基于理论演进角度的组织承诺研究综述，本文主要内容关键词为：角度论文,理论论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
作为个体态度的重要变量，组织承诺与离职、工作满意度、留职意愿，组织公民行为和组织文化等有着复杂的关系，研究者进行了广泛而深入的理论分析与实证研究。Becker于1960年最先对承诺的概念进行了整理，并提出解释承诺的单边投入理论[1]，之后的研究者聚焦于组织情景，提出了组织承诺的概念。从单边投入理论，到Porter和Mowday等提出的心理依附观点，再到Allen和Meyer提出的三维结构模型[2]，以及近来Cohen按照个体进入组织前和组织后划分的四维纵向承诺模型[3]，组织承诺的基础、结构、测量及相关变量等方面都发生了重要变化。国内目前对组织承诺评述的文献大多是对以上各方面进行的分类回顾，较少有研究按照演进的时间顺序，纵向比较以上各方面的发展过程。
本文认为，以组织承诺的基础、结构、测量和相关变量为重点，评述各时期研究的发展变化，不仅能鉴别不同基础、结构和测量之间的区别与联系，对进一步研究组织承诺与相关变量之间的关系具有重要意义；而且能够探索组织承诺的理论背景与内部机制，为组织承诺概念在不同文化情境下外延的拓展提供基础；更进一步为研究组织承诺不同维度的形成机制提供依据。基于此，本文将以组织承诺的基础、结构、测量和相关变量为线索，从理论演进的角度对组织承诺的研究进行评述。
组织承诺研究的演进过程
本文以“Organizational Commitment”为主题在Web of Science数据库中进行检索，从1960年至2010年8月共有约5270篇有关组织承诺的研究。从图1所显示出的不同年份发表论文的数量来看，1960年至1990年每年发表的文章数量较少，可以看作组织承诺研究兴起和发展的阶段；1991年至1999年论文数量从72篇上升到213篇，可以看作组织承诺研究逐渐升温的过程；2000年至2010年有关组织承诺的研究进入了高速增长的阶段。如果将1960年之前涉及承诺的研究看作组织承诺的理论背景，那么组织承诺研究的演进大体可以分为以下四个阶段：组织承诺研究的背景(1960年之前)、兴起(1961年至1990年)、发展(1991年至1999年)和现状(2000年至2010年)。各阶段的划分仅是依据研究数量的变化。本文在总结每一时段研究时，往往以该时段表现出的主体特征为主，但因各时段之间有密切联系，所以有时也会扩展到其他时段内与之相关联的研究。
图1 1960年至2010年组织承诺为主题发表的论文数量
1、组织承诺的研究背景
20世纪50年代，在涉及承诺概念的研究中有较大影响的是潜在社会角色理论(latent social roles)。Gouldner[4]于1958年发现个体除了在组织中有正式和明显的角色外，还有潜在的社会角色，并根据对组织的忠诚，对职业技术与能力的承诺和参照群体的导向将潜在的角色分为六类，其中两类被称为全局者(cosmopolitans)，四类被称为局部者(locals)，与局部者相比，全局者对雇佣他们的组织的忠诚度更低，对特定角色的技能承诺更高，更可能是外部参照群体导向。Bennis等[5]于1958年在随后的研究中发现样本中的全局者并非外部参照群体导向，而是保持了高水平的组内忠诚，同时受到组织承诺的激励，而样本中的局部者则对外部组织更感兴趣，忠诚度较低，且对发展职业技能只有较低的兴趣。本文认为，这方面研究的贡献在于以潜在角色为标志，对组织内具有不同程度组织承诺和职业承诺的个体进行了分类讨论，说明个体在组织中的潜在角色与组织承诺，忠诚和参照群体导向的关系可能受到组织类型和职业类型的调节作用。在对潜在角色进行分类的过程中，考虑到个体对不同对象有差异性承诺的特征，为之后组织承诺多个对象的研究提供了支持。
其次，对态度变化的研究也是组织承诺重要的理论来源之一。Kelman[6]于1958年提出个体的态度变化有顺从(compliance)、认同(identification)和内部化(internalization)三个过程。当个体为获得特定的报酬或避免特定的惩罚时，就会采取顺从的态度和行为；当个体因为有需要和某个人或群体维持一种自认为满意的关系时，就会采取认同的态度和行为；当个体发现另一个人或群体的价值观与自己的价值观体系相似时，就会采取内化的态度和行为。后来的研究多把这三种态度作为不同组织承诺的基础。本文认为这三种态度的变化过程也可以作为个体对组织情感承诺从无至有的机制表达。
