跨国公司在华溢出效应研究：人力资本的视角，本文主要内容关键词为：在华论文,跨国公司论文,视角论文,人力资本论文,效应论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
跨国公司与FDI在当今全球经济中扮演着重要的角色。各国政府竞相以优厚的条件吸引FDI，包括超国民待遇、税收优惠与减免、基础设施补贴等。FDI如此受青睐，背后的经济学逻辑是FDI不仅为东道国提供相对稀缺的资本、增进国民收入和带动就业，更会给东道国带来技术与创新、营销技巧、管理知识等额外的溢出效应，使东道国国内企业受益（Teece，1977；Aitken和Harrison，1999；Gorg和Greenaway，2004）。Gorg和Greenaway（2004）将跨国公司的潜在溢出效应机制总结为四个方面，即模仿、竞争、出口和人力资本流转。
关于FDI通过人力资本流转机制的溢出效应，相关理论通常认为，跨国公司具有一些超越非跨国公司的专有知识、技术、管理经验等（Markusen，1995；Caves，1996），跨国公司通常会比非跨国公司提供更多的人力资本投资、员工在职培训（Edfelt，1975）。因此，当跨国公司的员工自己创业或者流转到国内企业工作时，这些员工会将在跨国公司所学习到的各种知识和经验应用到国内企业，从而使国内企业间接受益于跨国公司的存在。这一机制理论上易于理解，但关于通过这种机制的溢出效应的实证检验，无论国外还是国内，却研究甚少。究其原因，一方面是因为相关数据可得性不足；另一方面是因为计量技术上的约束，因为劳动者获得跨国公司工作经历并不是随机的，而是经过跨国公司事前筛选的。因此，有跨国公司工作经历的劳动者和无此经历的劳动者之间可能存在系统性差异，简单比较这两个群体对他们所在国内公司的影响并不能无偏地估计出跨国公司通过人力资本流转机制的溢出效应。
本文克服上述数据与计量技术两方面的局限，利用详细的企业层面数据和多种严格的计量模型，实证研究在华跨国公司通过人力资本流转这一特定机制的潜在溢出效应。我们的问题是，跨国公司是否会通过人力资本创造和流转的机制给中国企业带来溢出效应？如果这种机制的溢出效应存在，在何种条件下其效力会更显著地得到发挥？这种溢出效应是通过哪些渠道实现的？
该研究在理论上和实践上都具有重要意义。一方面，纵然对跨国公司通过人力资本流转机制的溢出效应存在较为一致的理论分析，但实证研究不足，本文将为理论研究提供一个实证检验。另一方面，在实践上，人力资本这一因素在我国现阶段经济发展中具有异常重要的地位。一个广泛接受的理论观点是，人力资本积累是经济持续增长的最终源泉（Lucas，1988）。这一理论观点在我国实践中的集中体现是人力资本被放到了国家战略的高度。尤其是近年来，面临全球竞争加剧、国家经济结构转型与产业结构升级的压力与机遇，中国政府在一系列文件中密集、明确地提出了人才强国战略，其中，培养与开发具有创新、创业能力的人才更被视为这一战略的关键。在人才强国战略的大背景下，本研究对我国制定和完善相关的外商直接投资（FDI）政策、更合理有效地发掘FDI带来的潜在益处提供一个新的视角，具有重要实践意义。
本文利用中国民营企业公司层面的数据，考察民营企业主创业前在跨国公司的工作经历对其所创立的企业的经营业绩的影响①。我们以资产收益率、权益资本收益率两个不同指标度量企业经营业绩。我们首先利用最小二乘法（OLS）回归发现，在控制其他相关因素的前提下，相比于无跨国公司工作经历的民营企业主，有跨国公司工作经历的民营企业主的两个业绩指标都更高。但如前所述，上述OLS回归结果可能会因为样本选择问题（Sample Selection）而存在偏误。
