高校人力资源管理审计研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、关于人力资源管理审计
（一）人力资源管理含义
所谓人力资源（Human Resource）一般是指组织所拥有的能推动其持续发展、达到其组织目标的成员能力总和。简言之，人力资源就是指那些有正常智力、能够从事体力或脑力的人。从管理学角度阐述人力资源概念的是著名管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的《管理学实践》一书中提出的，他认为人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。从上述概念中不难看出，人力资源是一种特殊的资源，是把“人”视为第一资源，且是一种宝贵的“资源”，已经成为组织发展最为重要的资源。
人力资源管理一般是指组织通过人力资源规划、招聘、培训、使用、考核一系列手段来调动员工积极性，提高工作效率，最终达到组织发展目标的一种管理行为。通俗讲，人力资源管理就是对组织中“人”的管理。在理论方面，人力资源管理是一门年轻的学科，其理论起源于美国20世纪70年代，伴随工业革命的产生而发展起来的，是由传统的人事管理演变而来。从80年代开始，受人本主义管理理念影响，现代人力资源管理无论从理念、模式，还是内容、方法上都得到丰富和发展，其理论成果也日臻成熟。我国的人力资源管理应该说是舶来品，它是从20世纪80年代以后传入我国，以1988年9月中国人力资源开发研究中心成立为标志，表明我国人力资源管理理论研究的开始。这一时期，中、西方的学术交流逐渐增多，一些人力资源译著也陆续出版，特别是90年代初我国部分高等学校将人事管理专业调整为人力资源管理专业，无论是人力资源管理理论研究、学科建设，还是人才培养，都迈上一个新的台阶。在实践方面，受西方人力资源管理思想的影响，最早应用于部分大型国有企业，在机构设置上，纷纷将人事管理部变更为人力资源管理部；在管理理念上，把“人”视为组织的第一资源，且实行“人本化”管理；在管理职能上，从传统的行政事务性管理向现代的规划、培训、开发、利用、考核等系统性管理转变。事实证明，人力资源管理在提高企业竞争力和实现目标等方面发挥了很大的作用。由于管理实践的需求，一些外资企业几乎同步，将人力资源管理也引入企业。这时的一些大型民营企业，也逐渐接受了这一新思想，并在管理实践中进行了尝试，收到了很好的效果。近几年，综观高等学校的人力资源管理，应该说，人本管理思想焕发出前所未有的生机，人力资源管理也受到各个高校空前关注，并且已经从理论认识走向实践应用。有的高校重新设计组织架构，由原来的人事处变更为人力资源管理部；有的高校人事管理机构虽然没有改变，但对教职工有效管理和使用的思想和行为，已超出原有人事范畴，传统的人事管理由现代的人力资源管理所替代。
（二）人力资源管理审计
人力资源管理审计是指内部审计机构对组织内人力资源管理行为进行检查、分析及评价并提出改善意见的一种活动。其目的是促进组织的人力资源配置具有经济性、效率性和效果性。人力资源管理审计在我国还是一个新领域，近几年，一些企业的内部审计进行了一些尝试，在企业的人力资源成本核算、参与分配等方面实施了监督、检查和评价，以保证企业人力资源核算与管理的合法性和真实性，应该说，收到了一定的效果，也呈现出人力资源管理审计的一些新特征。但对人力资源管理审计的性质理解还不透彻，还没有深入地把握人力资源管理审计的功能，只是从企业成本核算的角度进行监督，审计对象仍然是财务资料，关注重点还是“查错纠弊”，还没有为企业人力资源管理功能以及效率、效果等方面提供解决问题的思路与办法。只能说，人力资源管理审计只是初步的，还处于萌芽状态，有待于进一步探索和实践。人力资源管理审计在高校还是一个新概念，大部分高校的内部审计还未涉及这一领域，大都针对工资核算进行财务审计，仍然是传统的防护型监督。事实上，传统的审计已不能适应高校人才日趋激烈的竞争和人力资源管理的要求以及自身的持续发展，客观上对高校的内部审计提出了挑战。如何把人力资源管理纳入审计范围，把审计转入内生融入型，并融入到所在单位，融入到人力资源管理的每个环节，构建适合高校人力资源管理的审计模式，对人力资源的内部控制、风险管理和执行效果进行监督、检查和评价，并提出改进和完善管理的建议，为高校管理层提供科学决策依据，这是本文关注的问题。
