e动之行——企业如何合理利用e-HR软件，本文主要内容关键词为：之行论文,合理利用论文,企业论文,软件论文,HR论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
鲍鹏
万古科技总裁兼技术总监
赵晶海
南京朗诗置业股份有限公司集团助理总裁、行政中心总经理、人力资源总监兼信息总监
张立琛
信和永嘉信息技术有限公司总经理
勇喜
浪潮集团山东通用软件有限公司HR产品经理
蒋建军
北京朗新天霁软件技术有限公司总裁
杨丽娟
华恒智信人力资源高级咨询师
王叁寿
北京汉鼎世纪咨询有限公司执行总裁
张振坤
金碟软件（中国）有限公司HR业务部总经理
攻略1
e-HR的作用
鲍鹏：e-HR的优势是显而易见的。
首先，人力资源管理系统(e-HR)可以帮助人力资源工作者“将事情做好”，它可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，使员工自主选择HR信息和服务，加速完成事务性工作和日常服务的效率。把人力资源工作者从事务性、行政性的日常工作中解放出来去从事更重要、更有价值的工作，这也是当前人力资源管理系统的主要作用。
其次，人力资源管理系统(e-HR)可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议，向知识型员工提供服务和帮助等。
但事实上人力资源管理系统并非仅仅是工作方式的改进，它涉及HR工作者管理理念的革新，对HR工作者来说，减少了大量繁杂的行政事务，并不意味着HR从业者就一定能成为企业的战略伙伴。
赵晶海：基于企业战略发展设计的e-HR，从最基础来说是企业的人力资源信息化的基因信息库，要能够在非常短的时间内检索出基于条件设计的人力备选范围，这在很多组织以前是靠人脑记忆、靠人的主观判断来完成的。要能够动态地管理企业的人力资源，让企业在发展过程中，不断地基于目标来检索人才、来汇总分析问题、来进行组织能力建设，满足组织日益膨胀的用人需求和日益精细的胜任标准。当然这是e-HR最基础的内容，e-HR应该可以在职能操作层面、管理服务层面、决策支持层面都进行满足才算是一个好的管理工具，但这对企业的管理体系和对e-HR的了解有比较高的要求。
张立琛：我结合客户的一些体会来具体谈一谈。
对人力资源部门的好处：
1.数秒钟内出月统计报表，根本不需要去预处理报表，从原来数天的繁重工作变为轻点鼠标的一瞬间，大大减轻工作量；
2.考勤统计报表准确，可以直接提交给财务部门核算工资使用；
3.可以将排班、填写请假单等繁重的日常工作下放给各部门；
4.不再是耗费大量时间的讨厌的系统，而是可以将所有考勤的工作都交给计算机的系统，需要的只是鼠标的轻轻一点。
对企业领导的好处：
1.可以随时查询现在谁应该当班、现在实际谁在岗位上、谁离岗、谁迟到、谁外出、谁请假、谁准假；
2.可以随时查询人员考勤的历史记录和统计报表，随用随取，方便各领导、各部门直接拿到第一手出勤数据；
3.不管是在办公室，还是出差在外，企业人员的实时动态动向情况，尽在掌握之中。
勇喜：e-HR能够降低企业人力资源管理风险，具体说来主要表现在以下几个方面：
第一，规范人才选拔管理，增强企业竞争优势。
1.灵活的简历筛选功能，快速锁定符合岗位要求的人员；
2.有效的面试考核工具，提高对人才能力的评估效度。
第二，高效的合同管理功能，缓解事务工作压力。
1.合同签订、续签、试用期到期等提醒，使合同管理变被动为主动；
2.强大的合同审核功能，规避订立、解除、终止劳动合同的法律风险。
第三，业务流程电子化，实现人力资源管理规范化。
1.人事异动流程控制，高效协同，提高管理绩效；
2.招聘业务流程化管理，避免人员引进的盲目性。
第四，科学的绩效管理，化解员工退出风险。
1.在线绩效考核打分，自动计算考核结果，实现量化、多角度衡量评价；
2.灵活的参数控制功能，减少“老好人”等人为因素干扰，保证考核结果的公平与公正；
3.多角度的考核结果查询和分析功能，准确反映员工绩效情况。
第五，高效的时间管理，提高人力资本效率。
1.强大的考勤数据分析功能，为薪资核算提供准确的基础数据，降低管理成本；
