构建企业和谐劳动关系的“五力”联动管理之我见，本文主要内容关键词为：我见论文,劳动关系论文,和谐论文,企业论文,五力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.3 文献标识码：A 文章编号：1001-5124(2013)06-0106-06
构建企业和谐劳动关系不仅是人力资源管理领域中的重要课题，更是和谐社会建设中的关键点。[1]党的十八报告明确指出：健全劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。目前，企业的劳动关系越来越紧张，企业的劳资纠纷引发的群体性事件占全部群体性事件的三分之一以上，单个劳动者带有暴力性的冲动行为越来越多。政府为解决劳资冲突制定了许多法律法规和管理制度，工会、新闻媒体、企业主和员工等社会各界在协调劳动关系中也积极努力，但囿于各自偏好和不同利益诉求，无法遏制劳资双方利益冲突直接化和尖锐化。劳资关系矛盾已演变成更加严峻的社会矛盾。造成如此严峻现实的一个长期没能比较好解决的关键点就是政府、工会、媒体、企业主、员工等劳动关系主体没有衔接联动，协同解决共性的、群体性的和暴力性的劳资关系矛盾。
一、国内外研究现状述评
(一)国外相关研究现状
当前，国外已经形成了五种比较有代表性的劳动关系管理理论。
1.新保守学派劳动关系理论。代表人物有米尔顿·弗里德曼、约翰·穆斯和乔治·吉尔德，论证了劳动关系是一种具有经济理性的劳资双方自由平等的交换关系，通过劳动力市场资源配置，能够使双方力量趋于均衡，因此认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响。[2]
2.管理主义学派的劳动关系理论。代表人物有弗里德里克·泰罗、彼得·德鲁克和赫伯特·A.西蒙，基于人力资源管理绩效的实证分析后，认为建立雇员对组织的高度认同感、管理者和雇员间彼此信任的管理方式能够进一步改善劳动关系和化解劳资冲突。[3]
3.多元论学派的劳动关系理论。代表人物有康芒斯、加尔布雷斯、诺斯和彼得·阿克斯，认为劳资双方产生冲突的主要根源是因为组织中存在有关“效率”与“公平”目标之间的矛盾，政府及社会通过各种制度和手段可能实现这两两目标间的均衡。工会与集体谈判制度既可以保护员工的利益，确保实现广泛公平，也有利于鼓舞员工的士气、降低流动率、提高生产效率，从而实现足够可以抵消高工资和高福利成本的效益。[4]
4.自由改革主义学派的劳动关系理论。代表人物有约翰·L.希克斯、保罗·A.萨缪尔森和阿瑟·奥肯。通过分析管理者的特殊权力和主导地位，以及现存的劳动法与就业法的有限性，认为当前的劳动关系存在明显不均衡，必须加大政府的干预。[5]
5.激进派的劳动关系理论。代表人物有保罗·巴兰、霍华德·谢尔曼和杰弗·霍奇森。通过分析劳资关系本质的对立性，指出劳动者要向资本的主导权提出挑战，捍卫自身劳动权及报酬索取权。[6]
(二)国内相关理论研究现状
国内劳动关系管理的研究起步较晚，20世纪90年代中期后，劳动关系问题作为社会问题初露端倪，才开始被学术界关注。当前，国内学者主要从以下四个方面进行了大量研究。
1.法制管理视角。常凯[7]认为，构建和谐劳动关系，可以有政治的、经济的、行政的等多种途径和手段，但法治应该是实现劳动关系和谐的基本的途径和手段。实现劳动关系法治化，既是构建和谐劳动关系的基本途径，也是劳动关系是否和谐的基本的衡量指标。杨冬梅[8]认为，要从立法角度规范劳动关系，实施民主管理。
