中国体育系统体育产业管理人才队伍状况及对策，本文主要内容关键词为：中国体育论文,对策论文,人才队伍论文,状况论文,体育产业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G80-05文献标识码：A
修订日期：2007-07-03
1 选题依据
体育产业所蕴藏的巨大商机，使其已成为21世纪最具活力和广阔前景的新兴产业。西方发达国家体育产业的发展历程及成就表明，体育产业是一项具有无限生机并极具投资潜力的新兴朝阳行业，对促进国民经济和社会发展具有特殊的贡献。中国体育产业发展十多年来，已初具规模。随着中国综合实力的增强，社会主义市场经济建设的不断深入，尤其是北京2008年申奥成功，广州举办2010年亚运会，全民健身活动得到全面推广，我国体育产业发展突飞猛进，领域不断拓展，发展规模不断壮大，整体质量将大大改善，综合效益不断提高，将构成我国一个独具特色的产业门类。然而，与发达国家相比，我国仍有非常大的差距，体育产业占我国GDP的比例仍然较低，到2006年还不足0.3％，而美国已达4％～5％。
胡锦涛同志曾强调指出：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”因此，加快体育产业人才的培养，是活跃体育市场、发展体育产业的关键。为此，本课题的主要目的就是要全面了解我国体育产业管理人才队伍建设的现状，揭示存在的问题，探索其发展对策，为我国相关政府部门制定体育产业人才培养规划与政策提供参考，为2008年北京奥运会体育产业人才培养、选拔和利用提供借鉴。
2研究对象与方法
2.1研究对象
以全国各省(市)体育系统体育产业中的管理人才为主要研究对象，并以部分省(市)体育产业管理人才为抽样调查对象。
2.2研究方法
2.2.1 文献资料调研
查阅了有关人才、体育产业、管理人才、体育产业管理人才等方面的学术论文、书籍和有关科研项目的研究成果，为本课题的研究提供理论指导。并通过对以往相关研究成果的对比，发现问题和不足，为进行更加深入、系统的研究做准备。本文所参考的数据全部来自2005年《全国体育系统人才状况调研<全国体育人才基本情况调查表>数据统计手册》。
2.2.2 访谈法
主要走访了有关体育产业、经济学、营销学、体育产业管理等方面的专家，探讨体育产业管理人才概念的界定、分类及队伍的建设问题及基本对策。并走访了部分省(市)体育系统体育产业管理人员，以了解他们对自己工资、工作环境、工作条件等满意度，以及再培训需求和专业思想等。
2.2.3 问卷调查法
本课题协同国家体育总局人事司于2005年组织对全国31个省、自治区、直辖市体育系统的体育人才状况进行问卷调查，调查对象共120 384人，其中包括6 764位体育产业管理人员。
2.2.4 对比分析法
运用逻辑学知识原理，分析所得结果的内在联系，采用比较、归纳、分析与综合方法研究对管理人才、体育产业、体育产业管理人才等相关概念进行界定与分类，并对完善我国体育产业管理人才队伍提出基本对策和具体措施。
2.2.5 数理统计法
主要采用常规统计法，计算各指标的描述性统计参数；百分率的计算和交互表数据进行对比分析。
3 研究结果与分析讨论
3.1 “体育产业管理人才”相关基本理论
3.1.1 “体育产业管理人才”概念内涵与外延的界定
根据“体育产业”和“管理人才”相关概念内涵与外延的分析，我们把“体育产业管理人才”概念界定为：是指在体育以及体育相关领域对体育产业具有管理、经营、策划等的应用型人才。对“体育产业管理人才”概念的分析，我们认为，体育产业管理人才可以分为两大类：一是体育产业党政管理人才，主要指对体育产业组织或部门等具有领导、监管职能的党政管理人员等；二是体育产业经营管理人才，主要是指对体育产业产品开发、设计、生产、推广、消费和服务等方面的人才(表1、表2)。
3.1.2 “体育系统”与“非体育系统”体育产业管理人才的界定
从与体育系统关系划分，体育产业管理人才可以分为体育系统体育产业管理人才与非体育系统管理人才(即社会其他体育产业管理人才)两大部分。
