IT企业员工多层次承诺对离职意向的影响，本文主要内容关键词为：多层次论文,意向论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849:C93 文献标识码： 文章编号：1006—6020（2006）—04—0374—05
1 引言
在中国背景下，以信息技术为依托的行业面临着一个不可忽视的发展瓶颈，IT企业员工离职率居高不下。2005年8月的一项关于中国IT产业人员的报告发现，半数IT企业员工离职率超过20％，79.3％IT企业的离职率超过10％。但同时，IT企业员工的工资水平在各种行业的工资排名中名列前茅，远远高出其他行业的薪资标准。因此，究竟是什么原因导致IT企业员工拥有高薪的同时，还会发生大量的离职行为，是本研究期待解决的问题。
McShane和Von Glinow指出，社会认同理论（social identity theory）是基于我们怎样定义自己在不同社会群体中的成员身份来知觉世界的思想框架，它用来解释自我知觉和知觉他人的联系[1]。据此，我们认为，信息技术企业员工会运用社会分类中的群体特征（成员所具有的共同特征）的比较，对自身进行归类。他们会认为技术只是他们暂时工作的方向，只是用来积攒一定的经验，几年后或遇到合适的机会时，他们会向管理或创业方向发展。
许多研究探讨了员工主动离职的影响因素，Porter等最早考察了组织承诺并认为它是比工作满意感更重要的决定性因素[2,3]。而组织承诺正是调节离职意向和离职率之间关系的核心变量，但是单纯的组织承诺研究还无法解释IT企业员工离职的主要原因。1983年，Morrow等提出了影响工作承诺的五个因素，分别包括员工对组织、对工作、对职业、对团队和对工作价值的承诺[4]，开辟了从多层次看待承诺问题的新思路。接下来的许多研究表明了几种承诺层次之间存在着明显的交互作用，并且这种交互作用对结果变量的影响远大于单独的工作承诺的影响[5]。
在此基础上，根据IT企业工作模式的特点，作者提出了影响IT企业员工离职意向的最重要的三个层次的承诺，即组织承诺、团队承诺和职业承诺，并假设他们在影响离职意向的过程中起到了不同的作用。组织承诺是指员工会随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[6]，通常划分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种因素[7]。职业承诺是指由于个人对职业的认同和情感依赖，对职业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度[8]。对团队承诺的研究相对较少，作者认为团队承诺是指员工对工作团队的心理认同和情感肯定，以及愿意为团队成员服务的心理投入状态。
Allen等认为，组织承诺是一种心理状态，是员工与企业关系的特征，同时对员工是否继续留在企业的决策有影响[7]。基于这一前提，作者认为员工的离职会与员工的组织承诺直接相关。同时，IT企业相对于传统制造业，需要更多的团队合作，项目团队是IT企业完成研发任务的基本单位。许多小群体研究结果表明，群体间的互动会对群体行为产生影响。于是作者假设，员工的团队承诺与离职意向存在相关关系，而这一相关又会对组织承诺与离职意向之间的关系产生影响。IT企业技术员工还具有队伍年轻、学历水平较高、拥有一定的专业技术能力的特点；但是技术工作是一件非常辛苦的事情，大多数人是不愿意一辈子从事技术工作的。从社会认同理论的角度来看，许多IT企业员工会想要凭借已有的经验，慢慢转向项目管理、人事管理甚至是创业的方向。这时，员工的职业承诺就对离职意向产生了很重要的影响，它与组织承诺并不直接相关，却也会对组织承诺影响离职意向的关系产生影响。
2 方法
2.1 研究对象
对浙江地区的IT企业进行了问卷调查，被试均选取企业的科技创新人员或技术人员。最终发放问卷250份，回收203份，其中有效问卷177份，有效回收率为70.8％。
2.2 研究工具
问卷共分为两页，在简单的指导语之后，包含了人口统计学和问卷主体两个部分。人口统计学变量涉及性别、年龄、学历、职位、工作年限、收入水平等基本信息。
问卷主体包含了离职意向、工作满意感和工作承诺三大部分。离职意向参考Griffeth等的离职意向量表[9]，共包含4个项目。工作满意感参考Weiss等发展的短式明尼苏达满意问卷[10]，包含15个项目。工作承诺使用Meyer等编制的情感承诺、持续承诺和规范承诺量表[11]，其中情感承诺包含8个项目，持续承诺包含8个项目，规范承诺包含6个项目。问卷共包含41个项目，在心理学专家评审的基础上，对组织承诺的一项条目进行了语言表达上的修正。
问卷采用Likert五点量表进行测量，为考察员工对不同层次的承诺，对承诺问卷所包含的22个项目，设计了组织、团队和职业三个层次，要求被试同时对这三个层次的工作承诺进行评分。