为克服这一计量技术问题，我们进一步使用Treatment Effect模型来检验跨国公司的“培训”效果。我们首先利用倾向性评分匹配（Propensity Score Matching）的方法，为每一位有过跨国公司工作经历的企业主找到一位最为相似但无此经历的企业主，两类企业主经营的企业分别构成培训组和控制组。“相似”的标准即为企业主获取跨国公司工作经历（即培训）的概率。由于两组企业主具有相似的获得培训的概率，那么我们就可以认为，在培训组和控制组之间，培训的获取是随机的，从而避免样本选择带来的偏误。我们使用Treatment Effect模型来计算接受跨国公司培训的企业主的培训效果。我们发现，在其他条件相同的情况下，民营企业主的跨国公司工作经历在两个业绩指标上都带来了显著的正向效果。这充分显示了跨国公司通过人力资本流转机制对中国企业带来的正面溢出效应。在此基础上，我们进一步研究影响人力资本溢出的制度因素以及溢出发挥作用的渠道。
本文结构安排如下：第一节对国内外有关跨国公司人力资本溢出效应的研究进行综述，并指出本文的贡献所在；第二节对数据进行描述性统计，给出关键变量的定义，并对所采用的计量模型和方法进行说明；第三节给出OLS估计与Treatment Effect非参数估计结果，并对结果进行分析讨论；第四节进一步挖掘人力资本溢出的渠道；最后给出结论和政策建议。
一、跨国公司（FDI）人力资本溢出效应研究综述
FDI如何对东道国企业产生溢出效应？众多实证研究难以说明FDI溢出效应生成的机制，故而称其为“黑匣子”。如何在模型上设定并通过数据量化这些机制成为研究的难题。Gorg和Greenaway（2004）总结出4种主要的潜在溢出机制（见表1）。
近年来Fosfuri等（2001）、Dasgupta（2012）从理论上对人力资本流转机制的溢出效应进行了探讨。实证方面，相较于前述三类潜在的FDI溢出机制，对人力资本流转机制的研究在国内外都非常少。这主要是出于两方面的原因，一是能用来研究这一机制的合适的数据非常难得，二是人力资本流动的内生性，导致计量技术上的困难。根据作者的知识，国外关于人力资本机制溢出效应的实证研究仅有Gorg和Strobl（2005）、Balsvik（2011）和Poole（2011），国内仅有袁诚和陆挺（2005）。Gorg和Strobl（2005）采用加纳公司层面的数据；Balsvik（2011）采用挪威制造业工厂间劳动力流动的数据；Poole（2011）利用巴西内资企业中有跨国公司经历员工的比例的数据，在不同程度上、从不同角度提供了跨国公司通过人力资本流转产生溢出效应的证据。
国内有大量关于跨国公司、FDI在华溢出效应渠道和影响因素的研究，比如，陈涛涛（2003）、冼国明和严兵（2005）等分别从竞争、模仿的角度考察了FDI溢出效应，表明在内外资企业竞争能力差距较小的行业中，两类企业间的竞争更加充分和有效，更有利于产生溢出效应（竞争机制），同时外资对中国的专利申请数量有显著的正面溢出效应（模仿机制）；赖明勇等（2005）、薛求知和罗来军（2006）、罗雨泽和罗来军（2007）、谢建国（2007）、蒋殿春和张宇（2008）等探讨了影响FDI在华溢出效应的因素，证实内资企业吸收能力、制度条件和空间距离等是影响技术外溢的关键。
