工作生活取向对工作生活冲突的影响研究——以河北省企业员工为例，本文主要内容关键词为：河北省论文,工作论文,为例论文,取向论文,冲突论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]C912.62 [文献标识码]A [文章编号]1009-2692(2011)04-0137-05
世界雇主品牌咨询公司Universum在2007和2008连续两年对中国大学生职业倾向的调查结果都显示“工作和生活的平衡”是大学生名列第一的职业目标。[1]他们将成为未来职场上的主力，而很多80后的员工已经在职场上扮演了重要角色，比如宝洁(中国)一半以上的员工出生于80后，在管理层中这个比例也高达48%，大中华区人力资源部总经理会田秀和研究过80后一代的特点，发现他们对工作和生活的平衡要求很强烈[2]。实现“工作和生活的平衡”，其实是一种可持续发展的职业观，也是一种和谐的生活态度。由此看来，中国职场的新生力量追求的职业目标已经和前辈不一样了，过去那种为了工作可以牺牲个人生活甚至生命的价值观受到了挑战。但目前，我国企业的人力资源管理普遍存在着对工作生活平衡认识不足的问题，虽然在我国的一些外资企业已经开展了一些工作—家庭平衡措施的尝试。过劳死、加班文化、工作倦怠、婚姻质量低等都成了人们耳熟能详的词汇，人们越来越多的时间和精力投入到工作之中，虽然物质生活水平不断提高，可是有关幸福感的调查却让人们开始思考用身心的健康和家庭的幸福去换取物质追求和成就感是否值得。工作和生活的平衡开始成为理论界和实践者关心的问题。员工对待工作和生活的价值观由于社会文化、个体成长背景等存在不同，那么目前我国企业员工的工作生活价值观现状是怎样的？不同的工作生活价值观如何影响员工的工作生活冲突感知？这些问题有待探讨。
西方学者研究工作家庭冲突问题已有约40年，取得了丰硕的研究成果[3][4]，而我国的研究才刚刚起步。不可否认，中西方社会和文化存在较大的差异，而工作和家庭的需求很大程度上决定于人们工作和生活的社会背景，所以在中国情境下研究工作生活平衡问题成为必要。中西方已有研究大多集中于对工作和家庭两个领域的关系进行探讨，但是，人们的生活除了工作和家庭两个领域还包括其他重要部分，如健康、朋友、兴趣、休闲等。另外，以往研究缺乏对个体特征的关注，更多关注家庭和工作的特征变量对工作家庭冲突的影响。[5]一部分针对个体变量的研究集中在性别、大五人格、负向情感等个体特征变量上[6][7][8]，很少考虑个体的工作生活价值观对工作生活冲突的影响。而人们对于工作和生活之间关系的认识本质上受到价值观、信念和行为规范的影响[9]。人们的工作生活取向应该是影响人们工作生活冲突知觉的重要个体变量。所以，本研究的目的是在中国文化背景下，探讨个体的工作和生活价值取向现状以及与工作生活冲突的关系。并且本文将关注人们的工作和个人生活的冲突，而不仅仅局限在工作和家庭两个领域，希望对已有研究做出有益的补充。
一、理论与研究假设
1.工作生活冲突
工作生活冲突描述了工作和非工作领域的角色压力之间在某些方面互不相容，亦即参与工作(非工作)角色的活动因参与非工作(工作)角色的活动而变得更加困难。[10]它包含两个方向的冲突：工作—生活冲突(work interfering with personal life，即WIPL)和生活—工作冲突(with personal life interfering work，即PLIW)。WIPL和PLIW是相关但不相同的概念，因为有些研究证明工作和个人生活边界的渗透具有不对称性，即工作对个人生活的干涉大于个人生活对工作的干涉(Frone，1992)[11]。
2.工作取向和生活取向的关系