2.灵活的排班管理，合理配置人工投入，提高劳动利用率和生产效能；
3.休假、加班等业务自动审核，规范考勤管理，堵塞管理漏洞，规避用工风险。
第六，完善的薪酬管理，降低薪酬管理成本。
1.薪资变动、核算“一键式”完成，提高薪资管理效率，降低管理成本；
2.薪资核算与绩效考核结果相挂钩，实现精细化管理；
3.强大的薪资分析功能，加强人工成本监控，帮助企业建立科学合理的薪酬体系。
第七，便捷的自助服务，降低员工管理成本。
1.自助查看人事、薪酬、绩效等信息，缓解事务工作压力，减轻人事部门工作强度；
2.考勤休假与培训网上申请，大幅度降低管理成本，提高工作效率和管理水平。
蒋建军：这个问题很多人在谈，谈了十几年。总结起来就是人力资源管理系统从效率的角度、管理的角度、从风险的角度，从员工关系的角度、从经营的角度等，最重要的是为企业经营的服务。
杨丽娟：e-HR系统使人力资源部门从提供较为初级的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，通过提升管理水平，降低管理成本，达到创造管理利润为企业增收。
首先，e-HR的使用提高了工作效率，控制了人工成本。
其次，加强人力规划，支持战略发展。e-HR通过数据信息化、流程信息化将人力资源各类数据表格通过网络直接衔接到各业务模块及部门，及时收集各部门员工情况，及时掌握企业的人力资源现状并进行分析。同时，根据企业发展战略的要求，对企业发展的人员需求进行规划。信息化节约了大量的时间成本，更多放在组织发展、人力资源策略、员工职业发展规划等更为关键的任务上。
再次，e-HR的使用还进一步优化了功能管理，规避运营风险。通过e-HR不但可以实现简单的绩效考核模式难以实现的量化、多角度的衡量评价，而且还可以避免因过低的考核频率必然带来的近期效应，影响考核工作的公平、公正。
最后，系统中设置的大量的提醒提示信息，如：合同到期提醒、试用到期提醒、退休到期提醒等提示信息，不仅减轻管理人员的工作强度，更重要的是可以避免错过日期给公司造成的损失，以及给员工带来的不满情绪。尤其对于大型企业，此项功能大大降低了人力资源工作者的工作量，同时也避免了工作延误造成的不良影响或损失。
王叁寿：e-HR为人力资源管理带来的好处：效率+科学+成本+资源。
1.提高效率：它可以缩短管理周期，减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化，减少不必要的人为干扰因素，加速实现事务性工作和日常服务的效率。
2.推动人力资源管理更具客观性、公平性、科学性。由于e-HR通常是集中数据管理、分布式应用，通过采用全面的网络工作模式，从而实现信息的全面共享，使得人力资源管理可以跨时间、跨地域进行，加强人力资源的透明度。在e-HR系统的帮助下，实现企业的“全员绩效管理”，并达到“工作修正和业绩提高”，激励全体员工业绩持续改进。
3.节约成本：e-HR可以通过减少HR工作的操作成本使企业实现办公无纸化、通过网络和软件减少原本需要大量人手的行政性HR人员，对于一些网络及分布广的企业，尤其是跨国公司通过网络管理减少通讯费用等达到降低企业运营成本的目的。
4.资源整合：节省资源，拓展人力资源管理的深度、广度和空间。e-HR能更快地对市场需求的变化做出反应，使人力资源管理更好地配合企业战略，推动人力资源的规划和管理。通过将一些日常的人力资源管理工作下放到部门经理和员工身上，HR部门可以将更多的时间放在组织发展、人力资源策略、员工职业发展规划等更为关键的任务上。
齐洪峰
任我行信息技术有限公司北京办事处总经理；北京西码未来科技发展有限公司企管软件部销售总监
郭辰
正略钧策管理咨询公司合伙人、副总裁
邓涵
上海久隆企业管理咨询公司总经理
苏华
用友e-HR事业部、实施服务总部总经理，中国eHR资深专家
王征
西软软件股份有限公司管理研究院院长
史琦
中华网铂金HRM产品经理
彭成宝
东软软件产品事业部副总经理
攻略2
e-HR软件如何挑选？
●挑选依据：