但据我们所知，除与本文相关的袁诚和陆挺（2005），尚未有其他从人力资本流动的角度研究FDI在华溢出效应的文献。袁诚和陆挺（2005）发现民营企业主的外资经历几乎不能为公司带来显著的溢出效应。与袁诚和陆挺（2005）不同，本文在如下三方面有关键性的改进，并发现了相反的结论。第一，在模型设定和变量选取方面。袁诚和陆挺（2005）选取企业营业额和纯利润作为被解释变量，这两个指标度量的是企业规模，并非企业业绩。本文沿袭相关文献，选取了更为广泛采用的资产收益率（ROA，Return on Assets）和权益资本收益率（ROE，Return on Equity）作为被解释变量②。这与溢出效应的直觉一致，因为经历过跨国公司历练的民营企业主并不必然会扩大企业规模，而会最大化投资回报。本文稳健性检验还证实，控制企业规模后，袁诚和陆挺（2005）选用的被解释变量的结果显著。第二，袁诚和陆挺（2005）所采用的Treatment Effect模型没有考虑潜在的文献所称的序贯匹配偏误（Sequential Matching Bias，如Lechner和Miquel（2005）。要严格采用“匹配”（Matching）的方法，需要实验组和对照组的培训经历紧邻于结果变量，从而避免其他培训经历（Treatment）对结果的干预和影响。作为稳健性检验，本文识别出样本中63%的企业主创业之前的最后一个雇主即为跨国公司，再对这些企业主采用Treatment Effect估计，从而更准确地估计出跨国公司的培训效果。第三，本文根据企业主在跨国公司获得的人力资本的市场化性质，证实制度环境对有效收获人力资本溢出有重要影响。具体地，由于民营企业主在跨国公司学习到的管理经验更多地是市场化运作的知识，我们预期，只有在良好的市场（制度）环境下，这些知识才会有用武之地。我们的实证结果确认了这一点，表明了制度环境的重要性。
总之，我们认为，在我国人才强国战略背景下，在关于跨国公司在中国通过人力资本机制的溢出效应这一重要问题上，我们的研究对正确认识跨国公司在华溢出效应的存在性与方向、思考如何营造良好的制度环境以充分挖掘这种溢出效应具有重要意义。
二、数据、变量与实证方法
本研究的数据来自中共中央统战部、全国工商联、国家工商行政管理总局、中国民（私）营经济研究会在2000年、2002年、2004年进行的全国民营企业主抽样问卷调查，总样本容量为9343个。调查对象包括中国31个省份和新疆生产建设兵团，行业范围包括农林牧渔业等15个大类。样本在地域和行业分布上具有广泛的代表性。调查内容既涉及民营企业主的个人特征与职业经历，也涉及民营企业的经营、管理、财务状况等多方面详实的信息。
与我们的研究尤其相关的是民营企业主的职业经历。问卷中的问题之一是民营企业主在开办自己的企业之前是否在“三资”企业工作过。如果是，我们将我们的解释变量“跨国公司工作经历”（MNEexp）赋值为1，否则赋值为0；进一步定义变量“MNEim”，若企业主开办企业前最后一个雇主是“三资企业”则赋值为1，否则为0。以上变量与跨国公司溢出效应理论文献中的“人力资本流转机制”直接吻合。而且由于跨国公司工作经历发生在企业主创业之前，消除了潜在的逆向因果关系可能导致计量模型的内生性问题。
为稳健分析溢出效应，我们分别使用两个指标来度量国内公司的业绩表现，这两个指标在研究中都广为使用，一是资产收益率（ROA），二是权益资本收益率（ROE）③。前者表明公司使用资产的效率和盈利能力，后者表明公司为股东带来收益的能力。具体地，ROA为企业税后净利润与企业总资产值的比率，ROE为企业税后净利润与企业权益资本的比率。企业税后净利润和权益资本由问卷直接获得，企业总资产值由问卷中权益资本与负债加总得到。
我们在研究中控制了一系列企业主的个人特征变量和企业的特征变量，例如，企业主的年龄、性别、受教育年限、政治身份等；企业的历史（生存年数）、规模、财务杠杆率等。这些控制变量都可由问卷中的相关问题直接或者计算得到。表2对本文所涉及的主要变量进行了统计与描述。在剔除缺失值的有效样本中，拥有“三资企业”经历的企业主约占4.88%。受访企业主中男性约占87.96%，平均年龄43.6岁，平均受教育年限13.1年，其中约68%的人具有政治身份。就企业特征而言，企业平均经营年限接近6.6年，平均工资0.97万元，平均资产规模1336万，表明受访民营企业平均意义上均为一定经营规模的成熟企业。表2还显示，受访民营企业的平均专利申请数为4.3件，近25.7%的企业涉及对外经营（出口、海外直接投资或技术品牌收购），22.69%的企业通过仲裁机构或法院解决经济纠纷；2004年受访企业的平均海外销售占总销售比例为9.4%，68.63%的企业表示已建立健全的表彰激励机制。