所谓“体育系统体育产业”是指在国家体育总局及地方体育局管辖的体育主体产业及体育相关产业，体育系统体育产业管理人才就是国家体育总局及地方体育局管辖的体育主体产业及相关产业的党政管理人才和经营管理人才，即人事隶属于国家体育总局系统的人才。所谓“非体育系统体育产业管理人才”是指国家体育总局及地方体育局等管辖以外的体育主体产业及体育相关产业的党政管理人才与经营管理人才，即社会其他体育产业管理人才。
综上所述，全国体育产业管理人才队伍主要包括体育系统体育产业管理人才与非体育系统管理人才(即社会其他体育产业管理人才)两大部分。每部分又分别由两大类人才构成，即“体育产业党政管理人才”和“体育产业经营管理人才”。
本课题主要研究的是“体育系统体育产业管理人才队伍”的状况，而事实上“非体育系统体育产业管理人才队伍”(即社会上的其他体育产业管理人才队伍)在规模上更大、对国内生产总值(GDP)的贡献更多。本课题旨在研究体育系统体育产业管理人才如何促进体育产业的发展、如何定位与运作模式，以促进体育系统产业的“又快又好”地发展，进而辐射影响整个国内体育产业的发展。
3.1.3 “体育系统体育产业管理人才”的特点与职能
“体育系统体育产业管理人才”的职能特点与社会其他体育产业管理人才的特点具有明显的差异。主要表现在以下3个方面：1)“管理人才队伍”的构成比不同。“社会其他体育产业管理人才队伍”中“经营管理人才”总数和比例要远大于“党政管理人才”。因为社会其他体育产业侧重于“生产与经营”，而“体育系统体育产业管理人才队伍”构成与其相反，它侧重于“监督、管理与引导”；2)职能不同。体育系统体育产业管理人才应多分布在各级体育产业行政管理部门，其功能主要是监督、管理与引导体育产业的发展，而不是产业的“营销”本身。社会其他体育产业管理人才则主要侧重于具体的体育产品开发、生产与销售等，因此，其职能更侧重于实践本身；3)管理范围不同。通常，管理层多分为宏观管理、中观管理、微观管理3个层次。从这方面看，体育系统体育产业管理人才更侧重于宏观，而社会其他体育产业管理人才更侧重于中观、微观管理。
3.2 全国体育系统体育产业管理人才队伍的现状与分析
3.2.1 总体数量现状与分析
从2005年全国体育系统体育人才调查的结果看，全国体育系统共有体育产业管理人才6 764人，其中体育产业党政管理人才为3 059人，占45.2%；企业管理人才3 705人，占54.8%。而在体育产业党政管理人才中，公务员体育产业党政管理人才989人，事业单位体育产业党政管理人才2 070人；企业经营管理人才3 705人。
首先，我国体育系统体育产业党政管理人才在数量上明显不足。根据全国行政区的构成看，截止2004年底，我国共有行政区：省级34个，地市级333个，县级2 862个。若按省、市、县三级体育局机构设置体育产业管理部门，且分别设置3人、2人和1人体育产业党政管理人才，则全国体育系统约共需要3 630人，而我国目前体育系统已有3059人，缺口约500人；若比例再扩大的话，则缺口更大。
其次，我国体育系统体育产业经营管理人才严重匮乏。目前我国体育系统的体育经营管理人才共有3 705人，其中，还有699人不是正式编制人员，即为临时工作人员。若除去这部分人员，则有体育产业经营管理人才3 006人。比体育产业党政管理人才还少50余人，显然不符合理论比例。3.2.2 从事企业类别、岗位类构成比现状与分析
调查显示，我国体育系统体育经营管理人才多集中在酒店餐饮、场(馆)运营、体育建筑、体育用品等类型企业(表3)。具体分析来看，体育专业技能要求少的酒店餐饮业经营管理人才占1/3以上，而对体育专业技能要求强的体育场(馆)运营、体育用品、体育技能培训等的经营管理人才的比例却明显偏少。这说明，目前我国还急缺一些既懂体育专业技能，又懂管理知识与实践能力的体育产业经营管理人才。
从我国体育系统体育产业经营管理人才的类构成比看(表4)，有2 200多人是一般的经营管理人才，约占体育产业经营管理人才的60.9％，而仅有约40％(964人)的体育经营管理人才是专门(规划计划、人力资源管理、市场营销、资本运营、财务审计、生产管理、科技管理等)的管理人才。从现有经营管理人才的层次来看，中、高层经营管理人才明显偏少，如企业负责人、法人代表等高层管理人才不足6％，而部门负责人、营销管理人才、生产管理人才、行政管理人才等中层管理人才不足30％。这些均会制约中国体育产业的深入、快速、良性发展。