二、高校人力资源管理审计的重要性
（一）开展人力资源管理审计是加强高校人力资源管理的内在需要
在教育事业快速发展的进程中，人力资源对高校的作用既是决定性的，也是全方位的，它激发了办学的活力，充满了校际之间的竞争。为了适应高等教育事业发展的需要，大部分高校采取多种措施加强人力资源管理，诸如整合了内部组织架构，将原人事处称谓更名为人力资源管理部，并拓宽了业务范围；完善了人力资源管理制度，特别是在人才引进、定岗定级、薪酬分配、绩效考核等方面进行了有益的尝试，取得了显著的效果和成功的经验。但是，高校的人事制度改革毕竟是初步的，受传统的人事管理模式影响，人力资源管理还不尽完善，仍存在一些不足，直接阻碍了人力资源优化配置和有效管理。主要表现在以下几个方面：一是成本核算意识不强。部分高校在人才引进方面纷纷出台优惠政策，比如安家费、房屋补贴、科研启动费、个人家庭补助，还有家属安置、薪酬特定标准等。对于上述这些工资性支出和科研启动费，人力资源管理部门往往“只顾引人，不计成本”，既没有成本核算意识，也没有成本核算手段，更没有经济性、效率性和效果性考评的有效办法。二是绩效考核手段单一。对教职工的绩效考核是高校人力资源管理的核心内容，也是检验效率效果的重要手段。部分高校在绩效考核方面存在以下问题：在考核质量上，重“量”轻“质”，标准“统一化”，结果“单一化”，比如在“量”的考核方面，只重视完成教学课时量和科研工作量，忽视教学和科研“质”的考核，即创新性考核。在考核标准上，制定教师考评标准时往往“千篇一律”，不区分学科之间的差异，不考虑成果形式，考评标准“统一化”。在考核结果上，只强调“优秀、称职、基本称职和不称职”等级，不关注作用。缺乏人力资源全面素质和个性特点考核，从而导致教职工考核结果大都雷同现象。三是内部控制存在缺陷。部分高校引进人才的内部控制设计还存在缺陷，如引进博士教授的待遇，只明确内容范围，而忽视人才标准和待遇标准的双重约定，视谈判而定标准，从而导致人才标准无差异而待遇标准有差异现象。上述问题实际上还是一个内部控制适当性和有效性的问题，它是人力资源管理与内部审计的一个交叉领域，人力资源管理部门存在着自身难以解决的缺陷，客观上对内部审计提出了更高要求。其实内部审计既是施控者，又是控制的一个要素，利用其功能优势，通过对人力资源管理的政策、制度和流程，人才引进和培养的成本核算、教职工考核的基础信息等方面的监督、检查、分析和评价，以确认控制薄弱环节，并提出改善管理的建议。这既是内部审计为高校增加价值的体现，又是高校人力资源管理的内在需要。
（二）开展人力资源管理审计是高校内部审计自身发展的需要
伴随着高校的快速发展和人事制度改革的日益深入，高校人力资源管理的深层次问题愈加突出，如何加强风险管理、优化内部控制、完善治理结构、促进人力资源的有效利用，已成为内部审计面临的重要课题。随着高校外部人才竞争环境的日益复杂和内部所面临的人力资源管理，传统上的内部审计理念、功能和模式已不能满足高校管理的需要，也不利于审计自身发展。过去传统的审计对象，主要是与人事相关的薪酬核算，只审查数据核算和发放程序，重点关注核算的差错和程序上的缺陷，以确保财务合法性、真实性和完整性，明显带有财务收支审计的特征。没有把人力资源管理纳入内部审计体系实施监督和管理。如果说传统的审计是为管理而审计，那么，随着管理环境的变化，高校人力资源管理的发展，内部审计已将其领域扩展到对管理进行审计，把人力资源管理纳入审计对象，对人力资源管理系统的每个要素进行全面检查、分析和评价，为改善人力资源管理提高效率和效果服务。这也是内部审计发展的需要。
三、人力资源管理审计模式探析