2.3 数据分析
所有数据采用SPSS13.0统计软件包进行分析。
3 结果
3.1 样本分布的描述统计
通过频次分析可以看出，样本的男女比例约为2∶1；年龄在25岁以下、26～30岁、31～40岁和大于41岁之间的样本比例分布为35.5％、39.5％、18.4％和6.6％；学历水平分布在高中及以下、大专、本科、硕士研究生和博士研究生及以上的比例分别为1.3％、15.8％、31.6％、30.3％和21.1％；工作年限在2年以内、3～5年、6～10年和10年以上分布的比例分别为35.1％、28.5％、19.5％、16.9％；员工收入在平均月收入少于2000元、2000～4000元、4000～6000元、6000～10000元和大于10000元之间分布的比例分别为2.6％、17.1％、32.9％、39.5％和7.9％。总体上认为样本与总体分布比例一致。
3.2 承诺层次与离职意向和工作满意感之间的相关
为验证不同承诺层次对员工离职意向和工作满意感的影响，对上述变量进行相关分析，为避免共同方法偏差（common method bias）可能会对结果产生的影响，我们将无关变量进行控制，进行偏相关分析。结果见下表1。
从偏相关分析表中可以看出，三种承诺层次之间的偏相关均达到显著水平，并且其显著性水平在可接受范围内；工作满意感与离职意向之间在0.05水平上显著负偏相关；员工的组织承诺与离职意向也在0.05水平上显著负偏相关。其他偏相关系数均未达到显著性水平，其中团队承诺与离职意向正相关。
3.3 承诺层次对离职意向缓冲效应的分析
为验证作者对团队承诺和职业承诺的假设，检验三种承诺层次对离职意向的贡献大小，分布对离职意向进行分层回归。为避免共同方法偏差的影响，分别先将其去中心化然后两两相乘作为交互项进入回归方程[12]，团队承诺的缓冲效应分析结果见下表2。
从表2可以看出，所有变量对离职意向的回归均达到显著水平。作者假设得到支持，团队承诺缓冲了组织承诺对离职意向的影响。同样的方法，对职业承诺进行缓冲效应分析，见下表3。
表3的结果显示，虽然职业承诺对离职意向的回归未达到显著水平，但是职业承诺与组织承诺的交互项对离职意向的回归显著，认为职业承诺对组织承诺影响离职意向的缓冲效应显著。
4 讨论
4.1 承诺层次与离职意向的关系
从表1的偏相关分析表中可以看出，员工对不同层次的承诺中只有组织承诺与离职意向在0.05水平上显著负相关。这与以往研究结果基本保持一致，即当员工对企业有较高的承诺时，会具有比较低的离职意向；而当员工对企业的承诺水平较低时，则可能有较高的离职意向，员工的组织承诺水平与员工的离职意向直接相关。表1还表明，员工的团队承诺与离职意向正向偏相关，这与人们通常对承诺的理解相悖。作者认为，以团队合作为工作模式的员工，一旦对团队产生了较高水平的承诺，如果同时对企业的承诺程度不高，则很容易产生离职，尤其是集体离职，这也是IT企业目前面临的一大难题。作为企业的经营管理者，必须关注企业员工的动态，避免形成企业内部的小团体，从而尽量避免集体离职现象的发生。另外，员工的职业承诺与离职意向之间的相关不显著，可能是由于IT企业员工的职业价值取向并不完全一致。
4.2 团队承诺和职业承诺对离职意向的缓冲作用
从表2和表3可以看出，IT企业员工的团队承诺和职业承诺都形成了组织承诺影响离职意向的缓冲变量。经进一步检验发现，团队承诺得分高时，组织承诺对离职意向的影响将增大；而当团队承诺得分较低的时候，组织承诺对离职意向的影响会相应减小。而职业承诺则刚好相反，当职业承诺得分较高时，组织承诺对离职意向的影响将减小；而当职业承诺得分较低的时候，组织承诺对离职意向的影响会相应增大。
从这一结论可以看出，如果要保证员工不产生离职意向，必须首先保证员工具有较高的团队承诺；同时，在员工职业承诺既定的前提下，要尽量提高员工的组织承诺，只有这样，才有可能留住这些拥有高技术的人才。对IT企业员工的访谈发现，他们更需要一个宽松的工作环境，更在乎有利于他们发展的职业空间，更喜欢简单的人际关系、自由的时间管理、和谐的工作氛围等，企业需要在相关方面注意加强。
5 结论
本研究主要发现，在IT企业中，组织承诺是影响员工离职意向的重要因素；同时员工的团队承诺和职业承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量。其中，团队承诺越高，组织承诺对离职意向的影响就越大；而职业承诺越低，组织承诺对离职意向的影响就越大。
对于IT企业的管理者来说，必须密切关注企业员工的心理动态，及时针对各种不同的情况采取措施，从而保证员工不会过度流失。最后，对员工离职后的后续管理问题，也将成为企业家和研究学者们未来需要关注的焦点问题。
基金项目：国家自然科学基金重点资助项目（70232010）；国家教育部高等学校博士学科点专项科研基金（20060335127）；浙江大学人文社科强所项目资助（202206581101）。