以往的研究没有给出清晰一致的对于工作和生活取向关系的认识，一种观点认为人们既要对工作高度承诺也要对生活高度承诺(Ferber，1991；Lobel，1992)[12][13]，在两个领域都高度承诺的人由于个人时间和精力等资源有限，就会经历冲突和紧张，而不得不选择其中一个对他来说更重要的领域高度承诺(Sieber，1974)。[14]这说明，工作取向和生活取向之间是消极关系，人们只能关注于其中一个而不能兼顾。也就是说，人们可以分为，工作取向的人和生活取向的人。另一种观点认为，个体身兼的多重角色之间也可以互相促进。Sieber等人认为，个人在角色表现中积累的收益可能超过因投入造成的资源损耗，同时个人还可以从多重角色的表现中获得成就感和满足感，以及可以用来克服角色压力的资源(如角色特权、地位保障等)这种多重角色之间的相互促进可以通过多种形式来实现[14]。Lobel(1991)认为个体只要不是长期的绝对的投入其中一个领域，是可以大致相等程度的投入生活和工作两个领域的。[9]所以，工作取向和生活取向是不矛盾的，代表了个体不同的工作和生活价值观[15]。更进一步说，人们可以按照对工作和生活的投入水平划分为：工作取向、生活取向和平衡取向。值得一提的是，研究者更关注于对工作和生活等量的高水平承诺，而很少关注于对两个领域同等的低水平的承诺。[16]而从理论角度来说，按照人们对工作和对生活的偏好程度的不同大致可以分为如图1所示的四类。
图1 工作生活取向分类
(1)工作型：工作取向的个体更关注于工作而对个人生活缺少投入。工作就是他们的中心，更多投入到工作之中而较少投入个人生活领域。
(2)生活型：另外一些人更注重生活，较多投入到个人生活领域而较少投入工作领域。他们的自我确认主要来自于工作之外的角色。
(3)融合型：这一类人希望工作和生活兼顾，对工作和生活都有高度的投入。
(4)贫乏型：这一类同样是平衡型，对工作和生活投入等量的承诺，与融合型不同的是，他们对工作和生活的投入都较低。
基于此，提出假设1：按照个体工作或生活取向可以划分为工作型、生活型、融合型和贫乏型四种类型。
3.工作生活取向与工作生活冲突
工作与生活(非工作)领域的关系比工作家庭领域的关系复杂的多，人们在整个生活中扮演各种各样的角色。根据角色确认(role identity)理论，人们认为一些角色比另外一些更重要。一些人认为工作比生活角色更重要，也有一些人认为生活比工作角色更重要(Friedman & Greenhaus，2000)[17]。而人们的这种认识影响人们对工作和生活行为的选择。所以一个工作取向的人会把时间和精力更多用于工作角色，较少投入生活角色，从而体验较高的WIPL和较低的PLIW。同样，对于高投入于生活的人来说，由于更多时间和精力用于生活角色，较少投入工作角色，从而体验较低的WIPL和较高的PLIW。而贫乏型和融合型个体因为对工作领域和生活领域大致投入相等的时间和精力，所以在体验两种冲突水平上没有显著差异。所以，我们提出：
假设2a：生活型的个体体验较低的WIPL和较高的PLIW。
假设2b：工作型的个体体验较高的WIPL和较低的PLIW。
假设2c：贫乏型和融合型体验的WIPL和PLIW没有显著差异
二、研究方法
1.样本抽样
数据通过问卷调查收集，采用滚雪球式方便抽样得来，被试是来自河北省各行各业的201名企业员工，其中大部分(75%)具有大学学历，19.8%硕士及以上学历，5.5%大学以下学历。35.6%的员工在20—29岁，51.5%的在30—39岁，12.9%的40岁以上。大约一半(51.5%)为男性，多数(85.6%)已婚，14.4%单身，超过一半(63.3%)有孩子。
2.问卷调查与测量
(1)工作生活冲突
