从活动理论看企业学习型团队职业能力发展的特点_活动理论论文

活动理论视角下企业学习团队专业能力发展的特征，本文主要内容关键词为：视角论文,特征论文,团队论文,能力论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1009-5195(2015)02-0087-09 doi10.3969/j.issn.1009-5195.2015.02.009

       一、引言

       企业学习类咨询公司日益受到教育技术学、成人教育学等专业毕业生择业时的钟爱。在我国的一线城市和较发达的二线城市中，众多教育技术学、成人教育学专业的毕业生纷纷加入了这一实践领域，他们凭借其扎实的专业知识为该专业赢得了一定的社会认可度和社会影响力。企业学习类咨询公司在工作场所实践中虽然强调个体的专业能力，但随着产品和服务日趋复杂化，他们越来越重视团队协作，因为团队能对变化作出更快速有效的反应。作为拥有专业知识的个体工作者，只有在一个有组织、协调型的团队中才能把他们的专业建议转化为集体行动。团队专业能力不是其内部个体专业能力的简单之和，而是以共享知识和技能的动态交互和适应性整合为重要手段。对团队专业能力最忠诚的支持者是那些倡导协作工作和合作学习的学者和实践者，工作场所中的团队为个体发挥更大的知识协同效应创造了基于实践情境的互动空间。

       鉴于活动理论(Activity Theory)对于发生在日常工作场所中的现象进行系统阐释时所具有的解释力，本研究基于活动理论对多个团队进行跨个案的分析和阐释。由于个体专业能力与团队专业能力之间的分散与聚合是研究任何企业团队学习都难以回避的关键问题，而且基于对众多理论文献和访谈数据的归纳式溯因分析发现，团队专业能力发展过程中的诸多现象都可以追溯到对分布性和整合性这两个维度的分析，因此本研究聚焦于团队专业能力发展的分布性和整合性，并进行从实践到理论的阐释，以揭示其相互联系。

       二、研究设计和方法

       本研究是一项跨个案的质性研究，研究对象为中国本土的三家咨询服务类企业的团队。个案一是总部位于上海的N公司的内训部；个案二是K公司位于上海的分公司；个案三是S公司在东部二线城市中新成立的分公司。这三例个案都聚焦于企业培训或人才发展领域的咨询，且在行业中具有较好的口碑，这种同质性也有利于在个案间进行比较和归纳分析。个案的选择旨在筛选能为研究目的提供相关丰富信息的个案团队。研究将分析“具体情境中的个体”，而非脱离了集体实践环境的孤立个体。

       本研究在资料收集过程中使用半结构化访谈、观察、文件分析、有重点的访谈等多种方法。在对个案团队中的个体进行第一次访谈时，笔者使用半结构化的访谈，以便更多地了解参与者在日常工作中的行动，而在对个案个体进行第二次访谈时则采用有重点的访谈。当初步形成“节点”后，再对个案外(如来自客户一方公司或已离职人员)的个体信息提供者进行验证式访谈，所有访谈都以“一对一”的形式进行。

       研究中通过转录访谈、誊录观察和摘记文件等资料“文本化”的手段为个案建立资料库，并对所收集的各种类型的资料进行文本化处理，包括对所有访谈进行完整准确的转录，且均经过复查，并为每份采访材料撰写资料分析笔记和备忘录；对撰写的观察笔记中的关键词和关键段落进行摘录；对获取的相关纸质和电子文档资料进行摘录。

       研究的编码体系化可分为三步：第一步是对“原始资料”进行聚焦式的开放编码；第二步是根据内容和性质的相近程度对各个自由节点进行整理和归类；第三步是理论编码，即根据活动理论及其原理对这些类别及其关系进行架构。本研究在扎根理论(Glaser & Strauss，1967)和“不断比较原则”的指导下进行，希望借此达到一定的“理论饱和度”。在编码体系化的步骤中，本研究借助Nvivo软件进行资料管理和检索。