2.政府作用视角。栾爽[9]认为政府作为人民权利的委托者、人民意志的代表者、社会关系的调节器，在构建和谐劳动关系中责无旁贷，应该从政治、经济、社会管理、公共服务等层面加强政府的责任。郭庆松[10]认为，必须加入政府一方参与劳动关系的博弈，发挥政府在劳动关系博弈中的特殊重要的作用。袁凌、聂蓄苗[11]认为，在我国强资本弱劳工的现实情况下，解决劳资冲突的最根本最有效的办法是增加劳动者的人力资本积累，以期通过自身的优势来提高与资方的讨价还价能力，所以政府应该致力于培养劳动者而不是帮助劳动者。
3.工会视角。姚先国、李敏、韩军[12]认为我国工会在改善劳动关系方面发挥重要作用。从工资回报到各项福利，工会都在一定程度上提升了劳动者利益。宋桂霞、齐晓安[13]认为劳动所得在分配中比重下降，职工工资总额占GDP的比重不断下降。因此，必须实施保护劳动者利益的分配政策，建立工资协商制度，完善集体谈判制度，适时提高劳动力成本。
4.企业管理视角。王永丽、李菁[14]认为企业要更加科学的运用工资分配制度来适应金融危机和新劳动法的实施需要。公平的收入分配，才有利于实现劳动关系的和谐。崔勋、张义明、瞿皎姣[15]从组织行为层次探讨劳动关系氛围与员工态度之间的关系，认为劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度，员工组织承诺中的情感承诺能显著增强劳资双赢氛围对内在和外在工作满意度的积极影响。陈卫旗[16]认为员工与组织的匹配会积极地影响组织和员工的许多行为，提出了基于组织的社会化策略和个体社会化策略的人力资源管理模式。
(三)国内外相关研究现状的评价
国内外研究视角，具有相似之处，都涉及政府角色、工会作用、企业管理、产权权益等。本课题研究内容包括对政府、工会、企业等劳动关系主体作用力的系统整合，因此，现有研究的一些理论(如利益相关者、公共管理、工会、公平、市场竞争、组织行为、人力资源管理等理论)、一些分析方法(政治的、经济的、社会的)以及法律法规方面的对策，都对本文有启发意义。尽管如此，构建企业和谐劳动关系是一项繁杂的系统工程，需要系统整合不同劳动关系主体的作用力，然而，现有研究没有涉及如何整合不同劳动关系主体的作用力。本文认为，需要研究政府的指导力、工会的协调力、媒体的监督力、企业的管理力和员工的自制力“五力”关系链及其衔接联动思路、机理和机制。
二、企业劳动关系的协同障碍及原因分析
(一)政府指导，力不从心
政府对劳动关系的指导主要集中在以下几个方面：劳动政策的制定；劳动关系的协调；劳动条件的维持与提高；劳动力市场的建立和完善等。[18]在我国，政府在调解劳动关系方面发挥着非常重要的作用，然而，政府指导在很大程度上存在着力不从心的现象：一是在劳动政策制定方面，中国现行的劳动政策并不能及时快速有效地对劳动过程中出现的问题进行反应，甚至政策在一定程度上具有滞后性和被动性，目前现存的有关劳动关系的法律规范多是针对社会中出现的问题的应急产物，内部缺少协调性，外部缺少系统性，可操作性差；二是在劳资关系协调过程中，缺乏行之有效的劳资利益协调手段，劳动争议的仲裁审判程序繁琐冗长，劳动者求助于司法救助的成本过高，区域性、行业性的劳动争议调解组织缺乏；三是未建立完善的失业预警系统，失业保险制度不完善，部分地区还存在就业歧视；四是在劳动条件的维持与提高方面还存在众多问题。
(二)工会协商，被动应付
工会是提高劳动者劳动报酬，维护劳动者基本权益的重要力量之一，维护职工合法权益是工会的基本职责。目前，我国工会协商被动应付现象严重，在与企业的协商过程中，协商双方存在地位不平等、能力不对等、信息不对称的现象，致使协商效果不尽如人意。一方面，工会没有建立自己的综合信息服务体系，如不能及时准确地得知本地区经济发展的相关数据、各类原材料的价格、下岗职工的基本生活保障基准等数据，同时不能对相关数据进行准确有效的分析，造成工会在维护劳动者基本权益方面工作被动，进展缓慢。另一方面，我国工会组建率低，独立性缺损，工会行政化现象严重，这都在根本上影响了工会维护劳动者权益的功能的发挥，再加上工会在经费来源以及组织建设方面等对企业的依赖，致使在劳资矛盾处理的过程中，工会面对企业职工的维权诉求普遍存在无可奈何或无能为力的现象。