张振坤：根据企业发展阶段和规模的不同，可以分为三类：一类是小型的处于起步阶段的企业，它们对e-HR软件的需求主要是劳动合同、考勤管理和工资发放管理，比如一些小型民营工厂；第二类是中等规模处于快速成长阶段的企业，它们的需求除了基础人事工资之外，更多地关注为企业快速发展落实人才方面的功能，包括招聘管理、培训开发、人才评测、绩效管理等；第三类是大型规模处于稳定发展阶段的企业，它们的需求更多地关注集团规范运营方面的功能，包括员工总量管控、工资总额管控、组织绩效管控、关键人才的选拔培养管控等集团管控类的功能，比如大型央企。
齐洪峰：对于成长型企业来说，对应的软件需要一些全方位的管理。不需要太过专业化，而应该尽可能的简单，并且和柔性的管理结合起来。只有真正对企业有帮助的、简单的、操作性强的软件，才能切合他们的需要。
留人、育人对企业很关键的。我们的软件讲求的是如何把人的价值留住，其实也就是业务中的一些信息。我们在绩效管理这一块是把客户资料的关键点做一个记录，通过软件能很方便地记录核心资料。我们有这样的一个思路，简单、听话、照着做。简单是要公司去提供的，其实质就是通过软件来做到。还要有专门的定制部门，因为有一些中小型企业会有一些个性化的需求，同时企业也在成长，所以定制部随时跟踪，免费升级。简单、能用、及时看到结果，通过“用”产生价值才是软件的核心。
郭辰：企业购买信息化软件，主要考虑四个因素，一是企业的需求和功能定位，二是产品功能，第三是价格，第四是供应商的实力和产品应用实践效果。传统上，企业购买者一般比较关注产品的“性价比”，但在这里，根据我的实践经验，特别对企业购买决策者提醒两点：第一，精挑细选产品供应商，要选择一家产品稳定、逻辑严谨、思想先进，而且有一定管理咨询配备能力的e-HR供应商，同时要特别关注项目团队成员的经验和水平；第二，切勿“以价取胜”，不同的产品性能、不同的团队实力配备，成本当然不一样，“一文价钱一文货”是简单的道理。
按照目前市场上e-HR产品所实现功能划分，分为资料库型、独立动能型、功能整合型、系统整合型产品方案。
小企业或新成立的企业，建议选用资料库型产品方案。由于人员少，部门层级扁平，使用这类简易的e化方案以提高HR管理效率，加上其花费低廉，实施快捷，所以被大量采用。另外一些传统行业的企业，比如机械制造、食品加工，即使人员规模超过百人，也比较倾向选择该类方案。概因企业信息化程度低，且HR管理内容单纯，无需大动干戈。
很多中小企业HR管理部门大部分精力花在日常性事务的处理上，且效率低下。短时间内解决这些问题，则可以采用独立功能型e-HR方案。比如考勤管理系统以及薪资福利管理系统。
选用功能整合型产品方案的企业，需要达到一定的人员规模，并且进入良性经营形态，内部管理制度建立得以理顺并基本成型，管理高层重视HR管理，人力资源管理人员具备良好的素质。实施这一类型的e-HR方案，建议企业最好与专业咨询公司合作，先梳理和优化人力资源管理体系。
系统整合型产品方案，是未来e-HR的发展方向。选择这种产品方案，对企业的管理水平、信息化程度和资金投入要求非常高。当企业规模发展到一定程度，已建立生产、销售、财务等管理系统的中、大型企业，管理基础比较扎实，管理框架基本成型，管理流程基本固化，具备高素质的管理人才，在选择e-HR方案时，就可以考虑系统整合型方案。
王叁寿：由于e-HR软件自身有跨行业性、需要实施、需要适度二次开发和技术平台多样性等特点，企业在软件的选择上，则要关注两个点：一是选择一个能够共同成长、提供长期服务支持的软件企业；二是选择一个真正“适合自己”的软件。
处于不同发展阶段的企业对管理软件的需求不同。企业在初创期，会面临市场匮乏、资源紧缺及制度不完善等诸多问题，可以选择一些简单型管理软件，甚至不需要。发展中的、快速成长中的企业由于自身发展的原因，正在开拓并迅速占领着一个逐步发展的市场，人数可能会急剧扩张，管理组织架构也在不断变化；发展期的企业继续成功的保证是善于变革并能充分利用不断变化的外部环境，此时需要一套灵活和快捷型的系统，将流程进行优化；企业处于成熟期，则需要功能较完善的管理软件。
中小企业，信息化建设空白比较多，管理相对来说简单一点，这时候要根据自己的实际情况，选择比较成熟的产品，先进行数据信息化管理。超大型的集团企业或者跨国企业，面对的是如何培养和保留企业的核心竞争力。有些国企更关心要保证对下属企业的监控，又要兼顾下属单位的独立性等问题。所以，要依据不同需求而定，但总的来说都是需要成熟的、功能完善的软件。