3.2.3 年龄结构状况
调查统计结果显示.我国体育系统体育产业经营管理人才的年龄存在“两边大、中间小”现象，即年龄大、年轻的人员多，而中年人员相对较少，年龄最大的65岁.最小的不足20岁，年龄跨度达45岁左右。通常中年管理人才正是经验比较丰富、年富力强的年龄，并且大多学历层次比较高，而老年人虽然经验丰富，但精力和学历偏低；青年人学历高，但经验不足。
3.2.4 学历、学位、学制分布状况
从表5、表6和表7调查结果看，我国体育产业经营管理人才队伍在学历、学位、学制等方面总体上处于一个非常低的层次。从学历看，中专以上学历仅为54.3％，而这些人中本科以上学历不到总人数的15％，研究生学历不足2％，全国体育系统中体育产业经营管理人才硕士研究生仅46人、博士研究生仅10人，并且还有近20％的人员学历在初中以下；从学位的构成看，取得博士、硕士、学士学位的人员仅9.1％；从学制看，上面取得的学历、学位有22.8％是通过在职学习取得的。显然，从人才队伍的学历层次看，高学历人才缺口极大，学历、学位等是各级人才知识、素质、能力提高的必备条件，虽然我们不提倡唯学历论，但没有学习的积累和多年系统的学习，则势必影响人才的质量，甚至直接限制人才的发展水平。
3.2.5 外语水平状况
当今社会是一个多文化、开放型的社会，现代企业的市场也早已延伸到世界范围，因此，优秀的外语能力是现代企业管理者必备的职业素质。从表8、表9、表10和表11的调查统计结果来看，在我国体育系统体育产业经营管理人才中，仅有33.8％的人掌握外语，且仅有不到3％的人掌握两门外语。从掌握外语的语种看，英语仍为掌握的第一语种，其次为日语。从掌握外语的水平看，多数为中级和初级水平，分别为总人数的10.1％和22.6％，高级水平仅为总人数的1％左右。因此，我国体育系统体育产业经营管理人才的外语水平总体上处于较低水平，还有近2/3的人竟然未曾学习过外语，显然，不符合现代企业经营管理人才的要求。
3.2.6 成才背景与途径
个人在某个领域或某个方面能否成大才、成大器，通常取决于他的学习经历和学习知识的领域。而高等教育阶段又通常是人们学习进入专业化的真正开始，所以，大学、研究生阶段学习的学科领域在某种程度上影响，甚至制约、决定着一个人今后事业发展的方向和发展的水平。因此，对我国体育系统体育产业经营管理人才所受高等教育的专业进行了解，可以揭示我国这支人才队伍的成才规律与制约因素。表12调查结果显示，我国体育系统体育产业经营管理人才中仅有不到50％的人曾进行过系统的专业学习，而有一半多的人未曾进行过相应的专业学习。从这些进行过专业系统学习的人员中，体育类、经济类、管理类、法律类等的比例还是比较合理的，涵盖的学科领域相对比较广泛，这将有利于体育产业各类管理人才的培养。
通过对没有进行系统专业学习的人员深入调查发现，这部分人员大多年龄比较大，该上大学时却处在文化大革命时期或更早时期，他们是受了历史的局限。在改革开放后，他们通过积极主动地自学、资格考试、全身心地工作、钻研等而获得了今天的工作岗位。但由于没有系统地接受高等教育，当向更高层次的管理人才进取中，明显感到力不从心。
3.2.7 区域分布现状
探索我国体育产业经营管理人才的区域分布规律，对今后各地区各类人才的培养与引导具有重要的参考价值。依据不同的标准，对区域可以有不同的划分类型。依据行政管辖区域可以划分为东北、华北、华东、中南、西北、西南6个行政大区；依据经济实力，可以分为东部地带、中部地带和西部地带3个经济区域；依据竞技体育实力，可以分为第一集团、第二集团、第三集团和第四集团。
从表13、表14、表15可以看出，总体上看，我国体育系统体育产业经营管理人才主要分布在经济发达、竞技体育实力较强的中、东部及华北地区。具体来看，82.7%的经营管理人才分布在华东、华北行政区；有73.4%、1 9.8%和6.8%的人分别分布在经济实力依次由发达到欠发达的东部地带、中部地带和西部地带；有2/3的管理人才分布在竞技体育实力最强的第一集团。
