学习型组织文化对组织承诺的影响效应分析，本文主要内容关键词为：学习型组织论文,效应论文,组织论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济的到来，世界范围内经济、政治的复杂性为企业的经营管理带来巨大挑战。为了应对环境的变化，越来越多的企业开展了学习型组织的建设。在学习型组织中有效管理员工一直是研究的重点，而组织承诺则是处理好学习型组织与员工管理的一座桥梁。组织承诺反映了学习型组织与员工之间的联结关系并且是产生这种联结的驱动力。学习型组织文化在学习型组织的建设中，开始被理论界和实践界广泛关注。学习型组织文化更多带来的是对员工精神意识层面的影响，继而反映他们在工作中的行为变化，从而产生对组织整体的看法。那么，在组织或企业中学习型组织文化对组织承诺有什么影响呢？是否可以增强组织承诺形成对组织的忠诚度？因此，本文从学习型组织文化的研究视角出发，探讨学习型组织文化与组织承诺二者的影响关系，以期揭示出企业有效管理员工的策略，增强员工组织承诺提供理论支持。 一、学习型组织文化与组织承诺的内涵 (一)学习型组织文化 学习型组织是一种能够持续学习并不断发展，实现自我变革特征的组织。其发展主要依存于组织文化，两者间形成一种动态演变过程。关于组织文化内涵和概念的研究已非常广泛，我们对其进行总结归纳如下：一种从行为观视角入手，指出组织文化是组织中大多数成员所习惯的做事情的方法，新的成员要融入组织就必须学会这些做事情的方法，持有这种观点的学者有Deal和Kennedy，Frank和Farhrbach；另一种是从意识观视角入手，认为组织文化是组织中的意识形态、信条、价值观等，通过组织中广泛流传的故事、传说而传承，持有这种观点的学者有Harrison和Hatch。本文综合以上观点认为组织文化是组织成员所共有的心理程序，组织文化通过渗透力对组织成员的行为和心理产生不同效应的影响。在学习型组织的学习过程中起着非常关键的作用，表现在四个方面：第一，组织文化决定了员工对知识重要性的认识以及组织对具有管理价值的知识的判别；第二，组织文化能够促进个人知识向组织知识的转化，影响组织学习的过程；第三，组织文化影响了新知识被创造、验证和在组织内分享的过程；第四，组织文化创造了一种社交氛围，这种氛围最终决定了一个组织创造、共享和应用知识的有效性。 学习型组织文化与组织学习和组织文化等概念相关联。作为一种全新的组织文化形态，学习型组织文化是指“通过营造弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥组织成员的创造性思维能力而建构一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续成长与发展的组织时所具有的文化管理模式”。学习型组织文化不仅要求组织成员应该学习，而且特别强调集体学习的重要性，并把学习状况作为评价其成员是否具有可塑性的重要指标。学习型组织文化强调组织集体学习的目的在于实施变革和创新，而变革与创新则是为了更好地适应环境的变化。基于以上分析，本文认为学习型组织文化是将学习视为组织发展动力之源的一种新型组织文化。学习型组织文化主要通过以下三个维度(见图1)来鼓励个人学习和自我超越，从共同的价值导向、观念模式和学习创新能力为未来团队的愿景构建学习的团队，使组织在学习中不断提高凝聚力和竞争力。一是理念创新，培养学习型的创新思维，强调个体或组织的自我超越和自我修炼，这是学习型组织文化的核心；二是制度创新，建立的一套能够保证组织学习能力实施的有效规则；三是机制创新，创造一种组织中个体所共同持有的某种符号系统，形成强有力的动力机制。