鲍鹏：不管企业处于何种发展阶段，还是大小不同的规模，在选择e-HR软件时都必须遵循：首先要明确自身的需求，不要盲目追求大而全，尤其之前没有使用过软件的企业，不要有一步到位的想法；完全定制开发不可取，成本高、周期长、维护不稳定；购买成型产品尽量不要求产品的个性化的开发，否则为未来的升级换代留下一些隐患。
●挑选方法：
赵晶海：企业在选择信息化软件的时候要先问几个问题：一是用软件的目的是什么——战略管控方面或者核心竞争力建设方面的？职能管理方面的？组织体系搭建方面的？不同层级的目的需要选配不同的软件，要做不同的组织分析；二是需求及管理是否已经明确，很多职能软件，企业领导有需求，但职能部门没有需求，或者需求上下不一致；三是目前管理流程的规范性如何？很多组织目前管理尚处在一事一议的草莽阶段，以为买进一个软件就可以一劳永逸了，就好像外包完成任务了一样，这样引进的软件必然失败。
蒋建军：对于企业挑选信息化软件，我们有句话说：取法其上取其中，取法其中取其下，取法其下取其无。挑选软件的话，最好要挑选专业化的厂商，这样的厂商的软件系列很多，有各种类型的产品，厂商系列全面并能平滑升级。再就是企业的客户量非常重要，只有做了很多客户以后产品才能稳定，流程才能规范合理。第三就是要考虑能跟国家的行政部门要有接口，否则会增加很大的工作量。第四就是企业本身的实力，挑选一家专业的、成熟的、有实力的公司，这是很重要的。
邓涵：目前信息化的软件很多，很多企业在选择信息化软件时听了、看了多个信息化软件的介绍后，往往无从下手。我们认为企业选择信息化软件应该有一个“先内后外”的过程。
所谓内，是企业要对自己有足够清楚的了解，要明确自己的信息化目标。任何一个企业实施管理信息化，都有自己的目标。企业要明确自身所处的发展阶段，为什么要使用管理软件？为了达到什么效果？企业的决策人有时难以下定最后的决心去选择管理软件、实现企业信息化，关键问题在于企业难以看到信息化后给自己带来的效果，对现在的经营目标有什么促进作用。所以，企业的决策人首先必须明确经营目标与现状的差距，同时要非常清醒地认识到，为消除这些差距必须具备的条件是哪些？在这些条件中有哪些是管理软件能解决的？如果明确这些后，再去选择企业管理软件，就可做到有的放矢地选择。
在这方面，企业可以聘请管理咨询公司事先进行诊断。在实施之前如果能找管理咨询公司分析一下企业的问题将有助于企业明确选择信息化软件的目标。
在明确企业的自身要求后，企业要向外看。首先要看软件是否适合企业的特点，如生产型企业的重点是生产过程的管理；商业企业的重点是进销存管理；服务型企业的重点是对客户关系的管理，等等。好的管理软件，可以结合行业的业务特点，协助企业管理人员，理顺企业的信息并且提供比较科学的统计分析功能。其次，要全面调查研究要选择的软件公司。考察软件公司，要多方考察：要看公司的发展前景，而不能只注重历史背景；不要只听其一面之词，既要考察公司情况也要考察用户，考察客户的应用情况，听听来自客户的声音比单方面听软件公司的介绍要真实可信。
勇喜：策略1：适合的才是最好的。
选择e-HR系统时，企业要对自身人力资源管理所处的阶段有清晰的认识，并对未来发展的需要有所判断。“适合的解决方案”必须立足于企业所处管理阶段的现实，但又能在一定程度上引导与促进企业人力资源管理水平的提升。“适合的解决方案”倡导的是一种渐进式的“管理改进”，而“完美的解决方案”往往迫使企业进行“管理革命”。就现阶段而言，国内大多数企业是负担不起“管理革命”的代价的，这也意味着与企业实际情况差别较大的过于先进的解决方案是很难顺利推行的，或者花了很大代价推行，最终运行起来的可能只是很基础的部分。
策略2：不只是选择产品，更是选择合作伙伴。
e-HR系统不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂过程，其中任何一个环节出问题，都可能导致e-HR系统在企业中实施或应用的失败。这也决定了客户在选择e-HR解决方案时不能只关注产品本身的特性与价格等因素，还应该深入了解产品技术框架、产品的成熟度、产品的客户数量、供应商的服务能力、供应商e-HR业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素。e-HR也是企业信息化的一部分，企业更应当看重软件供应商整体服务能力。