表3（见下页）中t检验结果显示，有跨国公司工作经历的企业主平均年龄更小、受教育程度更高，但拥有政治身份者要略少于对照组。从公司特征看，有跨国公司工作经历的企业主对公司的经营要优于对照组。平均的ROA和ROE两个反映公司盈利能力的重要指标普遍更高一些。此外，有跨国公司工作经历企业主的公司要更年轻、更注重专利的申请、外销比例更高、资产规模更大、平均工资水平更高、更加重视建立员工表彰激励机制，国际视野也更优于对手，这包括在出口、FDI或海外技术品牌的收购上更积极活跃。以上描述性数据从直觉上说明企业主个人和公司的特征变量因企业主本人有无跨国公司工作经历而存在显著差异，且在平均意义上，有跨国公司工作经历企业主所在公司的经营业绩更优。当然，公司经营业绩与企业主个人和公司的其他因素有关，例如企业主受教育状况、政治身份、行业特征、年份特征等，且随着年份的推移，还有可能存在着时间上的系统差异，均值描述并不能直接证明企业主跨国公司工作经历与企业经营业绩存在因果关系。
为进一步验证跨国公司工作经历对企业主经营业绩的贡献，本文首先采用OLS计量回归的方法，在控制其他可能影响企业业绩的因素的条件下，考察企业主跨国公司工作经历的影响。其次我们采用培训效果（Treatment Effect）非参数估计方法，在假定存在样本选择（Sample Selection）偏差可能性的情况下，进一步检验OLS估计结果。下面我们就这两种实证方法进行说明。
上述OLS回归结果的可靠性取决于假设
的外生性，即跨国公司工作经历对民营企业主而言是外生的冲击。然而，跨国公司在招聘时显然是一个内生的选择过程，个人能否进入跨国公司与其本人的众多个人特征及一些无法观察的因素直接相关，这一选择过程可使得拥有跨国公司工作经历的企业主系统性地优于无此经历的企业主，导致0LS估计结果高估了跨国公司工作经历本身的影响，从而有潜在的样本选择性偏差。克服这个问题的通常办法包括工具变量（Ⅳ）和其他一些非参数估计方法。由于没有很合理的Ⅳ，本文进一步采用培训效果（Treatment Effect）非参数估计方法，来更精确地估计跨国公司工作经历对企业主经营业绩的贡献。
采用培训效果非参数估计方法的另一个好处是，我们可以计算针对实际接受了培训的企业主的培训效果（TT，Average Treatment Effect on the Treated），而非计算实际接受了培训的企业主与未接受培训的企业主之间的差异（TE，Average Treatment Effect）。在本文的环境中，ATT描述的是：
结合倾向性评分匹配（Propensity Score Matching）的方法，培训效果模型可以计算跨国公司通过人力资本流转机制对国内公司带来的ATT，其中的关键在于构造E（
|=1）。Rosenbaum和Rubin（1983）提出了如下解决方法。根据计量模型中的“有条件独立假设”，如果我们能找到一组决定“企业主是否获得跨国公司工作经历”的特征（以向量Z表示），那么有：
也就是说，只要有跨国公司工作经历的企业主与无此经历的企业主有共同的p（Z）（而不需要在Z的每个维度上都相同），我们就可以利用这两类企业之间Y的平均值的差异来计算ATT。倾向性评分匹配方法通常使用Logit模型来估计
