企业员工薪酬激励措施的优化研究
—— 以X 培训机构助教为例
武汉工程大学管理学院 余冰洁
摘 要： 薪酬激励是一种有效的激励方式，员工获得较高的薪酬时，由于付出得到肯定，会在工作中做出更大贡献，推动企业价值最大化。目前X培训机构助教的薪酬激励措施存在一定问题，不利于激发助教的工作积极性，也会降低客户满意度，削减该学校的行业竞争力。本文基于案例研究提出X培训机构助教薪酬激励措施的优化方案，希望对企业有所帮助。
关键词： 薪酬激励 助教 优化措施
薪酬是员工生存发展的基础，刺激员工工作的动力，也是搭建员工与企业良好关系的桥梁，构建和完善薪酬激励机制对企业尤为重要。George John和Barton Weitz(1989)在研究Salesforce Compensation的文章中通过假设变量和数据分析，指出销售绩效激励和补偿机制对销售业绩能力存在影响[9]。既然薪酬激励机制的作用不可小觑，那么如何优化薪酬激励机制呢？罗永健(2018)主张对承担不同工作任务的青年教师有梯度地分配薪酬，设置激励与约束并行机制[1]；刘瑞英、王丽君和隋藏藏(2010)提出以人为本、以劳为主、效率优先、兼顾公平的原则，主张设立信息反馈平台，落实薪酬激励举措[2]。关于薪酬激励的效果，葛佳伟(2017)认为薪酬激励属于短期激励，和企业社会责任的履行水平显著正相关[3]。
综上，薪酬激励能够促进企业的高效运转，企业应当建立和完善薪酬激励体系。本文把薪酬激励的理论研究落实到教育行业的实际案例中，研究X培训机构夏令营助教的薪酬激励现状，剖析问题并提出建议，促进企业取得长远发展。
1 薪酬激励的概念和理论
薪酬是企业员工获得的货币或非货币性收入，可分为基本薪酬、浮动薪酬、福利薪酬和激励薪酬。激励包涵动机、需求、外部刺激和行为，可分为内在激励和外在激励。
上列四则释文中，“冈”字均费解。复核原拓，“冈”字原拓分別作“”“”“”“”“”，释文皆直录作“冈”，与通行楷体“冈”字混淆，给文义理解造成障碍。我们再看下面一组墓志材料：
马斯洛的层次需求理论把人的需求从低到高分成：生理需求、安全需求、爱和尊重的需求、自我实现的需求。就企业管理来说，激发员工的工作积极性不能单纯依靠增加员工的薪酬金额，还要关注不同的需求层次；双因素理论认为员工的工作动机主要受保健因素和激励因素的影响，保健因素缓解员工工作的负面情绪，激励因素刺激工作满足感；公平理论指出：激励的效果取决于员工对自身和参照对象报酬和投入比例的主观比较，员工对报酬的分配是否感到公平直接影响职工的工作动机和行为。
2 X培训机构夏令营助教概况
X培训机构隶属北京X教育科技集团有限公司，是其在武汉的官方培训机构。本文的研究对象位于东湖高新技术开发区，是近年来X机构夏令营和冬令营的常设地。本文以夏令营助教为例，其工作仅针对备考托福和雅思考试的班级。
“不想，我只想我的程江，程江出差四天了，说好今天回来的啊，怎么到现在还不回来，他爱吃的红烧肉我都做好了。”李莉打断梅子的话，佯装看着窗外。
(2)薪酬激励形式单一。
第一，固定薪酬占比高。助教的固定薪酬占比约为工资总额的100%，根据业绩确定的绩效工资和奖金占比基本为0，有的助教在达到工作底线的情况下消极怠工，这样的薪酬分配方式很难调动员工工作的积极性。第二，不同工但同酬。雅思、托福精品班和直通车助教每个工作日的工作时长不同，日薪相同，比如托福直通车的助教从下午1:30到晚自习结束都在工作，雅思直通车的助教只需在晚自习期间工作，这种计薪方式有失公允。