高校的人力资源管理审计脱胎于传统审计，其审计模式要贴近管理、参与管理和融入管理，把关注点转向控制和风险管理，使触角深入到人力资源管理的重要风险点和关键环节，从而构建一个适合高校人力资源管理审计的模式框架（见图1）。
（一）人力资源“进口”管理审计
人力资源“进口”管理即招聘环节的管理，是人力资源的基础阶段。审计的范围和重点主要包括：内部控制、招聘程序、招聘成本。这一阶段的人力资源政策、执行情况和成本核算形成了一个紧密联系的供应链，内部审计针对人力资源“进口”供应链上所有环节进行全面检查、分析与评价，实现人力资源管理“内部控制有效性、程序合法性、成本经济性”的有效集成，从而提高人力资源管理的效率与效果（见表1）。
1.内部控制审核。高校人力资源“进口”的内部控制是指招聘阶段采取的政策和制度，包括人力资源规划、人员聘用办法、人才引进规定、公开招聘考试等政策和规章制度。重点关注内部控制的各个要素，特别是对人力资源招聘政策，建立健全、执行和改进活动的测试。主要实施以下审计程序，在了解、记录和评价内部控制之后，则进一步进行符合性测试，通过对人力资源“进口”环节内部控制的建立情况、实施情况和有效程度进行测试，获取人力资源“进口”阶段的内部控制审计证据，以确认内部控制的健全性、合理性和有效性。
2.招聘程序审核。招聘程序管理审计实施程序主要包括：一是了解与评价招聘过程中的内部控制，包括招聘计划、信息发布、资格审查、考试考核、结果确定、结果公示、签订合同等内容，重点识别风险关注点。二是跟踪、验证、测试招聘程序的执行情况，重点关注控制活动要素，主要了解、检查和评价关键环节是否实行必要的牵制分工，是否执行了回避制度，是否遵循了内部控制的各项规程、审查招聘记录的变动情况、笔试面试考题的保密情况、签订合同前是否履行了报批和备案手续以及是否存在暗箱操作等舞弊行为。针对发现的内部控制薄弱环节，在过程中采取控制有效的措施。三是重点审查特殊环节的招聘。首先是教师岗位招聘，根据高校事业发展规划的配置标准，检查、计算和验证固定编制的专任教师数量目标，按照不高于15：1的生师比进行控制。其次是不同岗位人员招聘，检查、验证是否遵循了“管理岗招聘由政府人事行政部门组织、实验人员由高校上级主管部门和高校共同组织，专任教师由高校自行组织”等有关规定，监督、分析、评价信息公开、过程公开和结果公开情况。再次是高层次、短缺专业人才的招聘，多数高校采取了直接考核的方式招聘。要重点审查、证实和测试“用人标准与拟引进人才的档案、学位和职务等材料是否相符、引进高级人才按照有关规定是否备案、引进人才的弹性条件谈判是否在可控范围”，重点关注对风险环节的控制，特别是引进人才待遇谈判环节风险点和人力资源管理人员的品德、胜任能力和业务技能委派风险点控制，以确保学校人才引进机制目标的实现。
3.招聘成本审核。高校的人力资源还没有作为资产单独设账，以反映人力资源投资及其核算的科目。目前，高校招聘教职工和引进人才待遇主要在工资类科目和个人及家庭补助科目核算，审计中通过财务数字转换，以提高管理层成本意识和提供决策依据。招聘过程发生的费用和引进人才待遇审计实施程序，首先是招聘过程中的费用，诸如发布信息、考试考核、身体检查、聘用专家、印刷资料、交通费等人工费和办公费。主要了解、评价内部控制结构，如职责分工、记录资料、报销程序等；并采取进一步行动，证实检验发放名册与记录中的姓名、金额是否相符，检查是否存在虚构情况，以确定其合法性和真实性。其次是引进人才待遇。为了实施人才强校战略，各高校纷纷采取优惠政策吸引校外优秀人才，下面以地方高校T校为例，该校设置专门岗位和相关待遇加强引进工作（见表2）。
审计实践中，把上述引进人才待遇这些使用成本作为人力资源成本的构成要素进行重点审计，审计实施程序主要包括：一是了解和初步评价引进人才的政策和规章制度，重点是内部控制结构。审查人事部门职责分工和牵制情况，重点是对“协商标准”的审核；审查相关待遇构成成本和发放情况，重点是管理层对成本的态度和发放程序是否存在异常情况。二是实质性测试，审查财务资料和非财务资料，重点是对待遇构成进行分析性测试，并审查相关待遇的异常波动情况；检查、计算相关待遇的准确性，尤其是实际发放与政策规定的一致性；检查财务工资类和个人与家庭补助科目变化情况，观察是否存在异常项目，尤其是协商待遇标准及安家费发放环节有无舞弊。通过审计，既改善和规范了人力资源管理行为，还提高了高校人力资源活动的成本效益意识，为实现高校人力资源管理目标增加价值。