因此，从某种意义上来看，客户不只是在选择e-HR产品，更应该是选择一家值得信赖的e-HR供应商作为自己的合作伙伴。
策略3：避免过度招标。
企业在进行HR软件选型时，会遇到大量的厂商参与竞争。一般的用户都希望引入竞争，“花最少的钱，办最好的事”。因此，招标成了企业达到这一目标的途径之一。
不同厂商的产品适用的客户群是不一样的，很少有厂商提供的产品能够适应不同性质、不同规模企业的所有需求。针对某一个客户，有些厂商的产品比较贴近，有些则相去甚远。总有一些弱势的厂商为了获得项目机会而将价格报的很低，多数情况下，客户也会顺势以此来引发厂商之间的价格战。最后的结果是：客户集市场上所有软件的优点和长处写成的“完美需求”，以一个最低价中标，这就是所谓的“过度招标”现象。这种情况下，看上去客户是最大的赢家，实际上他早已违背了“优质优价”最基本的市场规律，一些厂商在客户“过度招标”状态下做出的种种承诺，往往会在获得项目机会后大打折扣，这将为项目的后期实施与应用留下大量隐患。
e-HR项目的成功，需要客户与供应商共同努力才能达成。任何一方如果仅考虑自身的利益而忽视对方的利益，就很难在客户与供应商之间建立起信任关系，受到损害的将会是项目的利益，最终会导致企业与供应商的两败俱伤。
彭成宝：企业选择人力资源管理软件，首先要弄清楚自己要解决什么问题，这是选择软件的难点和关键点。因此，对于大型集团企业，要针对自己的集团化人力资源管理模式，制定人力资源信息化战略和总体规划，以此明确自身对集团化人力资源管理信息化建设的整体需求。明确自己要解决的问题，明确项目的目标和定位。
对于软件的选择，可以考虑如下因素。
第一，产品的理念。产品是否具有国际视野，是否支持基于职位的人力资源管理模式，是否支持基于能力的人才管理，是否拥有人才管理整合思想，是否支持量化管理，产品标准化与前瞻性如何，是否拥有本土最佳人力资源管理实践等。
第二，产品适应性。业务功能完整性、拟合业务需求度、集团化管理、用户体验、业务组件关联性与系统集成性、系统灵活性和扩展性、决策支持、客户化平台、系统易用性、系统的成熟度与功能定位等。根据集团企业自身人力资源管理的发展状况，预测企业对系统的弹性要求，系统前瞻性的考虑到集团企业至少3-5年的发展规模和HR模式变化情况。
第三，集团化人力资源管理解决方案可行性。能否支持集中管控，能否支持充分授权，能否支持混合管理等。
第四，供应商综合实力。供应商的业务发展战略与企业文化、财务状况与长期合作、专业顾问经验丰富、口碑、持续研发提供长久合作能力、案例数量、集团系统整合能力等。
第五，产品服务的能力。包括产品实施能力、二次开发能力、管理咨询能力、持续服务能力、总体实施与服务资源等。
第六，总体成本和总体收益。总体拥有成本包括：采购成本、实施成本、应用集成成本、维护和使用成本等。总体拥有收益包括：对集团企业人力资源战略的支持度，解决方案与问题的匹配度等。
●实施步骤：
苏华：人力资源管理系统的实施应该依据企业的人力资源管理状况而循序渐进。“e-HR123”是用友公司在e-HR领域探索多年，为企业成功实施e-HR总结出的系统方法。这一人力资源管理信息化路径在诸如中国联通、南孚电池、上海汽车等700多家优秀企业进行实践，得到了企业CHO和项目负责人的认同，确实可以帮助企业在清晰的业务规划指导下有效规避系统实施风险，并通过三个阶段的分步实施，逐步改善企业管理层、员工的工作方式、思维习惯，循序渐进，最终实现企业的管理目标。
第一，“e-HR1”是企业进入人力资源管理信息化的基础层次，重点解决人力资源基础信息由离散状态转向动态集中。为企业提供全面、准确、实时的信息，并可对基础业务进行查询、报表汇总和分析，以减轻基础劳动强度，提升工作效率。对于集团企业来说，可以借助这个平台在全集团范围内优化人力资源配置，加强集团规范化管理。