第三，Becker于1960年提出的单边投入理论是对早期承诺概念的一次总结。他认为承诺是对个体产生一致性行为机制的一种隐含解释，并提出四种产生单边投入的方面：一般性的文化要求，不受个人感情影响的官僚制度安排，对于社会定位的个体调整和与同事面对面的交互作用[1]。本文认为，Becker提出的单边投入理论不仅包含了个体的时间，金钱以及精力的投入，还包括了个体的情感投入，只不过Becker是基于经济性的观点分析了这些因素使得个体行为的变化将为其带来的精神和物质的损耗，并因为考虑到这些损耗，所以个体需要保持持续一致的行为。Becker在文中并未明确提出过“组织承诺”的概念，所以严格来说，组织承诺并不是Becker最早提出的。后来的研究者之所以将Becker作为第一次提出组织承诺概念的学者，可能是因为支持其论点的例证很多来源于组织的情境。
综上所述，早期研究中与组织承诺关系密切的主要有潜在角色、态度变化和单边投入等方面，研究中的被调查对象多来源于公共服务组织，所以，组织承诺是心理学、管理学和社会学交叉融合的构念。社会学将承诺作为个体社会性的表现之一，探究影响个体承诺的社会因素及承诺本质。心理学偏重个人产生承诺的内在动机，意图揭示个体层面承诺的生成机制。管理学上承社会学对承诺的一般讨论，下接心理学对承诺内在动机的分析，将组织承诺看作是个体在组织情境中的表现之一，认为其可被调控，并探讨其与各组织情境相关变量的因果关系，为组织绩效的改进提供可供操作的方面。
本文以管理学学科为基本立场，同时借鉴社会学和心理学的相关内容，重在分析组织情境中承诺研究的演进过程。
2、组织承诺研究的兴起
从组织承诺的兴起阶段开始，本文将比较各阶段在基础、结构、测量和相关变量等方面的发展。兴起阶段的研究按照主要特征的不同，可以分为以下三个时期：60年代至70年代前期，以基于认同的组织承诺为主要特征；70年代中期至80年代前期，以组织承诺是个体对组织的心理依附为主要特征；80年代中期至90年代前期，以组织承诺多维度与形成机制的研究为主要特征。
(1)组织承诺与认同：60年代至70年代前期
从60年代至70年代前期，研究者开始在组织情境中讨论承诺的概念，根据出发点的不同，大体分为两类：一类以单边投入理论为基础开发测量组织承诺的量表，并与可以衡量个体在组织中单边投入的变量相联系进行实证研究；另一类以认同为基础，从对组织目标和价值观的认同出发，将组织承诺看作员工对组织的卷入和依附，形成对组织承诺的测量。与前者相比，后者的研究在这一时期的影响更大。
基础：实证研究。Ritzer和Trice于1969年检验了年龄、教育和婚姻状况等八个因素与组织承诺之间的关系，结果发现仅有公司内部变动率和收入与组织承诺有显著正相关[7]。Alutto等于1973年改进了Ritzer和Trice的问卷，发现性别和工作年限与组织承诺有显著正相关[8]。本文认为单边投入是对承诺程度变化的解释，在具体的组织情境中单边投入被操作化为收入和地位等因素。随着时间的推移，个体在组织中各方面的单边投入被深化，组织承诺随之增加，所以组织任期等是基于单边投入的组织承诺的指示变量，其本身与承诺并没有本质联系。第二，基于承诺和认同两者内涵的联系，以组织认同为基础，发展出了基于认同观的组织承诺。Brown[9]于1969年的研究发现认同与个体内在需求中的象征性动机和高层次需求的满足有关，且依赖于内在动机的满意度和预期目标的完成等活动。Buchanan[10]于1974年把个体对组织目标和价值观以及有关角色的认同，并由此产生的对组织的情感依附定义为组织承诺。Porter等[11]于1974年把个人对特定组织的认同和卷入程度定义为组织承诺。本文认为，认同是个体和对象之间建立联系的心理过程，是个体产生承诺的基础。对于不同对象的认同决定了对其不同程度和形式的承诺。
结构：这一阶段对组织承诺结构的研究以基于认同的单维为主，多维结构的研究仅有概念模型。Kanter[12]于1968年基于Kelman研究的态度变化过程，提出了持续承诺、内聚力承诺和控制承诺的三维结构，并认为个体在以牺牲和投入为主的行为表现中，表现为持续承诺；个体在放弃和共享为主的行为表现中，表现为内聚力承诺；个体在耻辱和屈服的行为表现中，表现为控制承诺。由于态度变化过程中认同和内部化难以区分，所以对该三维度概念模型的操作化定义难以进行，相对应的实证研究较少。