       本研究以活动理论及其原理为主要分析基础，在具体个案的情境中阐释“工作场所中多层次互动实践”的过程。为提高研究的内部效度和普适性，在编码体系化的过程中重视“数据与理论的对话”，重视与访谈对象进行验证性的交流互动。整个个案情境下微观层次的社会过程借助于活动理论和共创性学习的分析框架在宏观层次的社会结构中得以展开。

       在以下内容中涉及个体时用如SH、SX等表示，其中“S”代表个案团队代码，“H”代表个案S内的个体代码；证据链【I-S-C-45】中的“I”代表资料来源于访谈，“S”代表个案团队代码，“C”代表个案N内的个体代码，“45”代表原始资料在访谈文本中的序号。

       三、团队专业能力发展的分布性

       “良弓之子，必先为箕，良冶之子，必先为裘”(《列子·汤问》)，中国古贤在千年前就已意识到Lave与Wenger(1991)所称的“边缘性参与”。在团队中个体从“边缘性参与”向心性地向“完全参与”移动的过程中，由于参与集体实践的经历和程度不尽相同，团队专业能力的发展呈现出分布性的特征，即团队专业能力的发展势能不均匀地分布于各个体的动态发展势能之中。下面是团队专业能力发展的分布性在三例个案中的现象：

       C1团队：

       “……在这个行业，顾问的成长一般需要3～5年时间。我老板也在催我，‘NS，你要招人啊，你要复制、复制。’但是我清楚，如果我不把当时招的那几个人培养起来的话，再招我肯定无暇顾及，因为我不是卖标准课程的。我没有办法每个Case都跟到。我只能抓这几个Leader，就是我的Team的头。我需要花2～3年的时间去培养他们。这种培养包括：你怎么去访谈，你为什么拿不下客户，你怎么写报告。这些都是我对他们提升专业水平的要求。……”【I-N-S-53】

       C2团队：

       “……现在我们团队有个比较大的问题就是中间顾问层级的人较少，KC老师是很高，在这儿(动作：右手举到自己头顶)，我(KX)跟KL(笔者注：这两人都是高级顾问)是在这儿(动作：左手举到自己胸前)，这中间有很长一段距离(动作：两只手上下掌心相对)，我们下面像KM、KD、KR，他们在这儿(动作：右手下移到腹前)，他们都是助理顾问，只有中间顾问层级的人比较少。……”【I-K-X-43-45】

       C3团队：

       “……我(SQ)跟SG做的事情差不多。比如要完成一项任务的话，估计SL会承担60％～70％的任务，我跟SG会每人分担15％～20％的任务。……这样分配一方面是因为她(SL)自己一个人做工作量太大，另外公司也不可能让我们新进来的顾问闲在那里。一般是让我跟SG两个人从比较能上手的地方开始做，比如写报告；而对于那些非常专业化和那种需要很深工作经验的东西，则不要我们去写。……”【I-S-S1-121-125】

       从前面三例个案中，我们可以清晰地看到团队中专业能力发展的分布性。专业能力是通过社会建构出来的，即通过指向共同对象的协作努力或集体对话而得到不断建构。在活动中对认知性人工物的使用差异也形成了专业能力的分布差异。在专业活动的结构中，被结构化的个体所处的地位也在一定程度上决定了其行动的类型和范畴，因此地位的差异也是分布性的原因之一。

       当转向团队专业能力发展的内部时，我们发现在集体实践的社会结构中，不同个体所嵌入的情境和行动是具有差异性的。如三例个案中“助理顾问”的行动，其工作自主性、意义完整感和任务重要性都相对较低；而对于“高级顾问”的行动，其工作自主性、意义完整感和任务重要性都明显较高。

       在个体发展其专业能力的过程中，势必要参与到团队的社会实践中，在集体实践真实情境的活动中体验学习的意义，并不断建构身份。不断变化的身份(如助理顾问、顾问、高级顾问、资深顾问等)和行动者的实践轨迹共同推动个体由“边缘参与”走向“完全参与”(如图1所示)。

      

       图1 由“边缘参与”发展为“完全参与”