第二，选、育、用、留、裁是人力资源部门的核心业务职能。此阶段，e-HR系统帮助企业实现人力资源管理招聘、薪酬、绩效、培训等业务，以及人力资源管理与业务部门间的“左右协同”，以优化、整合业务流程，实现信息的分析和利用。针对集团企业，还包括集团总部与下级分支机构的协同以及分支机构间的协同，实现“集中不集权、分权不分散”的管理模式。
第三，HR只有走向业务，具备敏锐的业务洞察力，才能真正成为“业务的战略伙伴”。e-HR3正是帮助HR提高业务敏感度和理解力，并具备足够的能力推动业务发展的有力工具。在这一阶段，CEO、直线经理和HR都可以借助e-HR系统进行多维度的业务分析。对于集团总部的管理者来说，不仅可以看到最终的数据分析结果，还能根据权限对数据进行层层追溯，直至发现问题的源头。这也加强了集团型企业对下属分支机构的管控能力。
其实，一个好的人力资源管理软件不仅要把企业战略层层分解并落地执行，还要把企业战略的执行情况层层反馈上去。e-HR的高端价值在于把人力资源更多地推向了业务，改变管理者的管理模式和思维模式，变柔性为刚性，增加管理的标准化和执行力。
●注意问题：
王征：企业在信息化选型时的几点建议：
企业不同的发展阶段，信息化的需求和侧重点是不同的；管理软件也是经历了几个不同的阶段。因此，企业在选型时，适应企业所处的阶段，适应管理软件的发展趋势，不难选择出适合的软件系统来。
1.企业经营战略确定企业的发展方向。企业的经营战略决定了企业未来的发展方向和当前的主要经营思路，这是企业管理中的“纲”，任何的管理模式、管理方法必须服从企业经营战略。
2.企业信息化是为企业经营战略服务的。企业信息化的建设必须以实现管理目标为核心，管理因素为主，技术因素辅之，这样就可以抓住信息化建设的核心，而不会被市场上层出不穷的“新概念”、“新思想”误导。
3.没有经营战略的企业信息化会迷失方向。没有经营战略的企业信息化，会陷于随心所欲、想到什么建设什么的混乱局面，最后发现企业管理软件一大堆，但是领导还很难得到自己想要的决策信息。
4.重视管理软件的发展规律。管理软件是运用信息技术的管理系统，因此信息技术的发展也带来了管理软件的日新月异。因此在选型的时候也必须考虑技术的发展规律，遵循管理软件发展的趋势，避免重复的投资和浪费。
史琦：先从使用企业的角度来看：
首先使用企业要仔细想想自己为什么要选择HR软件？你选用HR软件的核心目的是什么，是为了HR有个“软件”？还是为了HR有个工具、有个帮手？还是你期望能通过它把HR的作用和价值更大的体现？你可以把你认为的HR软件能帮到你的前几个最重要的内容写下来，同时在它后面写上你对它的期望值。它是要满足你当前的HR战略／策略，还是你要它去支撑你未来的规划？这其中的变化你需要软件来帮助么？如何帮助？这个软件需要涵盖你的HR哪些业务？它需要影响到多少人？这个软件要为你服务多久等等问题。问题很多，但这些需求的先期思考非常重要，它是你挑选软件的基础。
第二、企业自身要有一个规范的流程，或者是企业有这么一个愿景，希望去规范自己企业的流程。这点，得到企业高层的支持很重要。选择并实施一个HR软件，也是梳理流程的比较好的手段。有一些优秀企业甚至世界500强企业，其实自身的流程都已经做得很好了，但是选用了HR软件以后，发现有一些内容以前是疏于管理的，甚至于薪资、招聘、培训、绩效中的流程，企业现在便可以改善它们。有些功能比如员工自助系统，不但可以减轻HR的工作负担，还可为员工与企业的沟通提供一个规范的流程载体，提高了企业工作效率，甚至员工可以通过流程得到HR主动发送的一些信息，员工在这样的环境下工作，会感觉受到企业很大的关怀。其实员工的关系管理是可以通过这样一个系统得到一定的提升。
第三、企业愿意投入多少成本及资源，人力、物力、财力、精力、时间等。没有有效的投入是不可能有合理的回报，在你开始挑选e-HR软件的同时甚至之前，需要事先计划好你的各项资源，确保软件在实施阶段，各类资源都能按部就班地投入，使得软件工期能按期完成。
站在软件供应商的角度：
首先是它的信誉、它的客户群数量、口碑、服务方法与质量、公司背景、经营时间等。这些可以让你看到这家公司是不是可以长期的合作，成为你的供应商及合作伙伴。
其次是它的产品，它的产品功能、设计理念、开发方法、使用技术、产品走向、产品升级等情况。这些不只是看它是否满足你的需求，关键是它是不是有生命力与你共同成长。