(三)媒体监督，随意无度
媒体对于劳动关系的和谐发展有着极其重要的舆论监督作用。然而，目前我国媒体对劳动关系领域的舆论监督还存在众多问题，存在随意无度现象。总体上表现为两个方面：一是监督不足，缺乏系统性和有效性。媒体监督的只是那些问题凸显的企业和领域，而那些隐性的不大明显的则往往被忽略，再加上一些企业对媒体监督排斥等主客观原因，媒体能接触到的信息是少之又少，以及说情者、部分政府官员的干涉等，这都在一定程度上造成了媒体监督的不足；二是监督过度、监督不当现象大量存在，致使媒体监督侵权事件时有发生，严重损害了被监督者的权益。这两种不同的媒体监督现象交互并存影响了媒体监督作用的发挥。在我国，媒体监督作为体制外的重要监督工具，具有外部性、偶然性、非持续性等特点，对企业劳动关系领域的监督根本起不到其应该有的作用。有些新闻媒体，在新闻报道宣传的过程中，或因缺少劳动关系相关专业知识的了解，或因其主观性影响等，往往对一些劳动关系问题做出具有主观性的评论，甚至出现报道失真的状况。
(四)企业管理，方法欠妥
企业作为劳资冲突资方的代表，劳动关系管理方法的正确与否直接关系到和谐劳动关系的构建。目前我国企业已经意识到和谐的劳动关系对企业自身的重要意义，普遍加强了对劳动者权益的保护，然而，目前我国企业劳动关系管理还存在方法欠妥的问题，主要表现在：劳动关系管理的规范化、制度化程度低，未处理好法治和人治之间的关系；劳动关系管理的契约化程度不高，劳动合同的签订不规范，签订率相对较低，有些甚至不签订劳动合同并且阻挠劳动合同的签订，有些虽然签订了劳动合同，但是在内容、形式上有违法律法规，缺乏可操作性，劳动合同流于形式；劳动关系管理的民主化程度低，民主管理存在形式主义泛滥和长官意识盛行现象，走过场、走形式，企业领导者个人意见对劳动关系的开展具有重要甚至是决定性的影响，员工的意见得不到应有的重视甚至被完全忽略；职业培训的不完善，劳动保障的缺乏，有些企业为了防止员工跳槽或出于其他目的，迫使员工长期从事单一的工作，不给或者很少给劳动者学习提高的机会，部分企业尤其是中小企业及个体经营户为节省成本不愿意为劳动者缴纳社会保险或只缴纳部分保险，企业的社会保险参与率总体上不高。[19]
(五)员工自制，道无可言
员工自制就是员工自己管制自己，克制自己，进行自我管理。目前，在我国企业劳动关系管理中，员工要发挥其自制力，就必须遵守职业道德、职业精神，敬业奉献，提高自身职业技能，积极参与企业管理等。在现实中，我国劳动关系员工自制呈现出混乱局面，道无可言：一方面，受“搭便车”心理的影响，员工倾向于依靠别人去表达、去争取自身合法权益，自身很少去维护争取，而单个员工自身力量有限，缺乏抗争力，这在很大程度上造成员工利益表达不足，未形成集体的力量来提高自身的谈判力和竞争力是员工自制面临的重大困境；另一方面，部分劳动者职业道德、职业精神缺失，主要表现在对自己的工作不认真，消极怠工，不关心本企业的成长，诚信的缺失，没有遵循企业职业操守，只关心自身的利益等。除此之外，员工普遍还缺少合理的自我规划，缺乏战略性的目标，过多关注短期利益，忽视长远的发展，再加上员工队伍素质的参差不齐，都制约着员工自制能力的提高。
(六)“五力”参与，各自为政