图1 学习型组织文化的内涵 (二)组织承诺 组织承诺又称为组织归属感或组织忠诚度，尽管人们对组织承诺进行了大量的研究，但对组织承诺的定义不尽相同。Becker最初提出组织承诺这个概念时，把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺进行了一次综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺：感情承诺、持续承诺和规范承诺。该研究结果在很多文献中得到了验证，并引起了越来越多学者的注意。组织承诺是一种驱动力，是员工对自己所在企业的认同和投入，是企业员工愿意承担的所涉及的各项责任和义务。对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一是行为说，二是态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，他们又是怎样影响与行为一致的态度的形成。态度说主要关心个人怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿。 二、学习型组织文化与组织承诺的影响效应分析 学习型组织文化通过持续的学习来形成组织成员的共同价值理念，增强其对组织投入的倾向性。在不断的学习与创新过程中，组织成员将自身的价值实现同组织的利益实现紧密相连，在完成组织任务的同时增强了对组织的认可与依赖。部分学者已经实证分析了学习型组织文化对组织承诺具有潜移默化的影响，本文在现有研究基础上，从学习型组织文化的八个方面深入探讨学习型组织文化与组织承诺的耦合关系。 (一)持续学习对组织承诺的影响效应分析 持续学习是通过为员工提供不间断的学习机会，旨在提高员工的整体素质和全面发展。学习作为在社会环境中活动的基础，是体验、反映、调节和创造新知识的能力。持续的学习机会可以通过更有效的规划非正式学习、学习如何学习和即时学习获得，可以采用持续学习中心、桌面学习和在职学习等“干中学”的方式。利用学习进行工作交流，并从已有教训和经验中获取组织成员今后工作所需的技能。通过持续学习的机会和方式，员工也会获得各方面的知识，促进了个人经验和能力的提升。个人能力提升所带来的薪水、福利、晋升等收益可以增强员工对组织的继续承诺。因此，持续学习对组织承诺具有明显的正向效应。 (二)文化认同对组织承诺的影响效应分析 文化认同指员工对组织的学习文化有明确、统一的认知，并积极践行文化所倡导的价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理气氛和内部氛围，它影响着组织的每个成员。学习型组织中倡导的学习文化，就是影响组织成员意识和行为的价值观。企业员工要对企业倡导的价值观认同，才能对企业产生共鸣，并影响其在组织中的行为。当企业员工拥有相同的目标，共享同一文化，勇于承担风险，感受到相互的信任和支持，并能容忍冲突，那就会强化企业的学习。他们能够影响彼此的行为，获得关于其行为的可靠的、清晰的、中肯的反馈，就会对这种价值观更加认同，进而增强对企业的认同。因此，“文化认同”能够让员工明确认知企业在学习方面所倡导的价值观，这种价值观与员工的思想意识容易产生共鸣。当员工受到肯定、激励、尊重和信任时，就会增强对价值观的认同，去改变和影响其他人，大家逐渐形成统一的价值观。这种文化氛围的建立，增强了员工对企业的认同和情感依赖。 (三)战略领导对组织承诺的影响效应分析 战略领导是组织内部的领导者通过树立榜样进而得到内部成员的拥护、支持和学习效仿，最终通过制定战略性的学习方针促进实现组织的预期目标。目前，企业中领导的模范带头作用扮演着越来越重要的作用。在传统的看法中，领导是杰出人物，他们设定方向、做重大决策和激励员工。但是在学习型组织中，领导者要对组织的学习负责，能够让员工不断增进了解、明晰愿景和具有改善共同心智模型的能力。领导者有时通过构建一套完整的机制来实现员工之间的学习或激励机制的实施。领导对员工予以充分的支持，使员工直接感受到组织领导者对支持学习的坚定态度。除此之外，组织内部的领导者必须将学习与企业的运行进行有机结合，充分发挥学习的指导作用并将其应用于组织实践，最终将学习所得真正应用到企业组织的发展过程中。相关领导者还可以通过对组织内部的员工个体提供一定的学习支持，充分发挥战略领导者的带头作用，使员工直接体会到组织的关怀，使其在感情上更依附于企业组织，形成更强的组织承诺。 (四)团队学习对组织承诺的影响效应分析 在团队学习的组织氛围中，实际是提供了一种组织成员交流与沟通、自我反省与互相探讨的反馈机会。对话是建立员工之间沟通的基础，彼此之间能开诚布公地交流。目前，在国内很多组织和企业中，员工之间、层级之间和部门之间的信息交互和基本沟通存在着一定的障碍和问题，而且更多的情况是人际沟通大于工作沟通。