第一，缺乏浮动薪酬激励。单一的激励形式不能充分调动人员积极性，更不能发挥其自身的创造性。大部分学员会在结课后参加考试，有的学员成绩斐然，主课老师会因此获得绩效奖励，但助教没有奖励。由于没有直接的出分奖励，有的助教不会全心全意地督促学员学习。第二，注重外部薪酬，忽视内部薪酬。X培训机构夏令营助教收到的内部薪酬很少。在实际工作中，助教可以在开课期间举行的联欢晚会中表演节目或参与晚会筹办工作，展现自我，获得他人的尊重和认可，满足自我实现的需求，但是机会难得，激励效果不长久。此外助教拥有旁听课程的权限，可以和学生一同学习，提升语言能力，不过精品班的助教要一边听课一边记录学员表现，学习效果大打折扣；直通车的助教由于工作时间的限制，无法全程旁听课程，必须在规定的工作时间内返回自己负责的班级。
3 薪酬激励措施存在的问题及原因分析
3.1 问题研究
表1 不同班型助教的工作时段表
(1)薪酬结构设计不合理。
养生时间超过7d之后，混凝土路面就可以进行刻槽，刻槽作业应严格控制好时间，一般应在混凝土强度达到85%时进行。为了避免刻槽时出现线条不直问题，应该经常调整刻槽机所用的锯片。
X培训机构夏令营助教的薪酬激励存在以下问题。
雅思、托福精品班和直通车助教的基本薪酬都是固定日薪，税前100元/天。在间接薪酬方面，所有助教享有一日三餐和免费住宿的福利；公司领导不定期给助教发放一些零食饮料，作为额外的物质补贴；雅思精品班和托福精品班的助教享有与学生一同听课的权限，而雅思和托福直通车的助教可以到精品班旁听课程。
为不断提升路政服务水平，陕西交通集团隧道分公司对开展路产收赔便民服务工作进行专题研讨，根据本单位实际情况，财务部门牵头联系银行协议开通了路政赔补偿款支付宝、微信电子支付方式，全面迎来电子支付的新时代。
X培训机构夏令营助教负责的班型如下：根据雅思和托福班的授课天数和每天授课时长的不同，分成精品班和直通车两种班型。精品班的授课天数是11或19天，直通车班级的时长为30、35或45天。除休息日外，每天的上课时间划分为四个时间段，每两个小时计一个时间段(一个课时)，上午8:00—12:00是A课和B课的时间，下午1:30—5:30是C课和D课的时间。此外晚自习的时长也是一个课时。除休息日外，雅思和托福教师(主课老师)每天的授课时间不同——具体来说，雅思精品班和直通车的教师授课时段是A、B、C、D课，托福精品班的是A、B、C课，托福直通车的是A、B课。所有班型的剩余时段及晚自习均为助教的工作时段，在主课老师授课期间，雅思和托福精品班的助教还要留在班级记录学员表现，也就是说，雅思直通车助教的工作时段只有晚自习，托福直通车助教的代课时段是C、D课以及晚自习，雅思和托福精品班助教的工作时段是A、B、C、D课和晚自习，如表1所示。
0.5 %聚维酮碘：将5%的聚维酮碘（5%聚维酮碘，石家庄市光华药业有限公司生产）用无菌生理盐水稀释至0.5%，作为对照实验。
3.2 原因分析
首先，助教与X培训机构属于劳务合同关系，助教是兼职人员，流动性强，导致针对某位具体员工的薪酬激励措施很难持续。假设X机构投入了一定的成本健全助教人员的薪酬激励机制，由于每个班级开班时间并不长，短期内助教工作的激励效果不太明显。其次，面对数量众多的班级，公司为了简化薪酬发放的难度，给雅思和托福不同班型的助教发放金额相同的基本薪酬。此外，助教的信息整合工作不到位。由于助教是流动岗，每一期夏令营的助教人员不尽相同，X机构未存储完整的助教信息，结课后助教的计薪时间段自动终止，授课教师享有的学员出分后的绩效奖励不会落实到助教身上。最后，X机构对助教岗位的激励不够重视，没有看到助教薪酬激励现状可能产生的后果。
4 X培训机构助教薪酬激励措施的优化建议
4.1 兼顾差异，保持公平
针对雅思、托福直通车和精品班这四种不同班型的助教，X培训机构应当关注助教工作时长和内容的差异化，计算薪酬时不“一刀切”，避免工作时长有显著差异的助教因为“不同工却同酬”问题产生的不满情绪。以托福直通车的助教为例，其工作时间较长，还要完成在C、D课期间批改学员的阅读和听力作业这一额外任务，对此公司可以适当提高托福直通车助教的日薪标准，或者给予额外的补偿。