测量：这一阶段对于组织承诺的测量呈现出由发散至收敛的特征，最终集中于Porter等[11]于1974年开发的OCQ。前期，各研究中应用的量表多是自开发，内容涵盖广泛，包括对组织目标和价值观的认同、工作满意度，对公司管理者的态度和对组织管理制度的态度等多个方面[13－15]，仅有少数对单边投入理论的实证研究沿用并改进了同一量表(R－TS和H－AS)，但内容效度和区分效度并不高[7,8]。本文认为这一方面说明早期对组织承诺概念的测量思路较为广泛，与组织承诺有紧密联系的变量较多，另一方面说明组织承诺概念的界定不明晰，与其他相关概念区分度不强的不成熟状态，所以研究者没有统一的参考标准，研究缺乏累积性。后期，尽管Buchanan于1974年对组织承诺进行了明确界定，但在测量方面仍沿用了以前研究中的量表，将认同、卷入和忠诚作为测量组织承诺的内容[10]。Porter等[11]于1974年进一步开发了专门用于测量组织承诺的OCQ，15个题目包括了受试者感知到的对组织的忠诚，为完成组织目标付出大量努力的意愿和对组织价值观的接受三个方面，具有较好的信度。后来的研究者将其作为情感承诺测量的重要来源。
相关变量：这一阶段对组织承诺相关变量的研究主要包括组织认同、职业承诺、离职，组织经历和若干个体特征变量(收入、地位和任期等)。组织认同是组织承诺产生的基础和过程。Hall等[16]于1970年将组织认同定义为组织的价值观和目标与个体的价值观和目标逐渐整合趋于一致的过程。Grusky[13]于1966年的研究将个体对组织整体的认同作为测量组织承诺的一项内容。组织承诺和职业承诺呈负相关。Sheldon[15]于1971年指出职业承诺随着工作经历的增加增强，同时组织承诺随之降低。组织承诺是离职的预测变量。Porter等[11]于1974年分析了组织承诺和离职之间随时间变化的关系，发现在个体将要离开组织之前，两者关系最强。Buchanan于1974年的研究最早将组织经历按照个体在组织中的任期分为三个阶段，每个阶段对组织承诺有显著影响的经历分别是，对组织的群体态度和第一年的工作挑战；自我印象的强化和个体的重要性；个体期望的实现和工作承诺的规则[10]。尽管这一研究仍采用截面数据，但分阶段分析不同变量与组织承诺之间的关系已经为后来组织承诺形成过程的纵向研究提供了具有借鉴性的结论。个体特征与组织承诺之间的关系主要体现在基于单边投入的组织承诺的实证研究中。
本文认为这一时期组织承诺由在组织中累积性的单边投入带来的对个体行为的约束，发展为基于对组织目标和价值观的认同产生的对组织的情感依附，内涵逐渐丰富化和结构化。与组织认同相比，组织承诺将个体与组织之间的关系更加推进了一步。组织认同可以看作与组织这一实体相关的价值观和目标在个体认知体系中的位置，组织承诺则是个体基于这种认知对组织的目标和利益做出何种程度贡献的意思表示。所以，在对工作场所中个体行为的影响方面，组织承诺比组织认同更少受到其他因素的调节作用。组织承诺的测量在对相关变量借鉴的基础上出现了信度系数较好的OCQ，但仍缺少对其效度的进一步研究。组织承诺的相关变量分布较为分散，体现出概念发展初期的探索性特征。
(2)组织承诺作为个体对组织的心理依附：70年代中期至80年代前期
从70年代中期至80年代前期，研究者对基于情感依附认同的组织承诺进行了进一步的实证分析，主要表现在测量方法的改进和相关变量的研究，并开始了对组织承诺规范性认同的理论探讨。
基础：Wiener于1982年基于规范性认同认为组织承诺是个体对符合组织目标和利益的行为表现的一种内在主观规范压力的总和。主观规范来源于社会规范和个人规范信条。承诺强度和类型由一般性的忠诚与责任和组织认同决定。前者是个体个性特征，较为稳定，后者是组织通过社会化的措施使个体将组织的目标和价值观内化为自身主观规范的过程。具有承诺的个体表现出的行为并不是因为计算行为带来的利益，而是相信这样做是正确和道德的[17]。Wiener将社会规范和进入组织后的承诺整合在一起，体现了对个体主观规范变化过程的全局性视角，对组织承诺的内涵是重要的补充，后来的研究在此基础上提出了组织承诺的规范承诺维度。