综观上述现象说明，经济发展水平、竞技体育实力直接影响着体育产业经营管理人才的分布，即经济发达、竞技体育实力强的地区，有利于吸引更多的人才来发展。进一步地分析，经济发展水平是其中的决定因素，因为经济发展水平也直接影响竞技体育的发展。
但同时也显示，经济水平比较低、竞技体育实力比较弱的中西部地区应是体育产业管理人才重点培养的地区。
3.2.8 对工资收入的满意度调查
合理的工资收入是人们生活、工作、学习的基本保证，如人们对工资收入不满意度过大，则将直接影响人们工作的稳定性，也会动摇个人的专业思想。本次调查结果显示，我国体育系统体育产业经营管理人才的收入差别较大(表16)，月收入主要在500～3 000元之间变化。有33.5％的人员月收入在1 000元以下，有不足20％的人在2 500元以上。分析原因，这种差异一方面是由于所处地市的总体经济发展水平不均衡造成的，另一方面，也可能与所从事的经营范围不同所影响，比如经营体育用品业可能比经营酒店餐饮业的管理人才收入会高些。
通过我们对相关管理人员的走访发现，大多数人员对自己的收入感到偏低，因为面临着住房、子女上学、各类支出增多等压力。但大多数人员还是比较乐观的，相信今后工资收入会大幅度增加的，还没有影响到他们工作的热情和努力程度。
3.2.9 对工作环境的满意度调查
为了进一步了解我国体育产业管理人才对工作环境是否满意，我们走访了部分人员。调查结果显示，目前，我国体育系统体育产业管理人员对工作的软、硬件环境还是比较满意的，但他们对企业管理的自主创新性、企业对市场的敏感性、管理体制相对落后、设备更新不及时、企业对员工的工作积极性调动不够等表示了担忧。另外，还有部分人员认为，应该开发一些充分与体育息息相关的体育产品(包括体育的咨询服务等)，如体育表演业、体育技能培训业等。
3.2.10 体育产业管理人才对自我能力的评价与进取状况调查
调查统计结果说明，在我国体育产业管理人员中，有60％的人认为自己的知识已过时，自己的管理技能等不能满足时代发展的需要，尤其对于一些年龄偏大的、低学历的、一般性管理人员。而一些初入门的毕业生，一方面在辛勤地工作，一方面又在自学各种管理类、体育类理论与实践知识，有时自费参加一些高层次管理人才的培训班，积极主动参加各种资格考试。他们十分渴望单位能够给他们多提供各种学习机会。但从我们调查的结果看(表17、表18和表19)，能够得到单位安排、公派或资助的人员，不到总人数的20％，如安排参加政治学习的实践仅6.9％，业务学习16.9％，技能培训12.6％，显然，对管理人才的继续培训远远不够。并且，从培训累计时间来看，也明显偏少，如参加政治培训的人员，有66.8％人在3个月以下；参加业务培训的人员，有65.9％的人在3个月以下；参加技能培训的人员，有55.5％的人在1个月以下。
总体来看，我国体育产业管理人才自我评价比较客观，进取心较强，这将是我国体育产业管理人才队伍进一步完善的非常有利的条件。
3.3 目前我国体育产业管理人才队伍建设存在的主要问题与产生原因分析
3.3.1 主要问题
从前面的调查结果显示，目前我国体育系统体育产业管理人才队伍建设主要存在以下几个方面的问题：
1.我国体育系统体育产业管理人才队伍在数量上还明显缺乏，体育产业经营管理人才缺口更大，但目前二者的比例符合体育系统体育产业管理人才的特点和职能。
2.体育专业技能要求少的酒店餐饮业经营管理人才占1/3以上，而对体育专业技能要求强的体育场(馆)运营、体育用品、体育技能培训等的经营管理人才的比例却明显偏少。这说明，目前我国还急缺一些既懂体育专业技能，又懂管理知识与实践能力的体育产业经营管理人才。
3.从现有经营管理人才的层次来看，中、高层经营管理人才明显偏少。
4.我国体育系统体育产业经营管理人才的年龄存在“两边大、中间小”，即年龄大、年轻的人员多，而中年人员相对较少。
5.我国体育产业经营管理人才队伍在学历、学位、学制等方面总体上处于一个非常低的层次，高学历人才缺口极大。
6.我国体育系统体育产业经营管理人才的外语水平总体上处于较低水平。
7.我国体育系统体育产业经营管理人才中仅有不到50％的人曾进行过系统的专业学习。
8.按经济发展水平、竞技体育实力区域划分来看，我国体育产业管理人才区域分布明显不均衡，经济发展水平好、竞技体育实力强的省(市)则体育产业经营管理人才明显就多。
