试论地方高校谈判工资的实施，本文主要内容关键词为：试论论文,工资论文,高校论文,地方论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1003-2614(2000)03-0022-03
一
我国正处于向社会主义市场经济过渡的阶段，地方高校面对的将是一个统一、开放的人才市场和劳动力市场。在市场经济条件下，各种激烈的竞争丝毫不同情弱者，人才的流向必然在价值规律和供求关系的作用下，受到巨大的现实经济的驱动，使人才向效益好的方向流动。进入20世纪90年代中期以来，我国的人才市场和劳动力市场逐步形成和发展起来，人才的流动日趋活跃。在这种情况下，作为计划经济时代产物的职务等级工资的弊端逐渐显露出来，这种呈现着浓厚的计划经济色彩的分配制度，在实施各类人员的实际工资时，往往不考虑教职工的成绩和效益，脱离市场，缺乏竞争观念，也给教职工在思想价值观念里烙下了不易抹去的平均主义印象，给教职工带来的是惰性和安全感、满足感，不利于调动教职工教学和科研的积极性和创造性，各类教职工的工资数额大大地剥离了劳动市场的人才价格。在形式上则是一种套级制，限制太死，很不灵活。
这种传统的用工与分配制度造成地方高校对外缺乏竞争力。同工龄、同学历、同职称资历的地方高校教工与在政府机关、名牌高校、效益好的国有企业、三资企业或外资企业的同类人员相比，实际收入已明显不如这些单位的人员，隐性收入更是不可同日而语。据1996年有关的人才市场调查，地方高校支付教职工的工资比人才市场价格低将近一半，社会上有3～5年工作经验的本科生当年人才市场价位1.8万元，三资、外企更高，而地方高校的工资支付仅达到7000至8000元，这就使地方高校教职工的收入主观上既不易招进人，客观上也难以留住人。
这种传统的用工与分配制度，同时也造成了地方高校工资政策，对内缺乏公平感。职等工资弹性空间有限，死的成份太多，能够活动的太小，体现在具体的教职工上，既拉不开距离，显不出档次，也难以体现教职工在实际工作中的教学效果的好坏和科研水平的高低。虽然在职称上有所区别，但在教职工的工资收入中，死的部分多，活的部分少，区别也仅在于工资中相差的百十块钱，无疑这是非常不公平的。
与此相反，产生于市场经济发展大潮中的劳动力人才市场，充分发挥市场经济的杠杆作用，纷纷以优厚的福利待遇或者高薪来吸收地方高校内的高素质人才，而日趋完善多元化的人才就业市场，更为高技能低薪酬的地方高校人才提供了实现自身经济价值的机遇。
对此，地方高校为了阻止中青年优秀教职工的人才流失，不惜强行制订各项地方土政策，以达到留住人才的目的。如：与新进教职工签订达5～8年的服务合同，收取高额违约金；扣留跳槽人员的档案，不转人事关系、组织关系，扣留户口等等，甚至违心地提出不要名牌大学毕业生，不要发达地区和城市生源，不要成绩优秀的毕业生，甚至单身人才等，但从结果来看，地方高校教职工优秀人才的流失现象仍然十分严重。
也有的地方高校在认识到职等工资的种种弊端之后，试图在分配领域采取事业试行企业工资的分配办法和用工制度，即主张在中国采取欧美国家的做法“普遍推行会员合同制”，认为不稳定的劳动就业制度（即合同制）必须刺激职工的工作热情，有利于职工积极性的充分发挥。然而问题并没有那么简单，所谓药方好开，疾病难医，全员合同用工制势必会给地方高校带来种种弊端。
1.教职工的“合同期利益”对地方高校构成了强大的压力，迫使地方高校在办学规模、设备更新、利益分配等方面注重短期利益，牺牲地方高校的长远利益。