结构与测量：这一阶段对组织承诺结构的研究仍以基于情感依附认同的单维结构为主。在组织承诺的测量方面，1979年以前的研究多采用由Porter等1974年开发的OCQ。Mowday等[18]于1979年在9个组织中收集了2563个样本，改进了之前的OCQ。1979年的OCQ表现出良好的信度、预测效度，聚合效度和区分效度，被之后的研究广泛采用[19－21]。Meyer和Allen[22]于1984年比较了OCQ(1979)，R－TS(1969)，H－AS(1972)和自开发的ACS与CCS之间的相关关系(Meyer和Allen在该研究中首次将组织承诺划分为情感承诺和持续承诺，前者来源于Porter和Mowday等的研究，后者来源于Becker的单边投入理论)，发现R－TS，H－AS与OCQ的相关系数分别为0.68与0.70，CCS与R－TS，H－AS的相关系数分别为0.29与0.33，认为一直以来作为单边投入理论实证研究量表的R－TS和H－AS其实测量的是个体对组织的情感依附。尽管在后来的研究中R－TS和H－AS已经很少被采用，但本文并不认同R－TS和H－AS测量的是个体对组织的情感依附，结合McGee和Ford在1987年的研究可知，R－TS和H－AS测量的是收入和地位等变量，与CCS的高牺牲子维度具有内容特征的一致性，都属于个体在组织中的单边投入[23]。鉴于CCS的高牺牲子维度与ACS的相关性，R－TS和H－AS与OCQ的相关性是合理的。
相关变量：与上一阶段相比，这一阶段对组织承诺相关变量的研究视角更加多样化，其前因变量按照特征的不同主要分为五个方面：个性特征(年龄、任期和教育等)、工作选择决策特征(决策的清晰性(explicitness)、自主性(volition)和公开性(publicity)等)、工作特征(角色冲突、角色模糊，工作过载和工作卷入等)、工作经历(感知到的组织社会化策略，感知到的个体对组织的重要性和期望的实现等)和组织因素(组织规模和权力的集中等)。结果变量包括留职意愿，出勤，对工作付出的努力，工作拖延和绩效等。Steers[24]于1977年的研究发现组织承诺与留职意愿的增加有关。Angle和Perry[25]于1981年的研究发现组织承诺与组织适应性，离职和拖延率有关，与运作成本或旷工无关。
本文认为，在这一阶段研究中组织承诺作为初步成熟的概念，具有了清晰的界定和独立的测量，已经被用来预测与组织绩效紧密相关的个体行为，如离职和出勤等，且对组织承诺前因变量的研究包括了从个体特征到组织特征的多个方面，体现了对组织承诺的广泛关注。基于规范性认同的组织承诺基础观从主观规范的角度解释了组织承诺的形成，尽管没有实证研究对其进行进一步的验证，仍对后来规范承诺的提出提供了理论基础。在组织承诺相关变量研究中广泛采用的Porter和Mowday等先后开发的OCQ被证明与情感承诺的测量高度相关。从后来研究发展的角度来看，这一阶段本质是对情感承诺的研究。
(3)组织承诺的多维度与形成机制：80年代中期至90年代前期
从80年代中期至90年代前期，组织承诺的研究在上一阶段单一观点的基础上扩展为整合性的多维度观点，与之相应的对组织承诺的测量也表现出结构化的特征。对组织承诺相关变量的研究由上一阶段相关关系的横向分类研究，发展为这一阶段分析影响机理过程中因果关系的纵向研究。
基础：在这一阶段研究开始时，组织承诺的基础已经发展为三种观点，分别为基于经济交换的组织承诺，以Becker的单边投入理论为代表；基于情感依附认同的组织承诺，以Porter和Mowday的研究为代表；基于规范性认同的组织承诺，以Wiener为代表。其中基于情感依附认同的组织承诺实证研究数量最多，发展最为成熟。由于测量量表的原因，基于经济交换的组织承诺和基于规范性认同的组织承诺只有较少的实证研究。
结构：这一阶段以Allen和Meyer为代表的研究者将组织承诺的三种基础整合在一起，提出包含持续承诺、情感承诺和规范承诺的三维度模型，其中情感承诺指个体对组织的情感依附，认同和卷入；持续承诺基于个人认知到的离开组织的成本对个体行为的约束；规范承诺指的是与留在组织有关的责任的感知[2]。每一种承诺的发展都由不同的前因变量组成的函数所决定，且对与工作有关的行为有着不同的影响[26]。