9.我国体育产业管理人才队伍大多数人员对目前收入感到偏低，但仍比较乐观。
10.多数人员对自己知识、能力等感到力不从心，渴望得到能进一步的学习，但单位安排、公派或资助的次数和时间远远不够。
3.3.2 产生原因分析与讨论
3.3.2.1 在宏观方面，人才建设缺乏整体规划
我国体育产业发展较晚，但发展速度较快，和发展速度相比，体育产业人才培养建设上相对落后。首先，高等教育中仅在2005年才开设体育产业管理专业(本科)，硕士和博士点还没有设置，在职教育、岗位培训和体育产业相关的专业也不多，所以，总体上我国培养的体育产业管理人才十分缺乏，特别适应不了体育产业的发展需要。而国外高校，则比我国早40年就设立了体育产业管理专业，如美国俄亥俄大学作为美国体育管理领域的先锋和领头人，早在1966年首先创立了专门从事体育经营管理的课程。其次，体育产业在职培训虽然已取得初步成效，但也多集中在国家体育总局干部培训中心组织的培训，培训体系、培训制度、培训机制等有待完善。科学地建立培训体系、完善培训与用人相结合机制是体育产业管理人才培养的重点和难点。
有关专家指出，就中国体育产业目前发展的现状而言，体育产业的质量和效益还远落后于发达国家的水平，究其原因是由于中国体育产业发展时间短，体育产业专业管理人员缺乏国际化、现代化的管理经验，无法使各类资源更加有效地进行配置。
针对我国体育产业的质量和效益远落后于发达国家水平，体育产业专业管理人员缺乏国际化、现代化管理经验的现状，北京体育大学已与美国俄亥俄大学联合推出体育管理硕士项目，旨在引入美国体育产业经营和管理的先进模式并与中国本土文化相结合，致力于培养中国体育产业高级管理人才。
3.3.2.2 “体育产业党政管理人才”培养存在问题与产生原因分析
通过调查与对比分析，目前，我国体育系统党政管理人才培养主要存在问题及原因如下：
1.对党政管理人才培养的重要性认识不足，专业思想不强，没有真正培养成“体育产业”党政管理人才。
大多数省(市)体育系统在党政管理人才的培养上，只注重高层次党政管理人才的选拔和培养，忽视一般党政管理人才的培养，缺乏长远规划和得力措施。很多省(市)对体育产业党政管理人才的重要性和迫切性认识不足，除了因为对党政管理工作重要性认识不足外，还主要受落后的传统思想影响至深，专业思想不强。很多人认为管理工作“人人都能做，人人都会做，只要有人做就行”。这种情况反映到实际工作中，表现为：1)认为党政管理人才主要是在实践中提高，无须进行系统培训；2)党政管理人才学历层次不必太高，本科毕业足矣；3)对党政管理人才的岗位后培养只注重思想政治素质的提高，而忽视业务知识、理论水平和实际工作能力的提高；4)业务面广，人员多，目标不明确。因此，在党政管理人才队伍中，长期存在着重使用、轻培养；重政治培训，轻业务培训；重经验积累，轻理论提高的“三重三轻”现象，队伍整体素质提高不快。
2.党政管理人才培养模式单一，培养方法和途径不能满足党政管理人才的实际需求，学历层次偏低，专业知识结构不尽合理，缺乏职业化、专家型管理人才。
目前，我国体育产业党政管理人才的培养模式主要是两种方式：一是经验式，即把党政管理人才放在工作实践中去锻炼，通过自己不断地摸索和积累工作经验，来提高工作能力和水平；二是师徒式，主要是发挥老同志“传、帮、带”的作用，通过以老带新的方式来实施干部的培养。
上述两种培养模式虽然在党政管理人才的健康培养上有积极作用，但是，光靠这两种培养模式已远不能适应当前改革开放的新形势。如果仅按经验式培养模式培养干部，必然导致干部思想落伍和理论知识贫乏，不能做到与时俱进；如果仅按师徒式培养模式培养干部，必然因“近亲繁殖”导致干部素质和管理水平的退化。
我国体育产业党政管理人才的专业知识结构绝大多数学历背景非管理、经济等专业，没有系统地学习经济、管理、营销等专业知识和技能，这些“先天不足”是制约我国体育产业党政管理人才进一步发展的主要障碍。
3.在党政管理人才的吸引环节上还有待于进一步改进。