       1.横向分布和纵向分布

       当我们用活动理论的话语进行分析时，可以把这种分布性归因于“分工”，即分工形成了团队专业能力的分布性。具体来说，就是横向分工塑造了团队专业能力的横向分布性，纵向分工塑造了团队专业能力的纵向分布性。

       在C1、C2、C3这三例个案中，其团队专业能力的横向分布性表现程度各不相同(如表1所示)。

      

       团队专业能力的横向分布性客观上增加了对流程上横向协调的需求，不同的横向分布性与各个团队的发展成熟度(C2团队与C3团队的差别复制)和客体差异(C1团队与C2团队的差别复制)相关。团队专业能力的横向分布性体现了个体行动之间的相互依赖性，并决定了个体行动的工作范围的大小。

       下面是关于纵向分工引发团队专业能力纵向分布的一段文本：

       “……当然高级顾问和顾问承担的角色和作用更多一些，助理顾问还在执行这一块，而且是被动地执行；顾问相对来说能独立、主动地执行；高级顾问主要为大家划分框架和理清思维之类的。项目经理基本上由高级顾问兼任，没有全职的项目经理。”【I-K-X-91】

       个体的专业能力与个体的行动紧密相关。当我们发展专业能力时，也将提升对情境的意义建构能力和在情境中的行动潜能。专业能力具有情境性和动态性，而这也正是团队专业能力发展的分布性的表现形式。

       在集体的实践活动中，依据专业能力而形成的纵向分工，导致个体行动的情境具有层次性的差异(如图2所示)。这种团队专业能力的纵向分布与团队中专家权力的分布也基本一致。通过参与而发展专业能力的隐喻，意味着要在这个“倒三角”的阶梯中向实践的顶点攀爬。正如团队专业能力的发展是动态的过程一样，其分布性也是动态变化的。在团队专业能力不断发展的过程中，共享的实践情境也在不断变化，专家团队所依赖的认知性工具也将不断演化。该过程中学习能力的不同也将不断转变“新手与专家”之间的关系。

      

       图2 工作场所中团队专业能力纵向“倒三角”分布

       2.分布的异质性

       团队专业能力分布的异质性源于分工所造成的对实践不同的参与程度，如图2中不同层次的专业能力在责任的重要性上具有明显的差异。分工所导致的差异性角色，必然带来异质性的专业能力在团队不同个体间分布的不均匀性。

       处在不同层次的个体，不同类型的专业能力分布也具有不同的不均匀性。Katz(1974)认为专业能力是能够在实践中得到发展的，且能用绩效证明(不仅仅是潜在的)。他提出三种专业能力：(1)技术性的专业能力(Technical Skills)：指对某个专业领域知识的熟悉程度；(2)人际能力(Human Skills)：指能与他人协作和赢得他人协作的能力，包括沟通、激励和引导等能力；(3)概念性的专业能力(Conceptual Skills)：指在复杂现象中通过抽象和概念化来抓住事物本质的能力等。他进而强调，这三种专业能力的分布是不均匀的，人际能力对于所有层次都重要；在较低层次中，技术性的专业能力更为重要；在较高层次中，概念性的专业能力更为重要。拉姆·查兰等(2011)还针对不同层次的专业人员在不同岗位上所需的专业能力要求进行了逐级阐释。

       在由分工和层次所形成的社会空间中，团队专业能力的发展呈现出分布性。个体之间协作互动所形成的从简单到复杂的不同活动结构中，顾问的团队专业能力也形成了多样化的分布性。另外，这种不同结构化互动在时间上也形成了一种团队专业能力发展的分布性，因为活动结构中矛盾展开的节奏不同，导致团队专业能力的发展在时间上也呈现出不断伸缩的状态。

       图2中的分层只是一种理想状况，现实中的状况与此存在差异。团队专业能力纵向分布各个层次间的边界并非严格意义上的直线(如图3中的虚线)，而是一条波动的曲线，即每一个层次的个体都可能在某些时段从事上层的活动或下层的行动。

      