测量：这一阶段对组织承诺测量的研究，一方面使其结构更加完善和严谨。McGee和Ford[23]于1987的实证研究指出ACS是具有较好内部一致性的单一维度，CCS可以被分为两个子维度，员工的低选择和离开组织的高牺牲，并发现情感承诺与低选择的子维度显著负相关，与高牺牲的子维度显著正相关。Allen和Meyer于1990年在ACS和CCS的基础上增加了NCS对规范承诺进行测量[2]，之后在1993年对NCS进行修改，主要测量员工对特定组织的忠诚感和责任感[27]。另一方面，针对基于情感依附认同的OCQ得到进一步的改进。O'Reilly和Chatman[28]在1986年的研究中认为15个题项的OCQ包含对离职意愿的测量，Mathieu和Farr[29]、Zeffane[30]、Cohen和Hudecek[31]于90年代前期的研究通过因素分析发现15个题项的OCQ中9个题项测量的是对组织的依恋，6个题项测量的是员工不断重复出现的离职倾向。Tett和Meyer[32]、Cohen[33]通过实证研究支持了删除6个反向计分的题项确实降低了与离职意愿的相关性。由此，避免与离职意愿高度相关的OCQ短式量表的合理性得到了支持。
相关变量：这一阶段组织承诺相关变量的研究主要集中在两个方面：第一，对情感承诺形成机制的纵向研究，相关变量主要包括组织社会化，个体进入组织前的承诺倾向，组织经历和工作选择特征。Jones[34]于1986年的研究指出在员工社会化阶段的制度化策略会对其情感承诺产生正向影响。Pierce和Dunham[35]于1987年的研究，Lee等[36]于1992年的研究发现组织承诺倾向和早期在组织中的经历对进入组织3个月后的承诺水平有显著的正向影响，工作期望对刚刚进入组织的承诺有显著的正向影响进而对3个月后组织承诺的水平也有显著的正向影响。Meyer和Allen于1987年、1988年和1990年的研究分别发现第5个月个体期望实现，工作满意度和决策参与会影响第9个月的组织承诺[37]；第1个月的进入前期望的实现和自我表达的机会对第6个月和第11个月的情感承诺产生影响[38]；第6个月的固定化和授权性的社会化策略对同期的情感承诺有显著的正向影响，授权性的社会化策略对第12个月的情感承诺有显著的正向影响[39]。Meyer等[40]于1991年的研究表明，进入组织前的决策质量和第1个月的工作质量对第6个月和第11个月的情感承诺有显著影响。
第二，情感承诺与工作满意度之间因果关系的研究。Bateman和Strasser[41]于1984年的研究，Vandenberg和Lance[42]于1992年的研究发现情感承诺是工作满意度的前因变量。Curry等[43]于1986年的研究发现组织承诺与工作满意度没有显著的相关关系。工作满意度和情感承诺之间的因果关系在后来研究中仍有出现，但一直没有定论。本文认为，根据解释水平理论，人们对事件的解释会随着对事件心理距离的知觉而发生系统改变，高水平的解释是抽象、简单，结构化和去背景化的。低水平的解释是具体、复杂，无组织和背景化的[44]。工作满意度针对的工作与个体的心理距离较近，个体的感知是直接而感性的，对其的评价属于低水平的解释，所以评价的结果稳定性较低。组织承诺的对象是组织，是抽象的实体，与个体的心理距离较远，个体的感知是间接，抽象而理性的，评价结果稳定性比较高，所以组织承诺和工作满意度之间没有必然的因果关系，两者的相互影响可能会随着情境的变化而变化。
本文认为，在这一阶段的研究中，组织承诺的基础已较为稳定。Meyer和Allen开发的ACS，CCS和NCS逐渐得到研究者的认同，与OCQ一起，为之后对组织承诺的测量提供了多种可选的方案。情感承诺形成机制的纵向研究揭示了不同阶段的变量对情感承诺水平的影响，对人力资源管理实践中如何保持并提升员工的情感承诺具有重要意义，也为在跨文化情境中验证情感承诺形成机制提供了参考。对工作满意度等与组织承诺有复杂关系的变量的研究对进一步理解组织承诺的内涵具有借鉴作用。
3、组织承诺研究的发展
90年代前期至90年代末，组织承诺的基础、结构和测量几乎没有创新性的观点，研究者们主要集中于相关变量的研究和组织承诺跨文化情境的检验。
相关变量：与上一阶段相比，这一阶段组织承诺相关变量的研究主要包括主管承诺，与工作有关的激励和工作退行性倾向。主管承诺表现出比组织承诺对员工行为更强的预测能力。Becker[45]于1992年的研究发现，对高层管理者和主管的承诺比情感承诺对工作满意度，离职意愿和亲组织行为的影响更强。Becker等[46]于1996年的研究发现，与组织承诺相比，主管承诺与工作绩效有更强的正相关。与工作有关的激励对组织承诺有显著的正向影响。Eby等[47]于1999年的研究表明反馈和自治对情感承诺有直接的正向影响。工作退行性倾向是组织承诺的结果变量之一，Somers[48]于1995年的研究表明，情感承诺和规范承诺与工作退行性倾向显著负相关，持续承诺与情感承诺的交互作用能够预测工作退行性倾向。