我们使用Fisher的表来测量WIPL。[18]之所以选择该量表是因为它测量的是工作和生活领域的冲突，而不仅仅局限于工作和家庭两个领域。测量项目使用“个人生活”的表述以便于回答者能考虑到非工作的生活领域。两个方向的冲突(WIPL和PLIW)量表各包含6个Likert项目，如“我的个人生活受到工作的干扰”，“我的工作受到个人生活的干扰”回答从非常不同意(1分)到非常同意(5分)，分值越高代表冲突水平越高。在本项研究中WIPL的Cronbach信度系数为0.81，PLIW的Cronbach信度系数为0.78。
(2)工作生活取向
工作生活取向的测量使用Kanugo的量表来测量。[19]工作取向的测量项目包含4个，如“工作是我最重要的事”，“我喜欢把大部分时间投入工作”，生活取向的4个测量项目如“我认为生活中大部分事情比工作更重要”，“我喜欢把大部分时间投入到工作以外的生活中”。回答从非常不同意(1分)到非常同意(5分)，分值越高代表此种取向越明显。在本项研究中工作取向的Cronbach信度系数为0.74，生活取向的Cronbach信度系数为0.76。
(3)控制变量
性别和家庭阶段是工作生活冲突的影响因素，在此被用作控制变量。性别为二分变量(1=女性，0=男性)。家庭阶段用婚姻状况、孩子的数量和年龄来测量，分为四组：未婚、已婚没有孩子、已婚有一个不满18岁的孩子和已婚有一个18岁以上的孩子。
3.分析方法
使用聚类分析与回归分析的方法验证工作和生活取向的个体特征分类对工作生活冲突体验的影响。聚类分析主要是辨别事物在某些特性上的相似或相异处，并按照这些特性将事物划分为几个类别，使在同一类别内的食物具有高度的同构性(homogeneity)，而不同的类别的事物具有高度的异质性(heterogeneity)[20]。根据工作取向和生活取向两个变量，进行聚类分析，根据前文理论分析个体按照工作和生活的取向不同分为4类，所以这里使用K-均值法来进行聚类。回归分析来检验工作生活取向不同类型对WIPL和PLIW的影响，因为工作生活取向类型为分类变量，这里转换成虚拟变量进入回归方程。
三、结果
1.描述性统计结果
表1显示了本研究中变量的均值、标准差和相关系数。样本员工的工作取向均值为3.36(SD=0.82)，生活取向均值为3.20(SD=0.85)可见人们对工作和生活都有一定程度的重视，认为工作和生活都很重要，希望取得两者的平衡。WIPL的均值为3.20(SD=0.75)，PLIW的均值为1.95(SD=0.59)，t检验结果(t=20.595，p=0.000＜0.001)显示员工体验的工作对生活的冲突水平显著高于生活对工作的冲突水平。这与以往的研究结果相同，证明工作和生活领域的渗透是不对称的[11]。相关系数表明，工作取向与生活取向有较高负相关性(r=-0.53，p＜0.01)，WIPL和PLIW的相关系数显著(r=0.27，p＜0.01)。
2.聚类分析结果
聚类分析结果如表2所示。聚类后的四个类别的平均数在两个分类变量上均为显著差异，也就是工作取向和生活取向两个聚类变量可显著的将样本分为四类，我们把其命名为工作型(高工作低生活)，生活型(高生活低工作)、融合型(高工作高生活)以及贫乏型(低工作低生活)。假设1得到验证。
3.回归分析结果
回归分析的结果如表3所示。工作—生活冲突(WIPL)的回归方程在统计上是显著的(F=1.956，p＜0.1)。工作生活取向解释了WIPL变异量的5%(△
=0.050，p＜0.05)，工作型、融合型与贫乏型个体相比对WIPL的影响无显著差异，生活型的个体比其他类型的个体体验较低的WIPL(β=-0.229，p＜0.01)，假设2a得到部分支持。
生活—工作冲突(PLIW)的回归方程在统计上是显著的(F=3.622，p＜0.001)。工作生活取向解释了WIPL变异量的7.5%(△=0.075，p＜0.001)，生活型、融合型与贫乏型个体相比对PLIW的影响无显著差异，工作型的个体比其他类型的个体体验较低的PLIW(β=-0.307，p＜0.001)，假设2b得到部分支持。