       图3 团队专业能力分布的边界波动性

       这种边界波动性有利于团队专业能力的发展，在三例个案中都有所体现：

       C1团队中体现为通过“提前培养”促进助理顾问向顾问的转化：

       “……我把这种方法用到我们最优秀的助理身上去体验。她叫NX，……工作最拼命，因为她想转顾问，想学习。我告诉她想转顾问应该做到哪些方面，这些方面就是培养顾问的要求，其实我已经在培养她了。实际上培养顾问有很多种途径，比方说从助理做起，但我不会让她在助理顾问的时候才培养她，而是在她还是助理的时候就让她对顾问的后期工作了如指掌。”【I-N-C-77】

       C2团队中体现为“人尽其才”与人才梯队发展的要求：

       “第一是人尽其才，就是怎么把人放在合适的位置上去用，比如KH更擅长某方面，则应更多地安排这方面的工作。在这个过程中，公司会为她提供更多的展现机会(如带项目)，当然也会对她提出各方面的要求。俗话说，‘不在其位，不谋其职’，我觉得这些问题自然而然就解决了。所以，我认为最重要的培养方式在于‘在岗培养’，就是在工作实践中去培养，并在适当的时候给些反馈。”【I-K-L-52】

       C3团队中体现为让“待培养人”在正式任命之前就执行项目管理的工作：

       “第一，你要找一个待培养人，就是做一个传递，比方说SL就是我们的待培养人。有时候事情很多，我都让她去安排。虽然我没有把她完全定义为这种角色，但是这种培养方式却可以减轻我的工作量……但在关键问题上我会亲自去抓。”【I-S-H2-14】

       这种边界波动性所带来的专业能力的发展显示了一种对实践的同构性内化，其中内嵌了“最近发展区”。团队专业能力发展的分布性在时空上形成的社会互动决定了最近发展区的边界。这种边界波动性是以现有分布性为基准的上下浮动，过大的向上波动反而不利于专业能力的发展，波动形成的空间需要嵌入在实践中的“脚手架”的支持。

       3.活动理论视角下团队专业能力发展的分布性

       分布性最初涉及“主体和共同体”之间的关系，由分工(包括横向分工和纵向分工)形成空间上的分布，由客体变化引导的结构化形成时间上的分布。这种时空上的分布体现了团队专业能力发展在主体之间的分布性。除此之外，分布性还体现在主体和工具之间的时空分布性。

       列昂捷夫(Leont'ev，1978)提出并区分了活动理论的三个层次：即客体导向的活动、模块化的功能性层次的行动和自动化层次的操作，这为我们理解团队专业能力的分布性提供了一个新的视角(如图4所示)。

      

       图4 活动理论视角下团队专业能力发展的分布性

       在图4中，活动A和活动B之间是团队专业能力发展的时间过程性分布，当活动划分为几个目的导向的行动后，行动a和行动b之间是空间上的横向结构性分布，行动b和操作1(或操作2)之间是一种空间上的纵向结构性分布。

       操作层次上的所有操作都需与工具进行互动协调。例如，把某项目中的咨询工具迁移应用到另一个项目中，当每个项目完成后，顾问们都要整理项目资料，并把这些资料上传到共享的服务器上(体现为主体对工具的输入)；而每个顾问在做项目时，会有意识地在服务器上寻找相类似的项目资料(体现为工具对主体的输入)。此外，团队专业能力发展的分布性还体现在人与工具之间的分布，而且工具可跨越具体情境的工作实践，具有穿越时空的分布性。

       四、团队专业能力发展的整合性

       团队专业能力发展的整合性可从Bereiter与Scardamalia(1993)提出的“团队协作就是专业能力”的主张中看出端倪。个体的专业能力只有整合到集体结构中，才能显示出其真正的社会性。在本研究所调研的三例个案中，完整的服务项目总是需要多个分布的个体共同付出、协调和整合才能完成。固然存在团队的边界，但在实际执行项目时，整合专业能力的过程却都保持着一定的灵活开放性。下面是团队专业能力发展的整合性在三例个案中的体现：