党政管理人才易受身份和体制的限制，跨区域跨体制交流较少，存在“流不动，引不进”的现象，使得党政管理人才在流动和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，高层次党政管理人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在体育企事业单位和党政机关之间柔性流动的机制尚未显现。
3.3.2.3 体育产业经营管理人才队伍存在问题与产生原因分析
体育经营管理人才少，业务素质低、缺乏相关专业知识，已成为制约我国体育产业快速发展的瓶颈。中央财经大学体育经济与管理系主任高涵教授指出，目前从事体育产业的主要是两类人：一是原先就在体育系统工作的人，如体育官员、运动员、教练员等，他们对体育本身有很深刻的认识，但没有管理和经济学科上的背景；第二类是商人，他们对商业有很敏锐的嗅觉，知道体育产业利润丰厚，但对体育所具有的特殊性认识不清，进行商业化运作时往往忽略了这种特殊性而导致失败。
目前，我国体育产业缺乏的经营管理人才主要有两类：一类是高素质的通才，主要指知识结构合理、能力素质全面的体育企业家队伍；一类是学有所长、技有专攻的专才，主要指对某一项目的商业化运作有实际营销经验和技能销售人才队伍、管理人才队伍。
3.4 今后我国体育产业管理人才队伍建设的目标、规划及发展的基本对策
3.4.1 基本目标与规划设想
依据前面的调查结果与分析以及存在的问题，我们研究认为，在今后一段时期，尤其“十一五”期间，我国体育产业管理人才队伍建设的基本目标应是：完善、优化、提高现有体育产业管理人才队伍，以加强、壮大体育产业经营管理人才队伍建设为重点，以引进、培养中、高级“专业化”程度更高的体育产业管理人才为关键，以提高人才质量为核心，以完善人才培养、选拔、利用、管理制度为先决条件，快速壮大我国整个体育产业管理人才队伍。
具体目标如下：
1.逐渐扩大体育产业管理人才队伍总量。争取在近几年内，使我国体育产业管理人才的总量、每万名劳动者中管理人才的比例，以及管理人才的效益，在现有的基础上提高3～4倍左右。尤其在2008年北京奥运会之后，我国体育产业管理人才工作的重点是大幅度跨越式地增加我国各种体育产业管理人才的总量，缩小与发达国家体育产业管理人才比例的差距。
2.注重提高体育产业管理人才队伍的质量。通过制定特殊宏观体育产业人才政策，加大培养和吸引优秀管理人才力度，使我国各个体育产业管理层面都拥有大批德才兼备的管理专家和管理人才。尤其应重点提高我国体育产业重要行业和骨干企业管理人才队伍的“含金量”，着力提高他们的综合素质和管理水平。
3.积极优化现有体育产业管理人才的结构。采取各种强化培训和系统培养措施，尽快调整和优化现有管理人才队伍的智力结构和能力结构，促使一定比例的政工型管理人才和准政工型管理人才转变为精通经营管理业务的统御型管理人才，同时，培养和造就一大批适应经济建设和社会发展需要的科学管理型人才和创造性、开拓型管理人才。
4.合理调整体育产业管理人才布局。体育产业管理人才的增量调整和存量调整，均应依照我国体育经济产业结构调整的步骤进行。随着近年来中国体育产业的迅速发展，特别是2008年北京奥运会的临近，日新月异的中国体育产业的发展态势对既具有经营管理理论和经验，又对体育运动和体育产业有深刻理解的高级专业人才的数量、质量都提出了前所未有的需求。因此，合理调整体育产业管理人才布局势在必行。
5.进一步优化管理人才的环境。构筑“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，制定一系列积极的人才政策，改革和完善现行的人才制度和人才运行机制，逐年加大人才资源投资，建立一种人才资源开发和利用良性的竞争机制、合理的激励机制、高效的协调机制，从而极大地优化我国体育产业管理人才的硬环境和软环境。
具体规划如下：
实现上述目标，应分步骤进行。目前，我们应以“2008年北京奥运会”和“十一五”发展规划为契机，以2008年北京奥运会为分界点，分两大阶段初步实现上述目标：第一阶段，从现在到2008年，应以引进人才、通过短期培训优化现有人才、部分岗位人才的转化等实现我国体育产业管理人才队伍的迅速壮大。本阶段以“增量”为主；第二阶段，通过不同层次的高等教育，系统地培养体育产业管理人才，重在人才的质量，该阶段应在第一阶段开始的同时就应启动。本阶段以“提质”为主。
