境中，一方面，企业中最不具备生产性或提供无效劳动的人员依然能获得基本水平的工资收入；另一方面，企业之外反而难以获得社会保障，因而尽管非国有企业的平均收入远远高于国有企业，许多人还是选择了向国企提供劳动力，即作出“进入”、“滞存”而非“退出”国有企业的决策。
5.劳动力区域性供给的行政障碍。由于存在户籍制度、人事档案制度、跨省就业核准制度和外来人员就业许可制度等劳动人事行政管理制度，一定国有企业的劳动力供给来源通常被限定在一定的城乡范围的人群中，加之国企“铁饭碗”的传统优越性，因此“在国有企业工作”本身长期以来是就业者显示自己身份优越性的一种“资本”。而反之，如果能到而不到国企工作则似乎是放弃了自己由于出生地、家庭的幸运而具有的一份就业“特权”。从此意义上看，劳动力供给的行政障碍虽然有效阻止了劳动力的大范围流动，但又促使国有企业劳动力供给压力的上升。
在以上的制度背景下，国有企业面对的劳动力供给行为有如下典型特征。在名义劳动量的供给方面，由于平等就业权的决定作用和传统就业行政安排的影响，企业中通常存在过多的劳动力，这些名义劳动在达到满足基本生活水平的基本工资收入上形成拐点，在此工资水平以下（如企业面临困难无法支付足额基本工资），名义劳动迅速下降表现为离职、不上班等，而随着工资在基本工资水平以上的上升，名义劳动会较缓慢地上升（较多劳动者进入企业）。由此而形成一条扭折的名义劳动供给曲线，如图一（1）中的S[N][，L]。然而，真正决定一个企业的有效产出供给量的是有效劳动而非名义劳动供给量。由于基本工资制度容忍了无效劳动力的存在，造成了有效劳动供给者能够但不愿提供有效劳动的攀比行为，因此这种影响可称为“在职闲暇效应”。
图一
只有当有效劳动的工资水平明显高于基本工资水平，从而足以反映有效劳动的产出贡献时，有效劳动的供给才会恢复到正常状态，即从“在职闲暇效应”压抑下的状态一下恢复到完全供给状态，表现为S[，L]供给曲线的突然下移，形成有效劳动供给曲线的断层。另一方面，由于国有企业中无效劳动供给的存在，有效劳动供给S[，L]永远不可能与S[N][，L]重合，二者间保持明显的距离。
如果说国有企业在面对劳动力供给方面必须承受传统体制留下的沉重冗员包袱，那么，国有企业的劳动力需求行为则已面临市场竞争压力。这是因为，企业对劳动力的需求是作为企业产品需求的派生需求，企业在产品不愁销路和资金由上级调拨的传统体制下对劳动力需求可无限大，但在现阶段，在产品价格不变和技术水平不变的短期情况下，由于劳动的边际生产力在劳动使用达到一定水平后随劳动使用量的增加而递减，因此，企业拥有的是一条负斜率的劳动需求曲线。但另一方面，由于社会保障企业化尚未有效外化到社会，企业按效率原则辞退企业职工会受到社会各方面的压力，并且在经济上要负担大量安置费，因此企业只要能够搞到资金，对滞存员工仍采取兼容并蓄的态度。这样，劳动需求曲线为负斜率，但在基本工资水平点（W／P[，]）上劳动需求变得无穷大（见图一（1）中D[，L]）。
因此，如图一（1），有效劳动供给和需求（S[，L]和D[，L]）相交于B点，即企业只能支付相对于L[，0]水平的有效劳动量的高于基本工资的较高工资（W／P[，0]）。同时，D[，L]又与S[N][，L]相交于C点，即在基本工资水平上，企业中均衡存在的名义劳动量为L[，1]，由于有效劳东量为L[，0]，所以企业中的无效劳动或富余劳动力为L[，1]－L[，0]。在图一（2）中，Q轴表示企业产出量，Q＝f（L，K）为企业生产函数。由于企业中存在L[，0]和L[，1]两种性质不同的劳动量，相应地，企业生产两种性质不同的产量，即名义产出量Q[，1]和有效产出量Q[，0]。由于名义劳动量中的无效劳动并不具备生产力，所以名义产出量中很可能包含许多原材料等方面的过度损耗和浪费，生产的残次品和积压品等等。以P轴代表产出品价格，假定短期内有效产出对产品价格弹性为零，则该企业对市场的实际供给为S而非S′。
如果对照没有企业冗员包袱和在职闲暇效应的市场化决策情况，我们就会发现企业的有效劳动采用量将大为增多，劳动供求函数将在较高水平上达到均衡。从而，使有效产量增大。
我们退一步考虑更为现实的情况，设想企业的劳动需求曲线D[，L]由于社会方面的压力保持不变，但随着企业创新和企业数目增多以及社会保障改革步伐加快，企业冗员得到释放，或者实行劳动力优化组合等形式的厂内竞争就业，让有效劳动供给的“在职闲暇效应”消失，那么，有效劳动供给函数的分段性质和压抑状态就会消失，S[，L]成为一条平滑的曲线，有效劳动供求均衡点就会从B点转移到D点。此时，有效劳动使用量为L[，2]，有效产出上升为Q[，2]，企业对市场的有效供给函数为S′。由此可见，由于“在职闲暇效应”，造成企业有效劳动不足量为L[，2]－L[，0]，造成市场有效供给缺失为Q[，2]－Q[，0]。