       C1团队中体现为项目式集体实践可以跨越团队的边界：

       “对跨团队合作项目而言，我们一般没有特别明显的Leader，如果合作项目之间有特别明显的等级差距，中间会有个Manager，但仍以Leader为主，一般来说这个人跟这家客户特别熟，也非常了解这个项目，他可以作为Leader来负责。做咨询这个行业，项目小组都需要有灵活度，如果没有这种弹性，其业务就会开展得很不顺畅。”【I-N-T-87】

       C2团队中体现为两个异质性的业务团队通过联合行动提供整体服务：

       “……其实整个团队是越来越融合的，融合的方式主要有两种：第一种是不同的人做不同的事，然后把所有的人放在一起来做完整的事情；第二种是不同的人都做完整的事，但个人有不同的分工。严格地说，第一种是简单的组合或配合，第二种才是真正的融合……”【I-K-X-110-114】

       C3团队中体现为咨询项目中的分工和领导把控：

       “她(SL)会根据任务量的多少给我们分工，如果量少的话，就让我和SQ一起做；如果量多她也会做一部分，然后我们会找时间一起汇总一下。有时SH老师也会参与，尤其是有些比较重要的事情，需要SH老师一起拍板敲定。有时我们把项目资料提交以后，SL也会看一下。如果有需要修改的地方，就让我们重新修改，直到最后合成一个完善的文件。”【I-S-G1-123】

       团队专业能力发展的整合性是以客体为导向的活动层面的整合协调，以等级制为特征的组织结构并未成为集体实践活动的边界。本研究中的三例个案在团队专业能力凝聚整合的过程中，跨越团队边界的现象层出不穷(见表2)。

      

       跨越边界被定义为“实践者必须移出边界才能寻求帮助和给予帮助，为了能在任何地方发现可以利用的信息和工具的一种专业能力”(

，1995)。跨越边界是一种需要概念性资源的创造性行为，也是一种集体专业能力的形成过程。Orr(1996)认为“实践是一种由故事分享所形成的共有记忆”。在集体实践的整合过程中，参与者彼此之间都形成了“交互记忆”，这种交互记忆对各方都是互惠的。尤其在跨越边界的协作整合中，更需要这种团队交互记忆系统进行人员的组合和配置。交互记忆系统对于团队专业能力发展的整合性起着重要作用。

       相对应于团队专业能力发展的横向分布性，其横向整合性依赖于相互协调；相对应于团队专业能力发展的纵向分布性，其纵向整合性依赖于直接监督。换言之，“横向分工需要横向整合”、“纵向分工需要纵向整合”。

       1.整合的同一性

       活动的集体性是团队专业能力发展的整合性特征的根源。这种集体性通过“分工”来表征，即每个个体的生产子系统的结果都不是为了直接满足自身的需要。虽然活动被分化为多个行动，团队专业能力发展的整合性却具有同一性。这种同一性就是客体导向的活动动机，活动理论中一般认为动机概念是与客体紧密联系的。

       工作场所中的个体行动具有社会属性，每个个体的行动都被认为是与其他人进行着某种协调，人的意识性的作用就在于对这种关系的感知和反映。个体行动的意义不在于行动本身，而在于其与团队中其他成员的关系(Tolman，1999)。行动虽为个体或群体所执行，但仍是集体活动中的一个组成部分，行动的完成也需要行动者有意识地反映行动的共享意义。因此，不同角色的整合和相互关系的形成受互相交换规则的支配。

       Young(2003)认为行动者的目的与其他人的目的之间具有多种形式的相互依赖，如基于行动的相互依赖性、基于结构性的相互依赖性和基于结果的相互依赖性，某个个体的目的和专业能力成为潜入另一个个体目的的工具性联系。詹姆斯·汤普森(2007)提出了影响集体结构的三种关系，即集合的相互依赖、序列性相互依赖和互惠性相互依赖。不同的相互依赖性对应着不同的整合协作方式：对于集合的相互依赖，基于标准化的协作是合适的；对于序列性相互依赖，基于计划的协作是合适的；而对于互惠性相互依赖，则要求基于相互调整的协作。