3.4.2 完善、优化和壮大我国体育产业管理人才队伍建设的基本对策
3.4.2.1树立具有战略性、超前性和开放性的人才队伍建设的基本指导思想
根据我国体育产业发展的现状及国际体育产业发展的趋势，我国体育产业管理人才队伍建设应树立的指导思想是：坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”为指导，坚持运用科学发展观，立足国内，借鉴国际先进经验，紧跟国际体育产业发展的步伐，预测今后人才需求的类型，结合国情，建设一支具有战略性、超前性和开放性的体育产业管理人才队伍。
战略性，主要是指在建立体育产业管理人才队伍时要有战略思维和长远眼光，而不是只看到局部，不与整个体育系统人才发展通盘考虑。
超前性，首先是指它超越了现实事物的界限，是主体在实践活动的基础上，通过对客体运动规律的揭示和把握，而对现实事物未来发展趋势和前景的提前反映，即具有方向性、趋势性的特点。
开放性，有两个方面的内涵：一是在进行体育产业管理人才队伍建设时，要打破传统的思维方式.广泛吸纳、引进国际上先进的理念、标准、经验和操作模式，而不因循守旧，故步自封；二是在进行人才队伍建设时，要采用多渠道、多途径、多方式进行培养，利用一切社会有利条件。
3.4.2.2我国体育产业管理人才队伍建设的主要对策与基本途径
1.宏观——主要对策
主要从人才管理制度、人才队伍布局、人才培养与利用等方面，对我国体育系统体育产业管理人才队伍建设提出基本对策：
1)建立健全体育产业管理人才管理制度，充分调动各类人才的积极性和主动性。
努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制，实施市场化选才办法，内部选才实行竞争上岗，外部选才实行公开招聘。努力形成绩效优先的人才评价机制，科学设置各类人才的评价指标体系，完善评价标准和手段，客观公正评价人才的基本要素、业绩和贡献，为科学合理使用人才提供客观依据。努力形成与市场接轨的人才激励约束机制，建立和完善以经营业绩考核为依据，以岗位绩效工资为基础，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度。
对党政管理人才，主要考核其政治理论水平、组织协调能力、职工信任程度和企业稳定状况，评价精神文明建设和企业文化建设情况。对企业负责人的考核评价要坚持年度经营业绩考核与任期目标考核相结合。对出资人代表，主要考核其责任意识、全局观念、决策水平、创新能力，评价国有资产保值增值状况；对经营管理人才，主要考核其经营决策能力、市场应变能力、诚信守法表现以及经营效果，重在市场和出资人认可。
2)做好宏观调控，促进中西部地区与东部、北部地区体育产业管理人才队伍和谐发展。
目前，我国体育产业管理人才队伍仍然存在“东强西弱”态势，无论在数量和人才的质量上，中、西部地区仍与东部、北部地区存在明显差异。因此，为了促进东、西部的和谐发展，根据目前我国国情，必须采取“计划调节”与“市场调控”相结合的方式进行。可采取3个措施：一是，要制定优惠政策(如减少税收等方式)鼓励、扶植一些体育企业到中、西部办下属企业，企业的开办必然会带动大量的体育产业管理人才“转战”到中、西部，进而壮大中、西部地区体育产业管理人才；二是，要采取政府干预的方式，以行政命令的方式，调遣优秀的体育产业管理人才到比较薄弱的中西部地区服务或工作，并提供优厚待遇和晋升行政职务，如短期工作1～3年，结束回原单位或更好单位，并晋升职务等；三是，中西部地区选拔一些具有良好前景和发展潜力的中青年体育产业管理人才到高校或发展水平高的地区学习，学成后回本地区。
3)建立健全竞争机制、交流机制和培训机制等，全面培养体育产业管理人才。
优秀体育产业管理人才的成长，固然与其自身的努力分不开，但在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。因此，对于体育产业管理人才的培训、培养和教育提高到事关体育产业成败的大局来认识，提高到加强领导干部执政能力的高度上来看。要从“要我成才”和“我要成才”两个层面着手，从制度上建立健全竞争机制、交流机制和培训机制等三大机制，来促进体育产业管理人才队伍的建设。