4.2 建立健全助教信息系统
笔者认为结课后助教的计薪时间段也不应自动终止，助教所带班级的课程结束并不表明助教的工作职责就此终止。X培训机构要求助教在学员参加雅思或者托福考试以后统计分数，绝大部分学员在结课后才参加考试，所以助教统计分数的时间点基本上都在结课以后。因此建议延长助教的有效计薪时间，为发放出分的绩效奖励做准备。此外，建议X机构汇总助教信息，建立助教信息档案，收录助教负责班级的学员名单，当学员考出高分后，给助教发放绩效奖励。这有利于培养助教的正向预期，促使他们积极督促学员备考。
4.3 增加内部激励和短期激励
对照马斯洛的需要层次理论，X培训机构要主动了解助教所处的需求层次，予以相应的福利，提升激励效果。一方面，完善助教的精神激励措施，给予助教更广阔的锻炼空间。比如在助教参与工作的过程中，给予助教更多的信任和支持，鼓励助教多与学员沟通，倾听学员的利益诉求，主动协调学员之间的矛盾，引导助教妥善处理与学员的关系；另一方面，完善旁听福利，提高助教与学生一同上课的可操作性。比如开放托福和雅思直通车助教的旁听权限，使他们能与自己班级的学员一同听课，促进助教与学员共同提高学习能力，满足助教自我实现的需求，这也会方便助教维护班级纪律，同时熟悉主课老师的教学任务，更好地为学员答疑解惑。
5 结语
X培训机构夏令营的托福和雅思培训班属于X集团旗下的教育产品，其收入是公司收入中不可或缺的部分，因此企业应当重视其运营情况，其中助教的薪酬激励问题亟待解决。若缺乏浮动薪酬和内部薪酬激励，助教可能在完成工作最低要求的情况下不作为，不利于学员进步，也会破坏企业形象。考虑到这款教育产品与同行业其他公司的产品具有同质性，如果客户对夏令营助教的工作不满意，作出不良评价，那么现有或潜在的客户很可能流失。所以X培训机构必须意识到：作为教育行业的优秀企业，优化助教的薪酬激励措施亟待实施，它会提高企业的声誉，助力企业提升竞争力。
参考文献
[1] 罗永健.高校青年教师薪酬激励机制浅析[J].知识经济，2018(16).
[2] 刘瑞英，王丽君，隋藏藏.知识经济时代高校教师的绩效薪酬[J].中国经贸导论，2010(15).
[3] 葛佳伟.高管激励、内部控制与企业社会责任[D].浙江财经大学，2017.
[4] 朱载鹏.SD公司销售人员薪酬激励优化方案研究[D].扬州大学，2017.
[5] 曾桢.中华保险湖南分公司销售人员薪酬激励优化研究[D].湖南大学，2018.
[6] 韩桠.基于全面薪酬理论的MA公司员工薪酬体系优化研究[D].上海外国语大学，2017.
[7] 李雅.管理层背景特征、薪酬激励与财务重述关系的研究[D].青岛理工大学，2017.
[8] 赵恩会.上市公司高管激励与审计费用关系研究[D].青岛理工大学，2018.
[9] Heather J Hough，Susanna Loeb.Can a District-Level Teacher Salary Incentive Policy Improve Teacher Recruitment and Retention[J].Policy Brief，2013(8).
中图分类号： F279.23
文献标识码： A
文章编号： 2096-0298(2019)07(b)-150-02
DOI: 10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2019.14.150
作者简介： 余冰洁(1994-)，女，汉族，河南信阳人，硕士研究生，主要从事财务管理方面的研究。
标签：薪酬激励论文; 助教论文; 优化措施论文; 武汉工程大学管理学院论文;