       在三例个案中，团队领导对于团队凝聚力起到了关键作用，其个人高超的专业能力形成了其他成员对他或她的依赖性，而他或她也需要其他人的行动来实施大规模的项目。项目制是一种临时的工作团队，即每次形成的团队只为完成某个有明确截至日期的任务而形成。在三例个案中，以项目为活动单位的形式是集体实践的基本形式。正式的等级结构在这个过程中仍起两方面的作用，一是专业能力高的个体在项目中起领导作用，二是等级制为项目制提供了分工协作的基础。项目制的扁平结构和等级制的正式结构在实践中得以平衡，实践活动中汲取了项目制的灵活性和等级制的稳定性。Garrett等(2009)认为对于内部相互依赖的团队专业能力需要开发和利用团队结构，这种结构能鉴定个体多样化的专业能力，不同的团队有不同的动力机制，包括交换一般角色和具体角色，也包括为达到共同目标而协调不同的角色。

       在项目式集体实践中，团队不断跨越等级制的边界而形成互动的网络，以流动的项目为基础不断增强社会纽带和增加协作资本，最终这种活动结构中的集体性叠加为团队专业能力发展的整合性。团队作为一种协调系统，通过行动者对共享客体的协作应对，团队专业能力在这个互动的网络中涌现出来并不断扩散。赫尔曼·西蒙(2004)提出，公司的智力资本不仅要计算狭义的员工个体的智能水平，还要计算对商品供应的经验、市场认知、知识以及协调的关系、相互信任和运作能力等。因此，无论分工的复杂性如何，团队专业能力发展的整合性都具有客体导向的同一性。

       2.活动理论视角下团队专业能力发展的整合性

       在活动理论的活动结构中，整合性同样最初涉及“主体和共同体”之间的关系，通过“规则”(包括相互依赖性、互相交换和互惠性)而跨越时空地整合为一体。随着团队的发展，其分工的复杂性越来越明显，但客体导向的集体愿景却一直是整合性的指南针。由横向分工和纵向分工形成了自上而下的分布性，而通过横向整合和纵向整合则形成了自下而上的整合性，对于团队边界之外的行动者又通过某种规则整合到行动层次或操作层次。

      

       图5 行动在客体导向下的整合性

       如图5所示，团队专业能力发展的整合性还与集体意向性(Collective Intentionality)紧密相关。团队专业能力的发展可以为具有分布性的主观能动性和集体意向性创生出新的特征，

(2005)把这种集体意向性称之为“协作意向性资本”，并坦言这仍是一种未成熟的概念。Senge(1990)认为增强组织能力的前提是共享“共同愿景”。团队中的个体并没有由于为共同愿景做出贡献而有损其个人的利益，相反共同愿景成为其个人愿景的延伸。此时的工作场所不仅仅是一个物理上的场所，它还意味着对意义、创意、行为和态度的共享。

       在工作场所的活动中，预期的团队结果(集体意向性)可以监督和调整工作活动，而工作的事务(行动)需与活动的结果保持一致性(如图5所示)。工作中的事务不仅仅是个体的行动序列，还包括多个并行的由不同参与者执行的行动序列。需要说明的是，虽称为并行，但这些行动序列并不是完美的线性和一致性的协调，它们具有不同的节奏和方向，甚至会发生冲突，或毫无效果，且这些个体的行动序列是不连续的。整合性并非意味着一致性，多样性和冲突性才是真实的世界。

       “……我们有时候缺乏统一性，有时候会做一些无用功，但是控制进程的力度不是太强，做一些无用功也是在所难免的，这不是谁能控制的。比如，我们给客户D公司做个东西，他们说不行，要求打回来重做一遍，这其实是他们的问题，我们完全按照之前与他们沟通的要求做的，但是也没办法，我们只能按照他们的想法重新再改，这样工作量就会增加很多。”【I-K-S-29】

       另一种整合的力量来自工具的标准化(如图6)，这一点在个案二和个案三中体现得比较明显。这种工具标准化是通过长期实践在行业中共同建构起来的专业程序和规范。

      