2.微观——基本途径
要完善、优化、壮大我国体育产业管理人才队伍，主要有引进、再培训、转化、系统培养等几大具体途径。其中，引进、再培训、转化是快速壮大、优化、完善我国体育产业管理人才队伍的可行性途径，而系统培养则是培养高质量体育产业管理人才的最有效措施(如图1)。
图1 我国体育产业管理人才队伍建设的基本途径示意图
1)“引进”，包括3种具体含义：一是，限量、高薪引进国外已有的高层次的体育产业管理人才，这些人才可能是那些曾参与过奥运会、世锦赛等国际体育大型赛事以及国外大型体育产业公司骨干体育产业管理人才，就像在我们国家许多运动队引进的运动员一样。这种方式最大益处是能带领、辐射、引导我国体育产业管理人才跨越式地达到国际先进水平，但这种方式最大的弊端就是要“交不菲的学费”；二是，适量引进国内其他产业中已经取得辉煌成就的经营管理人才，如一些著名公司的总监、经纪人、经理等；三是，大量引进其他院校中从事管理、经济、会计等专业的高校毕业生，通过短期培训让他们胜任体育产业的经营管理工作。
2)“再培训”，主要是指对我国现有体育产业管理人才的质量再提高。包括两种具体方式：一是，选择一些顶尖、优秀人才到国外或国内重点大学、重点企业再学习或短期工作；二是，对国内其他所有的人员进行短期培训、开展讲座和专题报告等，提高这些管理人才的总体水平。
这种途径，主要是注重发展大学后继续教育，培训广大的在职体育产业管理人员。目前，美国有600所大学设有管理学院或系科，除培养研究生和本科学生外，有2/3大学还举办各种形式的在职管理人员进修班，重点是培训中、高级管理人员，向他们传授最新的管理经验和管理科学知识。在英国、德国、法国、意大利、加拿大等发达国家，每年都有数以万计的在职管理人员参加进修学习。这也给我国体育产业管理人才的优化、提高提供了重要参考价值。
3)转化，主要包括两个含义：一是，把现有体育产业管理人才中，不适合现有岗位管理，但却在体育产业中另外一个岗位能更好地胜任管理工作，则对这部分人进行岗位转化；二是，指整个大的体育事业从业人员中，把那些更适合体育产业管理的人才转移、吸收进来。
4)系统培养，主要是通过正规地、国民教育系列的高等教育进行培养，也即是指通过大学本科或研究生的学习系统培养专门的体育产业管理人才。如在我国，教育部把体育产业管理人才列为2006年高考招生新专业——体育产业管理专业，主要培养在体育以及体育相关领域从事体育产业管理的应用型专门人才，北京体育大学等一部分高校已经开始招生。这种模式培养的人才，通常比较系统，功底扎实，有利于今后成大才。
目前，世界上体育产业最为发达的国家是以美国和德国为首的西方国家。这些国家的体育经营管理人才不仅仅在经济领域叱咤风云，还能够通过他们的赛事经营左右体育项目的发展。在美国，因近些年高尔夫球场增加迅速，所以，对高尔夫球场管理人员的需求迅速增加。于是，美国高等教育机构决定开设高尔夫专业，以满足社会的需要。据不完全统计，到2000年，美国已有9所大学开设了高尔夫专业。可见，尽快调整高等体育院校的专业设置，加强新兴学科建设，建立一种高效率、高质量的体育经营管理人才培养机制，是我国体育事业市场化和产业化发展的迫切需要。
因此，我国高校在开设“体育产业管理”时，应重点参考国外的办学模式，以培养出体育以及体育相关领域从事体育产业管理的应用型专门人才。
4 结论
1.全国体育系统共有体育产业管理人才6 764人，其中体育产业党政管理人才为3 059人，占45.2％；企业管理人才3 705人，占54.8％。而在体育产业党政管理人才中，公务员体育产业党政管理人才989人，事业单位体育产业党政管理人才2070人；企业经营管理人才3 705人。
2.目前，我国体育系统体育产业管理人才队伍建设存在诸多问题，我国体育系统体育产业管理人才队伍在数量上还明显缺乏，体育产业经营管理人才缺口更大。
3.制约我国体育系统体育产业管理人才队伍建设的因素主要有4大方面。
4.提出了我国体育产业管理人才队伍建设的长远与近期目标、规划和基本对策，对完善、优化、壮大我国体育产业管理人才队伍，提出引进、再培训、转化、系统培养等4大具体途径。