摘要：以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了培养人才、激励下属的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。如何更好地利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作，是非常值得研究的问题。本文分析了薪酬激励在企业激励机制中的重要地位，结合企业薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。
关键词：薪酬 激励 薪酬制度
一、薪酬激励在企业激励机制中的重要地位
薪酬激励作为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着非常重要的作用。激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种行之有效的激励手段。如果能够发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就能够达到企业与职工“双赢”的目的。在现代企业的分配制度中，薪酬已不再是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报，薪酬是一种更重要的、更易使用的激励方法，它是企业对员工为企业所实现的绩效，付出的时间、努力、技能、学识、经验和创造，所付给的相应的回报。职工所得到的薪酬是对其过去努力工作的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表了职工自身的价值和企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力和发展前景。因此，薪酬激励不单单是金钱激励，而是已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，所以薪酬激励能够从多方面激发职工的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。公正、客观、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的工作积极性。
二、我国企业薪酬激励制度的现状分析
2.1薪酬结构单一。很多企业都执行的是岗位技能工资制度，工资是与岗位直接相关联的。如果职工在企业内晋升无望，不管他在本职岗位上表现得如何突出，却只能得到与本职岗位相对应的工资。而技能工资是依据工龄长短进行套改，使得有的人即便达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻的高技能职工不利。在岗位技能工资制度下，年轻的职工是没有机会增资的，这样就会阻碍大多数职工劳动积极性的发挥。
2.2薪酬水平偏低。企业对关键的技术骨干力量重视不够，他们的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致很多技术骨干和关键管理人员流失。薪酬如果缺乏市场竞争力，造成企业关键人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业需要不断招聘新职工以满足日常运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是对企业人力资源的极大浪费。
2.3薪酬激励效果不显著。现代企业职工的离职率越来越高，跳槽现象也越来越普遍，职工离职的一个重要原因就是企业对职工的长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行持续的测量和评价分析，最终使得职工感到劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了激情，缺乏持续工作的动力，从而影响对职工激励的效果。
三、目前我国薪酬激励制度应用中存在的一些问题
3.1企业内部管理制度不合理。企业容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。很多企业仅有的法人治理结构文件只有《公司章程》，而且基本都是套用的。《公司章程》只是工商注册和变更登记的摆设，《公司章程》不规范，与实际不符合，没有进行及时地、适宜地修订；而且缺乏与《公司章程》相配套的一些“细则”，如《股东大会议事规则》、《监事会议事规则》、《董事会议事规则》等，造成公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
3.2考核制度落后。目前大多数企业仍采用传统的目标考核法，这种评价系统的缺点是没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由于产业不同，地域不同的原因造成各考评指标之间的横向可比性较差，仅依据绝对量考核指标无法真实考评出经营者的个人能力和工作努力程度。再者，由于市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会直接影响到考核的结果，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。
3.3薪酬结构不合理，激励效果不理想. 企业中奖励作为员工薪酬中的重要组成部分，奖励的规范与否，决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖励没有公平、公正、有效的绩效考核作为保障，不与员工的工作表现、责任和绩效相联系，职工就会把奖励当作是基本工资的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，就会破坏公平竞争的企业文化，并在一定程度上造成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，损害了员工的工作积极性。
四、健全企业薪酬激励制度的对策分析
4.1从企业发展战略层面来设计企业薪酬体系的建设。就是要从企业实际出发，根据企业生产经营的特点，结合企业发展战略来设计本企业的薪酬体系。生产方式决定分配方式，企业薪酬体系必须符合企业的生产经营特点；同时，还要适应企业发展战略，使之既有现实可行性又具有前瞻战略性。
4.2优化薪酬结构。目前企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构，生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。可以采用以下两种薪酬制度：①绩效工资制。对于职工完成业务目标后所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。基本原则就是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小应根据考核结果而定。考核结果一般分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。
4.3改进绩效考核方法。引入EVA考评方式（EVA(Economic Value Added)是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金成本)，EVA的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。使用EVA考评方式避免了传统目标考评方式中的缺陷，使经营者不仅要关注他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小和资金成本(包括了机会成本)的比例结构是否适当。通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业之间的对比和激励。因此企业需要建立一套以资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。
4.4建立切实有效的监督管理体系将激励和约束并重。为了防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应加强中小股东发言权，可采用分类投票方法，必要时还可以建立股东追索权制度。此外应加强独立董事在公司的监管作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，增强监事会的独立性和监察作用。
4.5建立一套企业对外富有竞争力的薪酬体系。在构建企业薪酬体系时，要注意把员工的短期利益和长期利益结合起来，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于企业稀缺的高端技能人才，只有以高于市场的薪酬才能吸引过来并最终留住。同时，还必须要考虑到内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力,鼓励重要岗位上的关键员工多做贡献，更好地为实现企业的发展战略服务。
总之，目前我国企业薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多，有些是制度上的弊病，有些是由我国的特殊国情所决定的。但随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将逐渐成为以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体的激励制度。
参考文献
[1]赵曙明，人力资源战略与规划[M]，北京，中国人民大学出版社，2003.
[2]郭奎峰，辛开远，杨玉华，企业人才的配置、激励与培养[J]，人力资源，2008.
[3]王宻愚，核心员工激励[J]，企业管理，2007.
论文作者:任强
论文发表刊物:《基层建设》2017年第30期
论文发表时间:2018/1/7
标签：薪酬论文; 企业论文; 职工论文; 工作论文; 工资论文; 制度论文; 年薪论文; 《基层建设》2017年第30期论文;