。由于不同的企业主不可能有完全相同的，通常的做法是根据最近邻域匹配等方法来匹配两类企业主，由有过跨国公司工作经历的企业主构成培训组，匹配成功但无此经历的企业主构成控制组。ATT便是基于这两个组所组成的样本计算。
需要特别指出的是，倾向性评分匹配使用的前提假设为培训的结果变量在培训结束后可以即刻获取，换言之，没有事后其他培训的干预和影响。显然，跨国公司未必是民营企业主创业前的最后一个雇主，倘若其跳槽到其他性质的企业或单位，培训结果是受到相关经历影响的。前述袁诚和陆挺（2005）的结果即基于无其他“培训”干预的假定。为正确识别跨国公司对企业主的培训效果，我们进一步将拥有跨国公司经历的企业主细分为是否在离职跨国公司后即刻创业两组，样本中37%企业主离职后进入了其他公司或机构，63%选择了直接创业，再对这63%的群体进行上述的Treatment Effect估计，作为稳健性检验的一部分。
三、实证结果与分析
1.溢出效应存在性：OLS回归结果
表4（见下页）的OLS回归结果表明，跨国公司在华存在显著的通过人力资本机制的溢出效应。第1、4列的一元回归结果分别显示，平均而言，有跨国公司工作经历的民营企业主所在企业的资产收益率（ROA）要比无此经历的民营企业主所在企业高3.87%，而权益资本收益率（ROE）则高出3.73%。由于一元回归没有考虑两类企业主的个人特征差异和所在企业特征差异，ROA和ROE的上述差异可能不完全来自企业主的跨国公司工作经历，因此，我们逐步加入企业主个人特征和企业特征等控制变量。第2～3、5～6列的结果显示，企业主的跨国公司工作经历对企业业绩的影响非常稳健地显著为正。更进一步地，我们发现，无论是否控制企业主个人特征和企业特征，跨国公司工作经历的估计系数的大小非常稳定。总之，OLS估计结果一致地表明了跨国公司在华通过人力资本流转机制带来的溢出效应，而且这种溢出效应不仅在统计学意义上显著，在经济学意义上也相当显著，比如，在控制所有上述特征的情况下，以ROA度量的溢出效应达到3.56%，而以ROE度量的溢出效应达到4.38%，这是相当可观的经济效益⑦。
如前所述，为验证袁诚和陆挺（2005）中模型设定时控制企业规模变量的重要性，我们在稳健性检验中采用企业营业额和纯利润为被解释变量的结果，控制企业资产规模后，证实跨国公司经历对企业绩效有显著的正面影响⑧。
对于回归中所控制的其他解释变量，除个别情况外，都得到了与经验较吻合的回归结果。企业主年龄对业绩表现出显著的负面影响⑨，而受教育年限与政治身份对业绩均表现出显著的正面影响，性别的影响为负面，但在传统统计水平上不显著。公司特征中，财务杠杆率对公司ROA有显著的负面影响，证实受访民营企业的财务杠杆率大多未能带给公司“杠杆”作用，而是较负面的风险，资产规模（ROA分母）对业绩的影响显著为负，存续历史、平均工资水平对业绩则均有正面的效果。
2.溢出效应存在性：Treatment Effect结果
从计量经济学上而言，OLS结果的可靠性受潜在的样本选择问题的影响，因此，我们进一步使用Treatment Effect模型检验OLS回归的稳健性。根据前述计量理论，我们首先使用Logit模型估计企业主获得跨国公司工作经历的概率。根据经济学原理与数据可得性，我们选择的解释变量包括：企业主年龄、性别、受教育年限、海外经历、中共党员身份、党政机关和内资企业工作经历，以及企业所在省份和行业的哑变量等。性别、年龄、受教育年限、海外经历显然为外企招聘的重要考虑因素。中共党员身份和党政机关经历潜在反映了企业主的综合素质和政治关联，这些背景条件与其他内资工作经历都是跨国公司筛选人才时需要考虑的重要因素。由于跨国公司在我国各省及各个行业分布不均，跨国公司职位的供给也具有地域与行业特性，因此我们包括这两个因素。Logit回归中这一模型设定满足了平衡性条件。表5对匹配结果的t检验表明，在培训组与控制组之间，所有特征变量都无显著差异，这表明我们的匹配结果质量较高。