       图6 工具标准化所起的整合性作用

       对于工具标准化在整合性中所起的作用，管理学大师亨利·明茨伯格(2010)认为专业性组织的有效协调只能依靠固定程序的标准化来实现。专业的工作程序在协作工作中起到协调性的作用，而作为调节的工具不断地得以层次化和结构化发展，训练专业人员的目的就是把工具导向下的活动转化为自动化的操作。正如列昂捷夫(Leont'ev，1978)所认为的，工具是“结晶化的操作”，工具决定着完成行动的方式。因此，标准化的工具可以促进团队专业能力发展过程中的协作性和整合性。

       因此，团队专业能力发展的整合性需要客体导向的集体意向性、横向协调、纵向监控和标准化的工具，集体实践中团队专业能力发展的整合性依赖于这些方式的共同作用。

       五、分布性和整合性的辩证统一

       本研究提出了团队专业能力发展过程中的一对特征：分布性和整合性，并运用活动理论中“活动-行动-操作”之间的层级关系解释了这一对特征，两者的张力也同样体现在这个活动层级中。

      

       图7 “活动-行动-操作”层级中的分布性与整合性

       从图7中可以看出，在纵向上，从活动到操作自上而下形成了团队专业能力发展的分布性，从操作到活动自下而上形成了团队专业能力发展的整合性；在横向上，既有分布性，又有整合性。团队专业能力发展中分布性和整合性的反复张力共同建构了“客体向结果(集体意向性)的转化过程”，即分布性是为了更好的整合，整合性是为了更好的分布，两者的互动将“活动-行动-操作”动态联系起来。

       工作实践中使用的信息沟通技术可以促进团队的协调性，因此对技术的利用能力也成为团队专业能力的一个显性面。团队专业能力的分布性和整合性可以借助信息技术而得以强化，如个案一中利用信息技术共享资料、传递信息，个案二中利用服务器共享文件，个案三中利用总部开发的知识管理系统进行知识分享与管理。如果将这一对特征置于活动系统的一般模型中，则会得到如图8所示的模型。

      

       图8 活动系统一般模型中的分布性与整合性

       (改编自

，1987)

       团队专业能力发展的分布性和整合性的两个主要节点是“共同体”和“主体”。团队专业能力发展的分布性的调节节点是“分工”(体现在由“共同体-分工-主体”构成的循环过程)。三例个案中分工的原则基本上有两种：一种是按职务的水平分工，另一种是按专业能力的垂直分工。团队专业能力发展的整合性的调节节点是“规则”(体现在由“主体-规则-共同体”构成的循环过程)。主体和共同体之间互动交换的过程实际上是参与者共同分享、在交换中共同享有的过程，并通过“对话与协商”出来的规则将单个主体整合到团队的社会实践中。

       个案一内部有明晰的鼓励灵活协作的规则，保证了跨界协作行动的相互交换性，从而促进了“临时团队”专业能力发展的整合性。

       “对，其实N公司有清晰明确的交叉销售的标准，业绩怎么分、提成怎么分都有清晰的标准，大家都很积极地去分享它。”【I-N-L-339】

       个案二和个案三的规则是判断有效的客户付费天数的标准。

       “我们的考核是按照客户付费的天数来确定的，比如顾问的计费标准是每天X，每个月考核12天，假如一个月里面你符合客户付费标准的天数有12天，就可以取100％，其实也就取决于你这个月做的这些项目值多少钱，如果值X[*]12，就达标。……”【I-K-L-91】

       因此，个案一中的规则能更好地整合资源，促进“社会性生产”中团队专业能力的发展，因为面对不断重配的客体，活动结构中的其他节点都需要不断地相应共变，而这又会不断冲击“团队的边界”，共同协商规则的灵活性为分布性的行动者进行“结扣”(Knotworking)提供了协作规则上的保障，从而把来自不同地点和不同传统的专业能力进行快速整合。

       在本研究的多个企业学习类咨询团队中，团队专业能力发展的分布性与整合性是一对矛盾体。团队专业能力发展的分布性既包括由分工和层级所形成的社会空间上的分布，也包括由多种结构化的活动结构所形成的时间上的分布。团队专业能力发展的整合性是指客体导向下的整合性。这种分布性与整合性可在活动理论“三个层级”的结构中得以阐释。

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