融合型与控制组贫乏型的个体相比在WIPL和PLIW两个方程中的回归系数都不显著，则融合型与贫乏型对两个方向的冲突(WIIPL和PLIW)的影响没有显著差异，假设2c得到验证。
四、讨论与结论
工作生活冲突引发的人们身体和精神健康以及企业缺勤离职等问题，越来越引起学者和实践者的注意，本研究力图探讨个体特征中的工作生活取向对工作生活冲突的影响，期望对这一研究领域中个体特征变量研究不足给予有益的补充。在统计意义上，研究结果支持了假设1，部分支持了假设2。我们发现，按照人们对工作和生活两个领域的偏好和投入程度不同，可以把人们大致分为工作型、生活型、融合型和贫乏型四类。通过对工作生活取向不同类型的个体体验的两种冲突的回归分析，我们探索到了工作生活取向是工作生活冲突密切相关的个体变量。这四类个体对工作生活冲突的体验存在显著差异。其中生活型的个体体验的WIPL水平显著低于其他三类的个体，工作型的个体体验的PLIW水平显著低于其他三种类型的个体。与假设2不一致的是，工作型的个体并没有体验较高的WIPL，原因可能在于，人们衡量他们的生活时更多是使用“意义”而不是“时间”[21]。而无论WIPL和PLIW归根结底是个体的主观知觉。例如，如果有的个体认为，自己应该多对家庭角色付出，多承担家庭责任，那么承担超额家庭责任就不会使其产生家庭影响工作的知觉；同样，如果个体认为应该对为工作角色付出，工作更重要，那么当他(她)专注于工作，甚至客观上为工作放弃生活中的一些角色，也会较少的体验到工作对生活的影响。一个高度投入工作中的人也许不会感到工作对生活的冲突，仅仅因为他(她)更喜欢工作角色，职业对他(她)来说更重要，虽然实际上他(她)的工作干涉到了他(她)的生活，但他主观上对此不敏感，知觉不到冲突；同样的，一个对生活高度投入的人不会感到生活对工作的冲突，因为他(她)更喜欢生活角色，生活角色对他(她)的意义更重大，从而对生活对工作的干扰不敏感，体验不到这种冲突。另外，在中国文化背景下，主流的社会规范还是工作优先。大家都会认为，勤奋工作是一种有家庭责任感的表现。对于许多中国人来说，出于工作需要而牺牲自己的业余时间、放弃与家人的团聚是司空见惯的、自然而然的事，甚至是一种美德。因此通常不但不会遭到家庭成员的反对，反而可能会得到家庭其他成员更多的帮助，以减轻他的家务负担，使之能全身心地投入工作[22]，从而减轻了他工作对生活冲突的体验。
本实证研究的现实意义在于它有助于帮助中国组织和职工更好地理解工作生活平衡的问题。目前，我国组织对工作生活平衡的问题认识普遍不够充分。本文的发现对我国文化背景下，特殊的工作生活关系有了一定的了解，并对组织和个人的应对冲突的实践有一定的启示。使企业管理者认识到不同工作和生活取向的员工在工作生活冲突的体验上是有差异的，应该区别对待。例如对工作型的个体来说，尽管工作型的个体主观上不会感受高的工作生活冲突，但是客观上可能更多时间和精力放在工作角色上，会忽略家庭，要帮助其取得家人的理解和支持。比如让家人参观工作地了解其工作状态等。总之，企业应该引导员工平衡工作和生活，提高其整体生活满意度，从而得到更高的生产效率，更低的缺勤和离职率，更高的忠诚感。把人力资源管理从传统的重控制、重监督、重处罚的消极管理转向营造良好宽松的工作生活质量，强调人本管理，把人看作组织发展的主体的积极管理。
本研究的局限性在于以下三点。第一，由于各变量采用的是员工自我报告的方式，可能会导致共同方法误差。第二，本文只探讨了不同个体工作生活取向类别以及不同类型的个体对WIPL和PLIW体验的差异，结果没有像假设那样工作型个体因为过多投入工作角色体验更高的WIPL，生活型个体由于过多投入生活角色体验更高的PLIW，在未来研究中可以探讨工作生活取向是否是调节变量。第三，人的一生中工作和生活的取向可能会在不同的阶段发生变化，本文仅从横截面数据进行的分析，没有体现这种动态的变化，以后可以从生命周期这个动态过程做纵向研究。