第三是它的管理团队和方法，事在人为，如果有可能，尽量多地和他们的相关人员充分沟通，看看他们的管理团队。一个好的管理团队可以很容易地让你的目标达成，并与你共创未来。
杨丽娟：要快速实现人力资源管理信息化，企业必须根据自身的发展现状和实际需求制定切实可行的目标，抓住关键控制点：
更新观念是关键。信息化是一种管理方式的转变，更是一种管理理念的转变。核心是管理思想和管理方式的应用。人力资源管理信息化需要企业各层干部的共同努力，对于企业高层管理者来说，要给予高度关注和支持，甚至直接参与；对于中层管理者来说，人力资源信息化是管理方式的深刻变革，强化了对过程的管理；基层员工在提高计算机技能的同时还要树立积极参与的意识。
规划设计是前提。人力资源管理信息化建设需要长期建设，不是一次开发就能完成的，需要企业结合行业发展趋势和企业战略发展，分步实施、逐步完善。
梳理流程是基础。实施人力资源管理信息化应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则。人力资源管理信息化的前提是建立人力资源管理的流程体系。
选择可靠的合作伙伴是保障。人力资源信息化，不仅是软件、程序研发的过程，更重要的是可以实现对管理的延伸。软件供应商提供完善的后期服务和技术支持是选择合作伙伴的关键。选择供应商要把好以下几个关口：一是资质关。供应商需要有一定的实力，业务开展比较稳定，且对企业所在行业的内部管理有比较深入的了解。二是技术关。供应商必须具有较好的内部管理基础，对现代企业的人力资源管理技术有一定的研究。三是信誉关。供应商必须具有良好的商业信誉，不会泄露企业的机密。
e-HR作为人力资源管理水平提升的助力器，实现了从人力资源到战略性人力资源的转变，完成了对事的管理向过程管理、程序管理的转变。
攻略3
HR自身怎样发展
邓涵：企业应用管理软件后，特别是人力资源的功能完善后，会实现很多基础的人力资源管理和统计功能，如人员档案、人员信息、合同管理等等。我们认为这是对人力资源部人员的解放，管理软件取代的是人事管理的功能，但很多人力资源管理的功能是无法取代的。未来人力资源人员可以从这些基础的工作转向对人力资源的规划、职业生涯的发展、绩效考核指标体系的建立、员工培训体系的设计等对人力资源的开发和利用的工作。这也是很多企业中人力资源功能比较弱的部分。
比如我公司目前在进行的员工职业生涯发展计划，这套计划除了有相应的文件、管理制度支持外，系统平台的支持更是不可或缺的。除了很多沟通工作可以通过平台来完成之外，相关的数据存储、档案生成、文件管控如果没有系统的管理，将会是非常复杂的。
苏华：在实施的过程中，我们应该认识到，上e-HR系统绝不是为了减人。e-HR的应用促进了人力资源管理者的职业生涯在深度和广度两个方面的拓展。
广度拓展是指e-HR扩展了人力资源管理者的职业外延。e-HR应用后，传统的人力资源管理效率提高后，会相应的出现一些新的岗位，同时所有的事情可能更加精细化一些。HR除了在传统的薪酬岗、招聘岗、培训岗、考勤岗上发展外，可以在增设的e-HR系统运维、胜任能力建设等岗位发展。而深度拓展，则是指随着e-HR在企业应用的逐步深化，HR可以向e-HR专家、e-HR资深专家的领域不断前行，e-HR深化了HR发展的职业路径。
简言之，通过e-HR软件，人力资源部门的地位会不断升级，人力资源管理者的职业发展也会更为宽广。例如百威英博啤酒实施的共享服务中心模式，借助e-HR系统，可能只需要两个人就能完成企业所有的薪酬管理工作，虽然HR的岗位减少了，但与此同时薪酬战略的执行力得到了空前加强，HR部门的战略地位也随之上升。岗位的减少能促使更多的人力资源管理者走向业务，这样一来，人力资源管理理念能够更好的融入其他业务中，让业务部门的管理做得更好，又何乐而不为呢？
张振坤：软件是要由人来用的，e-HR成功应用后节省下来的时间可以更多地从事人力规划性工作，向企业高层决策角色和业务部门的伙伴角色转变，从管理制度、文化建设、考核激励体系、薪酬分配体系的完善方面，帮助业务部门开展人力资源管理工作，提升业务经理的人力资源管理能力方面等投入更多的精力。这也应该是HR职业发展的正确出路。