跨文化：这一时期对组织承诺跨文化情境的检验主要集中在情感承诺与个体个性因素之间相关关系的研究，并非针对某一具体问题建立验证模型进行对比研究。Buchko等[49]于1998年检验了俄国私营企业工作人员的年龄、教育、任期和工作水平等11个变量与情感承诺之间的相关关系，发现除了教育和工作水平外，其余变量与情感承诺之间的关系与在北美情境下的研究是一致的。Abdulla等[50]于1999年在阿拉伯联合酋长国研究了工作者个性因素的主效应和交互作用对情感承诺和持续承诺的影响，发现年龄和婚姻地位等对情感承诺和持续承诺有强的预测作用，与当地人相比，非本地人的持续承诺随着教育程度和年龄的升高明显降低，非本地人的男性的情感承诺明显高于女性。
本文认为，在这一阶段的研究中，主管承诺成为与组织承诺有密切关系的变量之一。组织承诺相关变量的范围拓展到与工作有关的激励等操作层面，且出现了变量交互效应对组织承诺影响的分析，增加了研究的广度和深度。跨文化研究的结果表明，一方面，组织承诺的内涵和测量具有较好的普适性；另一方面，在不同文化情境中，与组织承诺有关的个性因素存在差异，且文化和个性因素的交互作用对组织承诺存在影响，需要对不同文化中组织承诺的外延和形成机制进行进一步的研究。
4、组织承诺研究的创新
2000年至今，与组织承诺相关的研究表现出创新的特征，主要集中于不同承诺组合与结果变量的关系，组织承诺结构的重新界定，人与组织匹配和心理契约等相关变量及进一步深入的跨文化研究等方面。
承诺组合与结果变量：Sinclair等[51]于2005年的研究发现持续承诺和低情感承诺的员工绩效其主管评价和组织公民行为低于其他群体。Tsoumbris和Xenikou[52]于2010年的研究发现，情感承诺，规范承诺和持续承诺都较高的员工其离职意愿和改变工作的可能性小于低承诺和持续承诺为主导的员工，组织公民行为的评分高于情感承诺和规范承诺为主导的员工。对承诺组合与结果变量的研究一方面是按照组织承诺水平对员工的分类比较与讨论，有利于组织承诺在人力资源管理中的应用；另一方面也是对组织承诺不同要素之间调节效应的具体分析，具有重要的理论和实践意义。
结构的重新界定：为改进持续承诺的概念模糊性以及规范承诺与情感承诺的概念冗余，Cohen[3]于2007年按照进入组织前和进入组织后将组织承诺分为工具性承诺倾向，规范承诺倾向，工具性承诺和情感承诺四个维度。Meyer和Parfyonova[53]在2009年的研究将规范承诺的两重含义归入情感承诺和持续承诺中，在以情感承诺和规范承诺为主导的承诺类型中，规范承诺表现出的是道德的责任感；在以持续承诺和规范承诺为主导的承诺类型中，规范承诺表现出的是亏欠的回报感。针对传统模型有限的预测效度，Solinger等[54]于2008年的研究认为组织承诺三因素模型并不能作为组织承诺的一般模型，只能代表预测离职的一个特定模型。并应用Eagly和Chaiker的态度行为模型，发展出包括情感成份、认知成份和行为成份的组织承诺一般模型。
相关变量：这一阶段具有代表性的组织承诺相关变量主要包括人与组织匹配、心理契约、个性化交易和团队承诺等，如表1所示。与上述各阶段相比，这一阶段的相关变量体现出更多的人与组织交互作用，从组织和个体的双重视角出发，研究个体与组织之间的关系对组织承诺的影响。
跨文化：本文在表2中总结了这一阶段主要的跨文化研究。与上一阶段相比，这一阶段跨文化研究的特点表现在对组织承诺因子结构的验证，检验组织承诺与更多相关变量的关系和分析文化因素对情感承诺的影响。相关研究支持了组织承诺四因子或五因子结构对数据的拟合，Vandenberghe在2003年的评论中认为在中国样本中组织承诺模型因子结构的变化来源于直译带来的文化差异，可行的方法是按照文化价值观的不同修改问卷中的题目或按照文化特有的题目和共有的题目进行自开发[62]。本文则认为，因子结构的异质性说明在不同文化情境中组织承诺内涵的表达结构具有差异性。离职、工作满意度，角色内绩效和组织公民行为等变量与组织承诺的关系在跨文化研究中表现出良好的一致性，支持了组织承诺在不同文化情境中的预测效度。Hofstede提出的测量国家文化差异的四个维度与情感承诺存在方向不同的显著相关性，以及基于亚洲地区的集体主义文化，规范承诺对其他两个因素与结果变量之间关系的调节作用都说明了文化因素对组织承诺内涵理解和内部关系的影响[64,65]。
5、组织承诺研究演进过程总结
基于以上对组织承诺研究发展过程的评述，如表3所示，本文认为整个演进过程呈现出以下的脉络：