2.这种用工和工资分配制度下的教职工合同之外的事与己无关的心理普遍上升，人际间、学科间的协作关系遭到破坏。
3.纯粹的契约关系，使教职工对地方高校的感情日渐淡薄，劳资纠纷增多，管理层与被管理层互不信任。
4.这种用工和分配制度严重影响教职工素质的提高。受合同期限制，地方高校也不愿对优秀人员投资培训。
5.用这种合同契约关系形成的用工和工资分配制度调动起来的教职工的工作积极性不是主动和内在的，而是被动和外在的，单向的负面激励使其具有强迫性的同时，又处处与金钱相挂钩，时时强调的是个人利益的经济性。
事实证明，地方高校要留住人才，就要打破原来的工资制度，主动参与人才市场的竞争。地方高校只有给予各类优秀教职工近似于劳动力人才市场上同类人才的薪金，才能吸引人才；只有给各类优秀教职工增加较多的工资，使之以身在地方高校而自豪，从而转化为热爱教育的精神和对工作的满腔热情，才能留住人才。在结束职务等级工资的分配制度下，实施谈判工资。
二
所谓谈判工资，又称协议工资，基本含义是教职工工资数额完全取决于劳动关系双方的意愿，在劳动力人才市场交易法则的指导下，由地方高校和教职工自愿协商确定。谈判工资的核心内容是参照人才市场工资价格确定地方高校教职工工资数额，把有限的工资总额盘活用好，使地方高校在经济实力无法在整体工资水平上与政府机关、名牌高校、三资和外资企业抗衡的条件下，开拓自身的工资结构空间，给地方高校各类优秀教职工以较高的工资待遇，使地方高校得以生存和发展。工资谈判的过程，也就是教职工劳动有偿转让的公平交易过程。教职工自身价值只有在人才市场的交换过程中才得以实现。只有这样，才能体现教职工的工资不是地方高校单方面确定的，是在教职工的参与下，根据教职工的实际能力、地方高校的自身财力由劳动力人才市场的竞争机制确定的。
三
地方高校实施谈判工资的过程中，应把握住以下几个方面：
1.强调以人为本。地方高校实施谈判工资，重点在于一个“谈”字，即一对一的协商，应当充分尊重教职工，允许谈成，也允许谈不成，要避免传统工资调整中的平均主义的做法。
2.应坚持的原则。这主要包括：
(1)人才市场定位原则。确定教职工工资水平首先要依据本地劳动力人才市场价格，随行就市，该升的升，该降的降，而不是仅仅根据地方高校的财政实力和效益或教职工的资历来确定的。这样才能在保证地方高校基本竞争力和理顺教职工工资分配关系的基础上，实现工资资金的合理有效使用。
(2)地方高校财力相适应原则。在人才市场价格的基础上，考虑地方高校的财力，确定本单位适当的工资整体水平，求得与地方高校实力相适应的市场竞争力。
(3)联系教职工实际的原则。根据每个教职工具体状况，拉开距离和档次，充分体现按劳分配的原则。
3.确定综合的谈判工资指标。这主要包括：
(1)技术指标。包括教职工的业务能力、岗位业绩、技术全面性及承担重大教学科研课题的能力及潜能。
(2)成果指标。包括教职工在某一期限内完成的实物成果、理论成果、工作质量、差错率及其相应的程度、级别、水平。
(3)主观指标：主要包括教职工的勤奋程度、遵纪守法情况、敬业精神、表彰、奖励与惩罚等。
(4)客观指标。主要是指教职员工在缺员时的替代率的高低。包括学位学历的高低，专业市场行情，特别技术和岗位特别需要等。
4.不能简单机械。
(1)在前一年工资水平的基础上，只有4项指标均优者，方能升资加薪；表现平平者，不能加薪，使优秀者得以升薪。
(2)考虑我国长期实行低工资的历史因素，保证不使老教职工因年龄、身体原因减少收入，保证他们维持前一年的工资、奖金水平，但不保升资。