（二）人力资源“过程”管理审计
人力资源“过程”管理是人力资源管理的关键阶段，它涵盖了人员培训、工资福利和绩效考核等内容。人力资源“过程”管理审计就是以上述管理活动为对象，通过全面检查、系统分析和独立性评价，以确定管理风险和内部控制的薄弱环节，并提出改进计划，从而完善和维护高校人力资源管理活动（见表3）。
1.人员培训审核。人力资源管理中人力资源开发地位越来越重要，各高校大都通过多种有效手段来改进组织内管理岗管理能力和教学岗业务水平，使教职工潜能得以充分挖掘，其素质得到全面提高。本文以地方高校T校教师培训为例，该校十分重视人才资源开发工作，从教师素质培养开始，提高和培养教师可持续发展能力。具体措施如下：每年选送20名45岁以下骨干教师到国外高校进行学习；每年资助若干名教师进行境外短期学术考察、学习和交流；每年选送20名50岁以下教师到国内重点高校和科研机构做访问学者或进入博士后流动站；定期举办现代教育技术和外语培训班；每年对新入职教师进行为期一个学期的应急培训等。在审计实践中，我们针对教师培养政策和程序合理性、成本核算真实性和教师选择的恰当性以及人事培养档案记录的正确性进行全面检查、分析和评价。重点关注人才培养政策和人才培训成本等风险点，实施了内部控制符合性测试和管理活动实质性测试等步骤，对风险控制作出评价，据此提出风险应对措施，把人员培训管理风险控制在可接受的范围。
2.工资福利审核。高校还未建立人力资源会计，还没有将人力资源投资列为资产，更没有在决算报表上专项反映。可以说，高校对人力资源成本核算还重视不够，且缺乏人力资源成本核算的意识和有效方法。因此，实施工资福利管理审计，以财务数据转换的成本信息和成果，为高校人力资源管理提供客观依据，促进提高教育投资的效率和效果。工资福利管理审计的范围和重点包括基本工资和绩效工资两个风险环节。一是基本工资。它是按教职工的职务职称“对号入座”，属于学校教职工的“刚性”收入。重点关注的风险环节首先是内部控制结构，主要测试工资管理与工资发放工作牵制情况，控制舞弊发生的可能性；检查人事部门提供的教职工考勤记录、工资变化清单和财务部门发放工资的实际情况，控制工资基数差错风险。其次是因职务职称变动而发生的工资变化情况。二是绩效津贴。它是学校自主投入的个人收入部分，按管理和技术分别定岗定级确定的标准，属于学校教职工的“软性”收入。在审计实践中，以地方高校T校为例（见表4）。
主要履行以下审计程序：首先对内部控制的合理性和有效性进行测试，主要了解和评价高校岗位设置、绩效津贴实施办法等政策和程序，重点关注学院是否按照学校主导指标要求进行岗位设置，是否按照学校下达的职称结构比例和固定编制数量设置岗位。其次对绩效津贴标准、岗位设置、岗位条件等进行真实性测试，主要检查校聘、院聘岗位数量是否高于固定编制数；受聘人员是否符合上岗条件；岗位设置与聘任结果是否公示；是否在完成教学、科研和管理任务后发放津贴；是否按照考核结果发放津贴。履行了必要的审计程序后，依据岗位设置及聘任工作目标管理任务书完成情况，向学校领导和人力资源管理部门提出改善管理的建议，对于取得突出成绩的学院，建议学校人力资源管理部门将年度基本岗位津贴总额予以调整；对于在发放过程中弄虚作假、违反规定的，建议学校减少或停止向其划拨下年度绩效津贴等管理建议。
3.绩效考核审核。绩效考核审计不同于传统的财务审计，审计对象主要包括以非财务资料为主要内容的管理资料和管理活动，是对绩效管理体系运行状况的一个考核，也是帮助人力资源管理持续改进和提高的管理手段。高校的绩效考核工作主要归结为教学岗位和非教学岗位两个方面内容，本文主要以教学岗位绩效考核为例，审计的主要内容包括绩效考核的政策和程序、执行情况、目标管理任务书完成情况、岗位设置条件落实情况、考核程序遵循情况以及考核结果、绩效津贴核算发放情况等，针对以上内容实施以下必要的审计程序后，就绩效考核管理活动和内部控制的适当性、合理性和有效性进行评价，并提出改进的管理建议。