政府、工会、媒体、企业、员工乃是构建和谐劳动关系必不可少的五个管理主体。然而现实中政府、媒体、工会、企业主和员工在处理具体的劳动关系问题中，都存在个人偏好或者利益诉求，这五个劳动关系管理主体为追求自身利益最大化，各自为政，未能形成合力，致使各个主体在企业劳动关系管理过程中采取的措施收效大减，导致无法妥善处理劳动关系问题而总是会留下后遗症。本质上，这五个劳动关系管理主体在处理劳动关系问题中存在内在的关系链，尤其涉及群体性的劳动关系问题和共性的劳动关系问题时。如果没有协调机制，劳动关系的这些不同主体都会站在各自立场上提出主张，甚至完全疏忽其他主体的情感。劳动关系管理主体的作用力不平衡，而且不协调，导致既想解决好却又无法解决好劳动关系问题的窘境。
三、实施“五力”联动管理的基本途径
(一)成立联动管理组织
和谐劳动关系的构建离不开多主体的积极参与和有效合作，建立和完善有多方参与的联动组织，有助于发挥企业、政府、工会、媒体、员工等的合力作用，能够减少劳动监察违法事件的发生，能够减少劳动争议事件的发生等，从而真正意义上地促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动组织”的建立主要是为了解决劳动关系领域的冲突问题而形成的，将多主体(主要是政府、企业、媒体、工会、员工)中原来在各自领域的独立的劳动关系管理系统，集成为一个跨部门的统一协调、统一处理，由联动中心来进行统一指挥的体系，通过多主体的积极有效合作形成比较及时和完善的信息搜集网络、信息传递网络、信息处理网络，并做到信息共享，从而将各参与主体的相关行动统一在一个整体方案中来，以达到多主体的合作联动，快速而有效地处理与解决劳动关系领域矛盾与冲突的联合组织。“五力联动组织”必须是企业、政府、工会、媒体、员工全部参与，彼此之间互相依托，积极进行协作，组织严密的统一联合行动组织。针对目前我国工会的情况，即工会直接与员工和企业接触，再加上我国工会与政府联系密切，可在工会或职代会中成立这样的联动组织，来统一协调各方的行动，从而实现各方在劳动关系问题上的有效协作。
(二)制定联动管理规制
“五力联动”的良好运行，离不开管理规章的制定，管理规章的建立有助于规范参与各方的行为，协调各方的行动，促使各方的自律，预防并且减少劳动冲突事件的发生，从而提高“五力联动”的运行效果，保障劳动者的合法权益，维护联动组织的权威。联动组织的各项管理规章包括：一是联动组织基本规章，主要包括组织的章程，联合会议等方面的规范和制度，它规定了组织管理者、组织成员各自的权力、职责和相互关系；二是联动组织的组织规章，它是组织全体成员都必须遵守的基本规范和行为准则，如组织成员的基本守则，劳动关系的处理程序，关于加强组织执行力的暂行办法等，其对组织的正常运行和持久发展起着至关重要的作用；三是联动组织的责任制度，在联动组织各参与主体合理分工的基础上，对组织各项活动、任务、流程等进行明确职责划分的规范和制度，以责任为中心，确定组织权力的合理设置和搭配，以及确定组织的利益分配办法和激励机制，以保障组织各项责任落到实处；四是联动组织的具体管理规章，这是对组织管理活动的基本安排，一般是对组织的运营、人事、行政、预警、培训等方面管理工作的内容、程序和方法所做的具体规定。[20]
(三)设置联动管理事件的处理流程
合理完善的处理流程有助于劳动争议案件和劳动检查违法案件的及时公正处理，有助于劳动关系各方合法权益的有效保护，尤其是处于弱势的劳方的利益，从而促进劳动关系的和谐稳定。“五力联动”机制的发挥离不开劳动争议处理流程的建立和完善，为此必须设置劳动争议的处理程序，即所谓的“一商二仲三审判”流程。劳动争议主要是员工和企业之间关于劳动关系问题的相关争议，因此，关于劳动争议的处理流程应该先着眼于企业内部的自我处理，做好劳动合同的规范化制度化管理，建立和完善企业的劳动规章制度，使劳动争议有规可循，有章可依。