兴起阶段的研究主要关注于组织承诺概念本身的探讨。对组织承诺基础的研究是整个研究过程的线索，辅之以基础观对应的承诺概念的测量和结构的讨论，并以变量之间相关关系的实证研究进一步验证对其基础和结构的假设，在此基础上发展信效度更好，更简洁的测量量表和结构模式。组织承诺的三种基础观在不同时期出现，各个基础观对应的以上过程相互穿梭进行，得以互相借鉴，在兴起阶段结束时基本已经形成了对组织承诺概念的主流认识。
发展阶段的研究主要关注于组织承诺与更多变量之间的关系和跨文化研究。前者是概念日趋成熟后探索其应用性的表现，后者说明研究者希望增加组织承诺的概念在非北美文化地区的普适性，所以发展阶段的跨文化研究主要以验证性为主，分析和拓展的程度较低。
现阶段的研究除了分析更多变量与组织承诺的关系外，增加了对组织承诺组合的研究，对组织承诺结构的重新评估以及跨文化研究中对组织承诺因子结构的验证和文化因素对情感承诺的影响。与前两阶段相比，这一阶段的研究，一方面与现实联系得更加紧密，承诺组合其实是个体对组织承诺的真实状态；另一方面反映了对组织承诺传统界定的反思，丰富了对概念本质的认识。
总之，组织承诺理论演进过程中体现出两种研究范式：一种是演绎式研究，从理论到基础再到结构。以经典理论中的命题为出发点，推理形成组织承诺的内涵。Becker、Mowday和Wiener等对组织承诺的界定即属于此类。由演绎法得出的组织承诺内涵往往包含了具体的指向，所以一般对应于组织承诺的单维度结构。另一种是归纳式研究，从不同内涵到多种结构再到统一内涵。将组织承诺内涵的观点逐一进行整理分析并对比发现其中的区别和联系，形成能够尽可能解释各个方面的内涵界定。Meyer和Allen对组织承诺的界定即属于此类。由归纳法得出的组织承诺内涵具有一般性的特征，往往将具体含义分散于各维度中，所以一般对应于组织承诺的多维度观点。
国内研究的本土化探索
国内于20世纪90年代末引入组织承诺的概念[68]。与国外研究相比，国内研究在以下两个方向进行了本土化的探索：第一，组织承诺在中国情境下的结构维度。凌文辁等提出的中国员工组织承诺模型中包含5个因子，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，其中感情承诺和规范承诺与Meyer和Allen模型中的一致，经济承诺和机会承诺相当于继续承诺。理想承诺是西方模型中未涉及到的[69]。自凌文辁等研究之后，国内开始涌现大量的有关研究。组织承诺的五维模型被国内一些研究直接或间接地证实。但也有研究指出五维模型中经济承诺与机会承诺相互渗透，可合并为投入承诺[70]。
第二，组织承诺在中国情境下形成机制的研究。在借鉴国外研究的基础上，国内对组织承诺的形成机制主要有三种观点：韩翼和廖建桥认为组织承诺周期随着雇员的职业周期发生变化，共包括震荡期、认同期、稳定期、反刍期和同化期5个阶段。相关的实证研究表明，震荡期组织承诺时高时低，认同期雇员的组织承诺水平显著上升，稳定期处于平稳的均衡状态，随着雇员为组织服务年限的增长呈现下降趋势是反刍期，然后又开始上升直到雇员退休是固化期[71]。朱爱琴基于需求层次理论，将组织承诺从低到高划分为物质层的连续承诺，制度层的规范承诺和精神层的情感承诺，并认为个体在进入组织前已经存在社会价值观下的规范承诺，进入组织后，通过个体与组织的博弈过程形成持续承诺，员工之间多维多次的博弈形成规范承诺，随着时间的推移最终形成情感承诺[72,73]。刘小平和王重鸣基于社会交换原则，认为组织承诺的形成过程共包括三个阶段：组织支持的初步比较判断阶段，比较的认知标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容；比较结果的归因阶段，对阶段一结果的分析和解释产生特定强度的组织支持度；第二级的比较判断阶段，通过企业现状与员工可供选择机会的权衡，确定是否愿意维持现有关系，进一步强化阶段二的结果[74]。
尽管国内对组织承诺形成机制的研究有多角度的特征，但以概念模型居多，相应的实证研究较少，尤其是缺乏真正意义上的纵向研究，且提出的概念模型涵盖了组织承诺的三个要素，而情感承诺、规范承诺和持续承诺是三个相互独立的承诺要素，所以缺少在中国情境下对其中某一个要素的独立探讨。
未来研究的发展方向
基于以上对组织承诺国内外研究的综述，本文认为，从理论联系实际以及理论普适性的角度出发，组织承诺领域还有许多值得进一步研究的问题。