（三）人力资源“出口”管理审计
所谓人力资源“出口”管理，是对受聘教职工解聘、辞聘、退休、工作调动等工作的管理，这项工作涉及个人切身利益，应该说是人力资源的重要阶段。关于人力资源“出口”管理容易在政策执行、经济补偿、退休待遇、扣回培训费、房补和安家费等方面引发人事争议、申诉和法律责任。这些均应视为影响高校人力资源管理目标实现的各种不确定性因素或事件，内部审计应当实施必要的审计程序，对人力资源“出口”管理进行审查与评价，重点关注“出口”管理面临的风险是否得到充分、适当的控制（见表5）。
1.内部控制审核。人力资源“出口”管理的政策和程序一般指高校为实现管理目标，保证遵循法律法规，维护组织与个人合法权益，提高人力资源管理的效率及效果，采取的政策和程序。内部审计实施适当的审计程序：一是对解聘、辞聘、退休和工作调动等政策和流程进行检查、分析和评价，重点关注下列风险点：“出口”管理的复杂程度，行为守则的健全、有效性、偏离逾越既定控制程序的监督、风险发生的可能性、控制活动建立的适当性、财务信息的真实性、非财务信息的完整性、内部文件执行的有效性。二是在识别和评估风险的基础上，提出应对措施，以合理保证实现人力资源管理目标：遵守法律法规和规章制度；“出口”管理工作的稳妥稳定；确保组织和个人合法权益；经济有效地使用资源；提高人力资源工作效率和效果。
2.工作调动审核。工作调动是指教职工内部岗位变动和教职工外部调出。在教职工工作调动过程中，都会面临各种风险因素的影响，其风险是工作调动管理目标无法实现的可能性。内部审计应当实施必要的程序控制风险：一是对风险识别过程进行审查评价，主要包含以下因素：政策规章制度的局限性、工作环节存在缺陷、工资待遇受损、收回原有待遇等。二是对风险评估过程进行审查评价，审计重点要特别关注风险发生的可能性和产生影响程度，并在审查与评价过程中，促进完善策略和改变行动。三是对应对措施进行审查并帮助完善措施，主要包括：回避、接受、降低和分担风险。内部审计在检查、分析与评价后，可以采取进一步行动，以书面或口头等多种形式提出改善管理的建议。比如内部岗位变动后，建议按新聘岗确定待遇；高等级岗聘低等级岗，规定按新聘岗确定待遇，但从实际出发，提出了对原任职满5年的人员可保留原待遇的建议。再如，对于调走人员扣回培训费等问题，从人性化角度考虑，建议在聘用合同中没有约定的，就不再收取费用。上述行动，既为管理层提出科学决策依据，又把风险控制在各方都可接受的范围。
3.解聘辞聘和退休审核。解聘辞聘和退休管理可归结为两个风险要素：法律法规、政策程序的适当性和有效性；个人待遇计算的真实性、完整性。目前，在高校没有设置风险管理机构的情况下，内部审计应该发挥其作用，内部审计既是施控者，又是控制要素，其职能是对其他内部控制要素诸如风险管理的再控制。因此，内部审计应当参与高校风险管理，并实施必要的审计程序，对解聘辞聘和退休管理活动进行检查、分析和评价。在帮助高校识别、评估风险后，及时提出可行的应对措施。比如，对解聘辞聘教职工经济补偿、解聘前与重录后的工龄合并计算以及退休人员待遇构成等问题，采取积极的态度和适当的措施控制风险，为人力资源管理部门妥善处理问题、平稳化解矛盾、科学管理风险，提出改进建议，通过有效的风险管理提高学校人力资源整体管理的效率和效果。
小结：人力资源管理审计在高校还是一个新领域，仍处于探索阶段，还没有可供遵循的模式。本文结合高校实际和审计实践对高校人力资源管理审计模式进行了初步研究，特别将审计内容拓宽到非财务资料和管理活动，并将审计参与风险管理问题融入其中，使得研究内容更加多元、更加丰富。但是，这些研究毕竟是阶段性的，研究的结论还不成熟，探究的问题还不深入，有待于进一步探索和完善。
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