(3)实行谈判工资是一项新的工资分配制度，要勇于解放思想、打破贯历。对技术水平高、教学科研成果突出的中青年教工应不计资历、学历，较多地增资。
(4)严格坚持标准，对于表现不好或教研水平退步的教职工要降低工资水平，促进人才正常流动。
5.地方高校实施谈判工资应体现公平、公正精神。公正是实施谈判工资成败的关键。劳动力首先是人，其次才是商品，在面向劳动力市场给地方高校教职工进行人才工资定价的同时，建构一个公平、公正的竞争环境是十分重要的，这本身就影响着人才的去留。在实施谈判工资前，地方高校必须周密调查、审慎研究、合理举措。这就要求地方高校必须做到：
(1)要制定充分的符合地方高校实际和社会主义市场经济特点的谈判工资的规则。
(2)要对参加谈判工资制范围的教职工进行专门考察了解，准确掌握个人表现情况，使得教职工工资的确定客观上准确、公平、合理。
(3)要坚持集体决定，减少主观随意性和片面性。
(4)要做好思想政治工作，消除操作过程中的不公平感。
(5)接受监督，规则应请教职工代表大会讨论决定。
四
地方高校进行谈判工资的操作程序：
1.在全体教职工范围内将原享受的职等工资变为档案工资。
2.确定地方高校的谈判意向。先由地方高校确定全体教研人员的总体工资水平，再由人事部门在地方高校审定的工资总规模内，根据教职工每个人的不同情况，参照社会劳动力人才市场的相应工资水平，逐一单独确定一个新的工资，经地方高校人事部门审核、经校长办公会议批准、征求教职工代表大会同意后执行。
3.地方高校授权由各部门会同人事部门，代表地方高校与教职工逐个协商；一对一谈判。在谈判过程中，教职工有权提出加薪要求。
4.谈判工资为单一工资形式，只设工资一项，不再设奖金、津贴、补贴、非实物性劳保、福利费等。
5.谈判工资数额保密。
6.双方意向无法达成一致时，半年之内，教职工可以调离，地方高校为教职工调离提供方便；半年后教职工没有调离的，视作同意，接受地方高校的谈判意向。
7.谈判工资一年审定一次，根据教职工表现情况，有升有降，长期保持压力，促进教研水平。教职工如完不成工作任务，发生差错，给地方高校造成重大损失或严重违章违纪行为，必要时人事部门可随时进行工资调整。教职工休病假假期按新工资的一定比例扣发工资，休产假按原工资标准和国家有关规定处理。
8.地方高校实行谈判工资后，在学校财务上实行分帐制，按国家规定分别计入工资总额，福利支出等项做财务处理。教职工工资中扣除福利费等，其余依法照章纳税，并支付各项保险费用。
总之，地方高校实施谈判工资，提高了工资的使用效率，教职工工资水平及其变动对职工既起激励作用，又起约束作用，而其作用的大小与可变数量成正比。传统的结构工资中真正根据职工工作状况而变的参数只有津贴一项，而且数量有限，教职工收入数量可观，但称作“工资”的又很小。工资条很长，但多是各种补贴、津贴等，这些人人有份，平均分配。谈判工资实行单一工资制，教职工收入全部列入工资一项，与个人的工作成果密切相关，加强了教职工收入的杠杆作用，而且还实现了收入显性低、货币化，应当是工资改革的一个方向。事实表明，尽管职等工资设想合理，但它过细，运用过于复杂，脱离实际，如准确评价教职工教研水平就很难。谈判工资制则根据社会人才市场工资价格、高校财力、教职工个人状况三项因素，更切合实际，又灵活简便，既可每年进行调整，又不会过于突出教职工的某一方面条件而形成工资结构性失衡，完全可以适应社会主义市场经济发展水平和劳动力人才市场需求，具有很强的实用性。
收稿日期：2000-2-15
标签：人才市场论文;