表6给出了非参数的ATT估计，其反映了跨国公司职业经历对企业主的平均培训效果。三类常用的匹配方法的结果较稳健地显示，跨国公司“培训”经历对企业主所经营企业业绩有显著的正面贡献，与倾向性得分相似（获得跨国公司工作的概率相似）但没有此经历的企业主相比，“培训”经历为企业主所经营企业贡献了3.5%（NNM匹配）、3.9%（KM匹配）、3.4%（RM匹配）的ROA收益以及3.4%（KM匹配）、3.1%（RM匹配）的ROE收益，再次证实通过人力资本流转机制的跨国公司在华溢出效应是显著存在的。而且ATT测得的溢出效应的大小与OLS结果基本接近，表明了OLS回归结果的可靠性。进一步地，“MNEim”的估计结果⑩同样稳健地表明跨国公司经历对企业业绩的正面贡献，证实跨国公司在华存在显著的人力资本溢出效应。
3.制度对溢出效应的影响
由于民营企业主在跨国公司学习到的管理经验更多地是市场化运作的知识，这些知识只有在良好的市场（制度）环境下才会发挥作用。而我国东部地区开放时间长、经济起步早，市场经济和制度较完善，在法制环境、市场规范程度、行政效率、金融市场有效性等多方面较中西部优越。例如，参照樊纲等编著的《中国市场化指数——各地区市场化相对进程2006年报告》，2001-2005年东部平均的市场化总指数7.28，远高于中西部的4.49。因此，我们预期东部地区民营企业主的跨国公司工作经历较中西部地区对其公司业绩的影响更加显著。
表7是东部地区和中西部地区子样本的回归结果。回归中控制了省份的固定效应，以剔除各省份不随时间改变的个体差异（如地理因素、商业文化等）。与预期相吻合，控制其他影响因素后，东部地区民营企业主的跨国公司工作经历对其公司业绩ROA和ROE的贡献率分别达4.94%和6.69%，且结果稳健地在1%统计水平上显著；中西部地区民营企业主的跨国公司工作经历对企业业绩的贡献率不显著。这表明，具有良好制度基础的东部地区与制度环境相对较弱的中西部地区在跨国公司人力资本溢出上存在系统性差异。
为避免其他潜在的随时间变化的东部与中西部特征差异的影响，我们进一步采用制度代理变量（Proxy Variable）直接考察制度对溢出效应的影响。我们利用了两种广泛使用的客观制度变量。一是樊纲等报告的各省知识产权保护指数（index1），是三种专利批准量与科技人员数的比值（1999年、2001年、2003年平均）。二是中国人民大学《中国法律发展报告》中各省人民法院一审诉讼率指数（index2），指按每十万人口人民法院一审收案数量计（2003-2005年平均）（11），该指标衡量各省份公民和企业法人对当地司法效率的信任程度，诉讼率越高代表司法途径越受青睐（见Li等，2008）。两种指标均从客观的角度衡量各省份法治环境。
本文关注的是“跨国公司经历”与以上制度代理变量的交互项的回归结果。表8（见下页）所示结果显示，民营企业主“跨国公司经历”对企业业绩的影响依赖于制度因素。所有交互项系数显著为正，说明在制度评分越高的省份“跨国公司经历”越能发挥作用、人力资本溢出越明显。对“跨国公司经历”系数与交互项系数的联合显著性F检验结果均显著，结合index1、index2的均值分别为0.44和8.98的事实，我们计算“跨国公司经历”对企业业绩的总体平均贡献分别为2.86%、4.64%、3.53%、3.42%，与表4回归结果基本接近。
四、人力资本溢出的渠道