二、就业政策选择
目前国有企业中存在1.2亿劳动力，依国有企业中96%的企业认为企业在有效运行基础上将裁员一半左右的估计，那么在中央关于“加快改革步伐”的背景下，国企在近期内将面临释放约6000万富余员工的压力，按国家统计局公布的目前我国约6亿城乡劳动力计算，仅此一项就可能带来10%的失业率，若加上估计的农村近期剩余劳动力将有0.7亿左右，那么中国的总体失业率将可能达到20%左右的高水平。
对于就业形势的困难，我们既要看到这是国民经济增长方式从粗放向集约转变的结果，因而其社会收益一定很大，另一方面也要积极采取相应对策加以解决，切不可放任自流。
1.从法制、政策和宣传等方面引导人们转变“劳动必须固定于国有单位就业”的观念。必须明确在各种所有制就业，只要为社会必要，就同样能为社会财富增长作出贡献。要消除“无业”即“游民”的观念，应认识到随着经济发展水平的提高，既要允许和鼓励不定职业的各种社会劳动的出现，又要鼓励和肯定家庭中的家务劳动，还应鼓励不定期、不定时、半日制等劳动方式。这样，会给人们在工作与家务、劳动与闲暇之间带来广泛的选择空间，从而减轻社会在就业问题上的紧张感和压力。
2.努力建立和健全社会保障制度，促使社会福利从企业化到社会化和市场化的转变。对于企业中的养老、医疗、伤残、子女照看和教育等项福利内容，可以通过主要由政府财政支持建立的社会保障服务系统来取代，同时通过主要由个人和企业支付保险金的保险制度作为补充；对于住房、文化娱乐、理发等项目则应主要通过市场或商业化来解决；对于失业，应以社会统筹的救济方式来解决。
3.倡导企业精神，鼓励企业创新活动。随着技术进步和微观效率取向的增强，在一个企业内部存在一种对劳动力需求量相对减少的历史趋势。但是，在技术进步使单个企业的生产要素组合中劳动力含量减少的同时，技术进步又为新企业的建立创造了迅速增多的机会，如果这些机会得到充分利用，企业数量将大为增加，新兴企业对劳动力的需求将很可能超过原有企业对劳动力的释放。但企业组织形式、生产方法、生产内容、产品功能等方面的创新是包含着风险的，对此社会应鼓励冒风险精神，并应通过扩大直接融资、股份制、合作制、有限责任公司等企业形式分散风险，使企业创新活动获得良好的环境。
4.积极发展第三产业，大力开拓职业门类。我国当前GDP中三产比重为31%，劳动力就业在三产比重为24%，而参照发达市场经济国家的情况，三产在GDP比重一般为65%左右。即使假定第一、二产业不扩大，我国仅仅是第三产业的发展即在GDP中比重扩大34个百分点，就将使经济中劳动力需求增加26%左右。
5.广泛开展职业技术培训，提高劳动力的技术和知识含量。据调查，许多企业宁可缺编而不雇用待业人员的原因之一，是待业人员的知识、能力、技术结构和水平不符合企业的要求。同时，企业冗员中也大多有技术水平低和劳动熟练程度差的特征。在这种情况下，即使就业门路得到大力拓展而劳动需求面扩大，但劳动力由于技术和素质不行，同样难以符合工作岗位的基本要求。因此，社会应广泛开展包括基础知识和技术更新教育在内的各种形式的职业培训，提高单位劳动力的人力资本积累量，以达到大面积提高社会劳动力素质的目的。
6.完善劳动力市场和中介服务机构。当前需要做以下工作：（1）进一步解放思想，将劳动力当作一种生产要素来对待和使用；（2）将劳动力的供给和需求逐步引向市场渠道，尽量减少行政力量对劳动力供求活动的干预；（3）多建立正式的劳动力交易场所、信息媒介中心和职业介绍机构，以取代非正规特别是黑市的劳动力交易活动；（4）及时建立健全劳动力市场法规和监管形式，以保证劳动力交易活动兴旺有序。
7.尽快改革户籍管理和人事档案制度，以促进劳动力在全国范围内的流动。在计算机和远距离通信技术已经相当发展了的今天，劳动者个人基本信息的全国联网应该不是一件十分困难的事，加之个人身份证的成功推广证明它已经能够在相当程度上替代户口的作用。因此，适时地缩小和取消传统体制下形成的户籍和人事档案制度，是改善就业局面的一项积极措施。
8.在企业内实行“竞争上岗、差别就业”。对劳动力进行业务技能考核和工作实绩考核，劳动者根据考核结果按优劣次序上岗或就任职务，而劳动力的报酬也拉开档次。企业可以对优选上岗职工给予全额工资奖金；对下岗人员中基本合格者进行技术培训，培训期间发给部分工资奖金；对于不合格人员鼓励其加强业务自学和开办劳动服务企业等生产性经营；对于能力和素质更低的人员可发给基本工资让其“在家待业”或进入市场“自谋职业”；对于极少部分给企业劳动积极性造成很大负面影响的各方面素质都很差的人员，可以通过与街道、公安等方面协商后，将其辞退或解聘。