另外，企业和员工是劳动争议的直接相关方，基于自身利益的考虑以及信息不对称、地位不平等等问题的存在，企业内部协商并不能完全解决劳动争议案件，为此需要外部力量的介入，即政府、工会、媒体的参与，完善劳动仲裁和审判制度，以及劳动监督制度。工会应切实组织员工，发挥员工的团结作用，为员工提供有关企业、法律等方面的信息，切实增强工会自身的影响力，在劳动仲裁过程中发挥其影响力，切实维护员工利益。政府亦应完善法律法规，做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究，做好劳动审判工作。在劳动争议的处理过程中，除了政府的监督作用外，更要发挥非政府组织如媒体的监督作用，媒体要做好对劳动争议管理各方的舆论监督作用，切实维护劳动关系的稳定。
(四)明确联动管理主体的任务分工
建立、改进与完善各参与主体的任务分工，使各参与主体明悉自己的任务，可以更好地避免各主体间的职责不清，互相推诿不作为等现象的发生，从而进一步提高组织效率，促建劳动关系的稳定，维护社会的和谐。为此，必须明确划分各个参与主体在联动中的任务分工，尽可能地减少主体之间任务的冲突以及任务的不清晰，实现各主体之间的协同效应，发挥合力，最大限度地减少冲突，快速准确及时且有针对性地应对劳动冲突，将劳动冲突产生的影响降至最低。这就要求根据企业、政府、媒体、工会、员工的自身特点以及联动组织的组织需要来明确任务分工：企业要完善各项规章制度，建立劳动申诉体制，重视员工利益，管理好劳动关系；政府应完善各项法律法规政策，加大对违反劳动规则的企业和员工等的处理力度，发挥其指导作用；工会应以维护劳动者利益为目标，保持自身的独立性，积极组织员工，增强自身谈判能力，发挥其协商作用；媒体应坚持客观公正的立场，积极搜集信息，发挥其舆论监督作用；员工自身应提高素质，树立职业道德，摈弃“搭便车”心理，增强团结，提高自主能力，积极维护自身利益。除此之外，在分工的基础上，各参与主体应进行积极的合作，发挥联动作用，只有这样才能保障劳动者的合法利益，促使“五力联动”机制的良好运行。
(五)落实结果反馈
落实结果反馈工作不仅为组织判定各参与主体工作状况提供了大量反馈信息，也为参与各方了解自己存在的问题和取得的成就以了解自己工作情况提供了直接的反馈信息。一个科学的合理的结果反馈体系能够调动各方面的积极性，正确引导各方，促使各方工作的不断进步完善，结果反馈工作意义重大，为保障反馈效果的积极有效合理，需在反馈中坚持以下原则：及时性原则，组织一旦意识到参与各方在工作中存在的问题就应该及时地进行反馈；经常性原则，应对参与方工作的优缺点进行经常反馈，增强各方对反馈结果的认同；真实性原则，反馈的信息应准确、全面、客观；多向性原则，反馈不仅包括组织对各参与主体工作状况的反馈，也包括各参与方彼此之间的反馈，以及非参与方与参与方之间的反馈等；正向激励为主原则，结果反馈不是为了对某个主体进行惩罚，而是为了发现已出现的问题，并对其进行分析以找出解决问题的方案，从而促使各方不断进步；规范化原则，组织应建立一整套完善的制度规范来保证结果反馈发挥持久作用，除此之外，还应坚持客观公正原则，效率性原则、各方参与原则等。结果反馈不仅包括反馈工作中出现的问题，取得的成绩，还应包括对反馈结果的积极利用，一方面要从出现的问题中找出原因，在不断完善中成长，如可从政府在指导劳动关系管理过程中存在的执法不严问题，媒体在监督过程中存在的监督不足和监督过度现象中找出问题发生的原因，从而找出有针对性的措施；另一方面，要从取得的成绩中总结成功的经验，强化各方在劳动关系管理过程中的正向行为等。通过结果反馈，可使经验教训在参与者之间共享，从而促使各方共同进步和劳动关系的稳定和谐，这才是结果反馈工作所要达到的目标。