我们从两个角度来考察跨国公司人力资本溢出效应实现的渠道，第一个渠道是跨国公司工作经历对民营企业“走出去”方面的影响，第二个渠道是对民营企业内部治理方面的影响。民营企业这两方面行为的改变都会影响到企业的最终业绩。根据数据的可得性，对于第一个渠道，民营企业的“走出去”行为，我们利用两个指标来度量，分别命名为企业国际视野和外销比例。一是企业是否从事或者是否打算从事对外出口、FDI或者技术、品牌收购，如果是，则企业“国际视野”赋值1，否则赋值0；二是企业外销比例，即企业海外销售占总销售额的比例。中国企业作为跨国经济活动的“后来者”，面临先行发达国家公司的激烈竞争，尤其是人力资本的竞争。众多案例和文献指出，中国企业海外经营失败的重要教训来自管理层人员对跨国经营经验、知识的缺乏，以及对东道国政治、经济、法律、文化、海外市场资讯和关系渠道的缺乏，这些因素导致中国企业在海外绿地投资和并购中屡屡受挫。另一方面，民营企业是中国企业“走出去”的“主力军”之一，预计民营企业对国际化人才需求的缺口将越来越大。我们预计，拥有跨国公司职业经历的民营企业主通过在跨国公司的切身实践，在国际化运营方面有较明显的优势。
对第二个渠道，民营企业的内部治理，我们从三个方面考察：一是企业专利申请数量；二是企业遇到纠纷时通常采用什么办法解决，提请仲裁机构或向法院提出诉讼的则将“法制观念”设为1，否则为0；三是在企业文化建设上是否加强表彰激励机制，是则将“表彰激励”变量设为1，否则为0。更多专利申请意味着企业主对R&D更大的投入以及对专利等知识产权保护的重视；更高法律诉讼和激励机制建设的概率则意味着企业主对规范化运营和激励式领导的倾向。由于跨国公司素以R&D和知识资产作为其核心竞争力来源，跨国公司职业经历可能促使企业主将R&D和知识产权保护意识化，并潜意识地运用于自主创业和市场竞争当中，视其为企业生存和持续盈利的核心竞争优势。此外，跨国公司提供诱人的工资溢价和激励措施来吸引和留住人才，有此经历的企业主可能认可激励机制对激发人才潜力的重要作用，养成通过激励而非约束命令的领导思想，这是现代跨国公司建立价值驱导型企业文化的关键，也是其高效率的重要保障。因此，我们考察跨国公司的工作经历是否会加强民营企业在这些方面的治理。
表9的回归结果表明，人力资本流转机制下溢出效应在上述两个渠道都发挥作用。第1～2列的结果稳健地显示，跨国公司工作经历对企业主是否具备国际视野有显著的正面影响。开拓国际市场的决策与企业主受教育状况和企业生存年限、规模因素有紧密的联系，因而第2列相关的变量都在1%的统计水平上显著为正。刨除这些影响因素后，有跨国公司工作经历的企业主采取国际化经营的概率较无此经历的企业主高42.4%。第3～4列同样稳健地表明，企业主跨国公司工作经历对企业海外销售（出口、经销或直营）占总销售的比例有显著的正面影响；控制其他因素后，企业主跨国公司工作经历对企业外销比例的贡献率达7.224%。第5～10列有关公司治理的结果显示，跨国公司工作经历对企业主的专利保护与研发意识、法制观念有显著的正面影响；对企业主的员工激励意识的影响在控制企业特征因素后不再显著，说明企业激励机制的建立与企业自身的规模和实力有更大的相关性，考虑企业自身的发展阶段和实力因素后，企业主跨国公司工作经历已不再重要。第6和8列结果表明，在控制其他因素后，有跨国公司工作经历的企业主所在企业的专利申请多8.44件，且通过法律手段解决纠纷的概率也高出24.8%；第9列结果意味着控制企业主自身特征后，拥有跨国公司工作经历的企业主建立员工激励机制的概率较无此经历的企业主高28.2%。第5～10列的结果还显示，企业主受教育状况、公司经营历史、资产规模、平均工资等因素对公司治理相关的因变量在多数情况下有显著的正面影响，其中第9、10列结果中，企业主年龄对建立表彰激励制度有显著的负面影响，反映年长民营企业主通过约束命令而非激励的管理理念。