第一，在不同文化情景中，组织承诺概念的对比研究。Hofstede提出的五个文化测量维度为不同文化情境的对比提供了依据。现有的跨文化研究已经表明北美和非北美地区的组织承诺存在显著差异，但缺少在差异基础上的对比研究。例如，与北美地区文化背景下的组织相比，中国组织中个体组织承诺的显著特征之一是个体报告的组织承诺水平其实更多的是指向雇主个人而不是抽象的组织整体。另外，在Meyer和Allen的三因素模型中，个体的情感承诺普遍且强度往往高于另外两种承诺[75]。这种特征可能与中国传统文化中的“关系”有密切联系。“关系”是个体之间一种特殊的连带(如亲属、同族、同乡，同学和战友等)，与传统中国社会关系的差序格局相对应[76]。中国人往往根据不同程度的连带来判断关系的远近，并表现出不同的行为。所以，组织承诺的上述特征可以看作是“关系”在中国员工组织承诺方面的反映[77]。诸如以上这类的对比研究不仅能够为人力资源管理工作者正确识别员工组织承诺的潜在含义提供指引，而且可以发现影响组织承诺水平的各种文化因素，为组织承诺概念的本土化操作提供依据。
第二，组织承诺发展变化的纵向研究。对组织承诺发展变化的纵向研究对人力资源管理工作者在员工任期的不同阶段识别，保持和提升其组织承诺水平具有重要意义。在现实中，个体与某一组织的关系，大致可以分为三种类型：先接触，后了解最后放弃；先接触，再了解，之后加入最后离开；先接触，后了解，再加入直至退休。在目前市场经济的环境中，大多数从业者都是属于第二种类型。当个体选择加入组织后，之前对组织的了解必定对其决策产生了影响。因此，组织承诺形成的起点是个体进入组织前对组织的接触和了解。组织承诺的水平在本质上是个体坚持为组织利益付出努力的动机和意向的强弱。从某个时点来说，这种强弱反映在个体的组织承诺水平，从某一阶段的时间来说，这种强弱变化反映了组织承诺水平的发展和变化。从个体进入组织直至个体从行为层面做出离职的行为，这一过程都是组织承诺发展变化的过程，当个体离开组织后，在一般情况下就不能再为组织做出贡献，所以此时个体的组织承诺水平降低至零。换句话说，只要个体在组织中，其组织承诺就一直在发展变化。从这个意义上来说，不存在组织承诺的形成机制，组织承诺一直在形成，一直在变化。Meyer和Allen三因素模型中的情感承诺发展变化的研究较多，但有关规范承诺发展变化的研究比较少见。已有的理论研究论述了员工在进入组织之前具有的规范承诺倾向，相信对其进一步的纵向研究能发现更多影响规范承诺形成的因素。
第三，组织承诺结构与内涵不同模型的实证研究。长期以来，Meyer和Allen的三因素承诺模型在研究中占据主导地位。近年来，研究者以元分析结果和动机理论及经典态度理论为基础对三因素模型揭示的承诺内涵和结构提出了各种质疑。情感承诺与规范承诺的高度相关和组织承诺对离职意愿较其他结果变量更强的预测作用是研究者对三因素模型进行重新思考的两个重要出发点。但Solinger和Van等对组织承诺概念的重新界定和提出的新的承诺模型以及Cohen提出的承诺模型都停留在研究命题的阶段，缺少相关的实证研究进行验证。未来研究可以将组织承诺不同的内涵与结构模型进行对比，发展其中的区别与联系，进一步提升组织承诺研究的理论水平。
第四，组织承诺与其他承诺类型的相互作用研究。组织只是个体在组织中承诺的一个对象，除此之外还有主管、目标、战略、变革、工作、团队和职业等对象。对多个对象的综合承诺可能才会反映个体在工作场所中的一般承诺。当研究承诺与个体其他态度和行为变量之间的关系时，组织承诺和其他类型承诺之间的相互作用是值得探讨的问题。例如，已有研究发现组织承诺对主管承诺与组织公民行为之间的关系起到了中介作用[78]。此类的研究还可以探讨各类型承诺之间的交互作用对结果变量的影响，其研究结果对揭示承诺类型之间相互作用的内部机制，指导人力资源管理实践有重要意义。
第五，组织承诺各维度之间的相互作用研究。不仅组织承诺与其他承诺类型之间的相互作用值得研究，组织承诺各维度之间的相互作用也是需要重视的研究方向。已有的研究结果表明，Meyer和Allen三因素承诺模型中的规范承诺对情感承诺与角色内绩效和组织公民行为之间的关系起到了调节作用[64]。研究还发现，当组织承诺与某些结果变量的关系在实证研究中不稳定时，可以推断各因素之间存在交互作用，中介作用或调节作用。目前，三者中两两交互作用和某一种承诺作为中介作用的研究还不充分，未来研究尚需要对该问题进行进一步的探索。