勇喜：人力资源管理软件将使从事人事基础事务管理的人员解放出来，以便更有时间进行人员沟通、深入业务层次、了解企业战略的执行。未来HR会向HR的深层次业务发展，譬如人才的甄别、选拔，人力资本的构成配比等。面对高速发展的信息化市场，既懂人力资源管理又懂IT信息技术的人才炙手可热，存在大量的人才缺口，未来HR专业的人也可以朝这个方向转型。
鲍鹏：管理软件应用之后更多的是减轻HR的工作负担，它起到的是协助HR工作的作用，而HR所能处理的是系统所不能解决的重要工作，与上司和员工的沟通等，e-HR软件则为HR提供更精确可靠的数据支持和帮助。
这就为未来HR人员提出了更高的要求，管理软件的推行就必定要求他们有更高的素质和技能去使用这些软件，加强自身的能力将会为HR带来更多的机遇，所以HR也必须与时俱进。相信大家都懂得一个道理：优胜劣汰。
王叁寿：我认为：现在的HR不仅要加强专业学识、积累行业经验，同时需要掌握法律、税务、金融、WTO规则等知识，更需要培养逻辑思维和分析能力，快速处理信息和协调应急事务的能力，沟通和影响客户的能力，把握客户的需求并系统的考虑问题的能力，协助决策者策划、组织、协调和管理大型活动，最终达到助理总裁的能力。
郭辰：对于中国的人力资源管理，我有四个观点：
第一，中国人力资源管理水平的提升是建立在管理者素质提升、企业管理水平提升基础上的，我们很难看到，一个企业的人力资源管理水平很高，但企业综合管理水平非常初级。企业可以招聘高素质的人力资源专业人员，可以制定高水平的人力资源政策，但不一定能保证高水准的人力资源管理水平。原因非常简单，人力资源管理是需要各级管理者实施的，是需要建立在企业战略管理、组织管控管理、业务流程管理等企业综合管理基础之上的。由此，引出第二个观点。
第二，大人力资源管理理念。企业的人力资源管理不仅仅是人力资源部的职责，各级直线经理是最直接的人力资源管理者，必须让各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者。管理者的职责是什么？管理者既要管事，也要管人。所属员工业绩不好，谁的责任？所属员工能力不强。谁的责任？招募和辞退员工，谁来拍板？当然是直线经理。唯有此，抓住各级管理者，人力资源管理才能真正落实到位。那么人力资源专业人员干什么呢？这就涉及战略人力资源这个理念。
第三，战略人力资源管理理念。人力资源管理活动的终极目标是实现组织的目标，这就要求企业的人力资源管理制度体系，跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与企业战略和运营结合；人力资源管理政策要与企业战略以及战略需求有效匹配，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作；人力资源专业人员要深刻理解企业业务与战略，理解企业管理需求和员工需求，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员的需求。因此，企业的人力资源管理工作者，除了承担日常的基础人事事务性工作，更为主要和重要的是，站在企业发展战略的高度，制定人力资源政策，借助各种工具和渠道，培育和提升各级管理者管理水平和员工整体水平，同时为各级管理者提供人力资源专业技术支持与辅导。因此，将来的人力资源专业人员将有三种角色定位：人事管理工作者、人力资源开发专家、企业变革推动者，无疑后两者是企业最需要的，也是最有发展空间的。
第四，从技术角度讲，人力资源管理工作的发展趋势是“三化”——数字化、量表化、准确化。我的经验是，一件事情如果仅仅停留在口头上或口号上的“非常重要”等级，缺乏详实的数字化、准确化的数据分析对比，即使事情再重要，也难以提到重要的议事日程上来。为此，我建议人力资源部应向财务部门学习，给企业高层管理者应有的、足够的、他们能看得懂的工作决策支持，通过量化的“表单”让各级管理者能够看得到、摸得着“人”这个资源到底是什么状况。何时人力资源的管理现状、措施和结果能够以数字化、量表化形式准确地回答，就是人力资源部门成为战略合作伙伴的标志性里程碑。
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