本文基于中国民营企业的数据和人力资本的视角，实证研究了跨国公司在华溢出效应的存在性、影响因素和作用渠道。OLS回归和Treatment Effect模型结果表明，民营企业主的跨国公司工作经历对其所在企业的经营业绩有显著的正面影响，证实了跨国公司在华存在通过人力资本流转机制的溢出效应。研究还显示，跨国公司在华溢出效应受地域制度环境的影响。最后关于人力资本视角下溢出效应发挥作用的渠道，我们发现，有跨国公司工作经历的民营企业主更倾向于国际化经营，企业海外市场销售比例更高；企业主更注重研发和知识产权保护、员工激励机制的建立，以及法律在经济活动中的地位等公司治理因素。
改革开放以来，跨国公司在华累计投资已过万亿美元大关，成为推动我国经济发展的主要动力之一。跨国公司对我国经济发展的贡献，不仅在于资本输入，还在于先进技术和管理经验的传播。随着我国资本的逐渐丰富，外资的技术和管理溢出效应也日益成为我国吸引外资的重要政策考虑。本研究的结论结合我国的人才强国战略背景，不仅补充了国内从其他角度对外资在华溢出效应的研究，也为我国引资政策的制定和正面评价提供了现实依据。
但另一方面，我们需要看到，人力资本视角下溢出效应的发挥存在较明显的制度依赖性，跨国公司的市场化运作经验需要在良好的制度（市场）环境中才有用武之地。各地政府推行招商引资（尤其是外资）政策时还需不断完善当地的制度环境，例如推行行政便利化、坚持依法规范市场秩序、加强知识产权保护以及规范和创新融资渠道等，这样才能更好地受益。
①我们只考虑了企业主的跨国公司工作经历，而没有考虑企业员工的跨国公司工作经历。这一方面是由于数据的局限性，另一方面，由于我们的研究对象是中小私营企业，企业主对企业具有决定性影响。因此，来自企业主的溢出效应可能在此特定经济环境下更重要。如果同时考虑来自员工的溢出效应，总体的溢出效应会高于仅仅考虑来自企业主的溢出效应。因此，本文的估计值至少是总体溢出效应的一个下限。
②另一类广泛使用的被解释变量是企业生产率。但截至目前，经济学研究中只有估计制造业企业的生产率的可靠方法，对其他行业企业，则无法有效地估计其生产率（Dearden等，2006）。在本文的数据中，绝大部分企业都不是制造业企业，而且对于制造业企业也没有行业细分，无法分行业估计其生产函数。因此，本文无法使用生产率作为被解释变量。
③例如，Li等（2008）使用ROA和ROE度量企业业绩，并以此指标研究了民营企业主的政治关联对企业业绩的影响。
④本样本中资产的缺失值较多，主要因为数据统计中的资产是由问卷中所有者权益和负债求和得到，而2000年子样本中负债的缺失值严重，资产缺失导致资产收益率和财务杠杆率的观测值数目减少。我们比较了剔除缺失值的有效样本和总样本的关键变量，“跨国公司工作经历”的均值分别为0.046和0.049，标准差为0.21和0.22，“资产收益率”的均值分别为0.12和0.11，标准差为0.18和0.20；“权益资本收益率”的均值分别为0.14和0.16，标准差为0.20和0.21；表明资产缺失并未影响关键变量获取的随机性。我们还通过“Kdensity”比较了关键变量在有效样本与总样本中的分布，发现两者几近重合，说明缺失值并未对关键变量的分布造成影响。
⑤资产收益率和权益资本收益率的极端值（Outlier）已经过Winsorize处理。
⑥仅2004年问卷涉及企业海外销售和建立激励机制问题，故“外销比例”和“表彰激励”样本量较小。
⑦“MNEim”对被解释变量的影响同样显著，因篇幅所限省略，结果可应要求提供。
⑧结果可应要求提供。
⑨企业主年龄通常与个人经验和企业业绩正相关，但样本中企业主越年长，其求学经历被特定历史时期中断的可能性越大，鉴于教育对业绩的显著正面贡献，由此部分解释了此处的回归结果。
⑩因篇幅所限省略，结果可应要求提供。
（11）最优的制度度量应该使用本数据样本年限之前的数据，但由于制度度量据的可得性以及制度变化慢的事实，我们此处使用了上述份的制度平均值。