因此，建立基本的对话机制和氛围非常重要。探究是在基本对话的基础上，员工之间有交流，才能进一步促进员工提出观点，进行讨论、反思和观点的碰撞，也可促进不同背景知识和思维方式的融合。 员工经常被鼓励参与到管理中来，这种参与有时是通过提出意见或建议的方式进行。这种对企业的经营或发展提出质询或探究的方式，需要辅之以来自管理层的及时反馈才能得以持续进行。反馈能有效推动员工之间及员工与管理人员之间的交流与互动。有效的反馈将对组织成员的承诺倾向有较大的影响。通过顺畅的沟通交流，能够增进员工之间的相互理解和情感维系，在拥有良好沟通氛围的组织中，增强了员工工作的愉悦感和对同事、公司的情感维系，带来情感承诺的增强。更重要的是，通过组织全员间的探索与对话，还可以建立共同的工作语言，使具有不同知识背景、工作经验和心智模式的员工在一起顺利工作。因此，团队学习有助于成员间的交流，从而加强互相理解，形成对组织的文化共识，从另一个角度巩固了员工的组织忠诚与承诺。 (五)鼓励合作对组织承诺的影响效应分析 鼓励合作是希望通过组织成员共同的学习和工作经历，将团队的意识深植于组织成员的思想之中，并将成员的思想加以融合，开展有效合作。团队拥有稳定的成员并长期从事同一工作，也有为了应对某一事件而打破职能和层级的界限，建立具有多方面技能的、半自治的团队。在共同工作的过程中，由于团队成员不同的工作经历、知识背景等因素，成员之间的交流和知识融合，本身就是学习的过程。而且，团队的创造性行为能使团队成员从事那些能够产生创新、有用想法和解决方案的活动，能将各自独特的知识和技能结合在一起产生独特的创造性行为。 一个能够有效开展学习与合作的团队，往往会使成员彼此间有更近的心理联系，并渴望团队保持完整。在有效的人际互动的团队中，人们会感到满意。团队工作会促使成员有共同的目标，工作可以顺畅地衔接协调，每个成员都积极友善，并乐于完成自己分内的工作。在鼓励合作的文化氛围中，通过知识的融合可以促进团队成员交流学习，提升个人知识水平和工作能力。因此，鼓励合作的功效在于从一个共性的实践行为出发，激发组织成员之间的信任与认同，通过内部凝聚力量使得成员的忠诚度正向增强。 (六)知识体系对组织承诺的影响效应分析 员工的组织归属感也来自于能否方便及时地获取组织的内部信息和知识。通过共同的学习来实现对信息和知识的共享需要建立一个开放的系统，为员工创造有效的知识获取途径和工具。借助组织的学习过程，可以创造、积累并管理知识。基于工作的知识系统的建立，汇集组织内外的复杂、零散信息，通过创造、保持和整合，形成能够共同分享的、具有实用性和概括性的新知识。这些知识的创建，不仅可以促进员工学习还可指导其工作，员工再将工作中获得的新知识添加到系统中，与其他员工共享。通过对组织知识的共享，并不断地积累、更新，进而强化员工对组织的情感承诺，形成系统维护的良好机制。员工通过系统可以快捷、有效地找到所需知识，提升个人成长速度和工作绩效，产生对组织的依赖。基于上述分析，在信息搜集和共享机制系统构建的条件下，组织成员将汲取有效信息，为应对周身环境的改变而准备。有效信息可以通过组织归属感的传递，在环境波动中促使员工达成内部共识，进而正向引导组织承诺的良性发展。 (七)共同愿景对组织承诺的影响效应分析 共同愿景在组织任务实施与实现中扮演着不可替代的角色。鼓励组织成员将个人理想与组织愿景联系到一起是激发组织活力的有效手段。受到激励的组织成员在共同的愿景规划过程中为组织目标的实现而努力。人们寻求共同的愿景，是因为内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。当员工参与愿景的构想时，才能构筑团队中成员都真心追求的愿景，才能激发员工对企业的关切、信任和强烈认同。同时，企业让员工参与共同愿景的构想，是对员工的信任和尊重。激励员工建立共同愿景对组织承诺的正向效应在长期的实证研究中得到印证。因此，在向员工授权的过程中有利于共同愿景的构建，在此制度下，组织内部员工将深切体会到来自企业的支持与帮助，由此形成良好互信关系，进而有利于员工直接感受到组织决策所能带来的使命感，使员工真切实现自我价值并体会到工作的实际意义，在此基础上，强化了对企业组织的认同，提高员工对企业的忠诚程度。 (八)组织环境对组织承诺的影响效应分析 组织环境不仅有利于组织内部员工直接体会到其工作对整个组织发展的具体影响，还能增强组织结构与外部社会环境的直接联系。而在本研究过程中，则将环境界定为对员工学习所提供的环境，包括工作场所、组织环境和社会环境。学习的一个关键要素，是需要一个发生学习行为的空间。对学习“空间”的需要(或创造知识)是由野中与根野在日本哲学家北野西束原创的场概念的基础上提出来的。认识到知识存在需要一种环境，场就被定义为一种共享、创造和利用知识的环境。有研究表明，工作生涯中的学习有80%并不是发生在正式场合，而是在工作场所中进行的。员工在工作中创造的知识、技能等，为组织成员和组织的改进和提升带来了实质性的影响。员工与社会环境的接触，也有利于知识和信息的交流共享。特别是与同行业的企业进行互相学习时，更能开阔眼界，提升员工对工作的荣誉感和自豪感。因此，通过组织环境机制的构建，企业组织不仅提高员工认知、预测和控制外部环境的能力，同时有利于员工及时感知外部环境的变化，进而提高员工的安全感并有利于其组织所做出的承诺的履行。 三、学习型组织文化与组织承诺共同发展的启示 学习型组织文化对组织承诺具有重要影响，而如何利用这种影响改善组织管理质量、提高组织绩效是管理者关注的重要问题。在知识日新月异、创新不断涌现的情境下，组织管理者应将构建学习型组织文化视为管理工作的重要举措，不断为组织积累具有高度责任感和承诺意识的人力资本，从而在良好的组织学习文化氛围中完成组织的任务和目标。本文认为构建学习型组织文化、实现学习型组织文化与组织承诺的良性互动，应从以下四个方面着手： (一)运用科学方法与先进理念，提升学习型组织文化建设 突出学习理念在组织文化中的主导地位，使组织学习成为组织成员价值观的核心内容。价值观对组织成员的行为具有先导和推动的作用，树立正确的组织学习价值观是构建学习型组织文化的基础与核心环节。根据企业的实际问题、员工思想状态和发展阶段制定出来的实际措施，需要有先进的理念做指导，科学的方法去应用。本研究提出的学习型组织文化的概念和内涵，使学习型组织文化的涵义更加清晰，易于理解，并对企业如何建设学习文化、保证学习成为企业持久的状态、能力和价值观有着指导性的作用。企业需要细致筹划学习方式、学习内容，以保证学习的持续性和有效性。无论是对学习付出自觉的企业还是员工，不仅学到更多，而且也将做得更好。不断学习的企业，会考虑企业的学习需要，来设计人力资源开发政策，对员工的学习能力进行投资，培养对企业学习型组织文化认同的员工，显现文化带来利益，强化文化氛围。同时，学习是最容易灌输的价值标准，对组织承诺发挥重要作用。而学习观念的树立需要组织宣传部门的通力合作，通过文化的传播和学习型组织文化的氛围熏陶，使组织成员意识到学习创新的重要性，进而实现自我激励，奠定学习型组织文化构建的思想基础。 (二)加强基础性建设，完善学习型组织文化的建立过程 基于现有组织架构，建立组织学习的团队。通过团队的力量推动学习型组织文化的传播与扩散。学习型组织文化的构建需要在一定的组织架构内，只有这样才能为学习型组织文化的建立提供规范与持久的支持。建立组织学习团队的另一个作用是促进组织成员便捷有效的交流沟通，实现学习文化中的平等对话。而学习型组织团队的建立可以是企业内部不同部门之间的整合，也可以是单个部门内部建立，需要企业留出组织团队学习的空间与时间，这样在学习型组织文化的构建中加强了组织成员的归属感，形成对组织承诺的有益影响。 加强文化管理，形成组织氛围。组织内文化的形成，是靠组织及其成员成功地适应不断的外在变化和内在变化的结果，学习型组织文化能够使组织具备应对环境变化的能力，并使文化更加牢固。对于一个有竞争力、发展力文化的组织，在激励的市场竞争中，更适于生存，更能发展自己。文化是一种过程，它通过其成员的自我组织产生效益。即使组织具备了一流的、完备的组织结构和管理制度，并不能保证组织产生与此对等的效益。文化管理正是通过调动和增强员工的工作积极性，产生对组织的认同感，实现组织制度和工作过程的协调。 员工是具有自我意识和固有思想的群体，只有文化的核心信仰和价值观能发挥权威作用，才能使这个群体致力于一个共同的目的。在国内企业的管理中，如果能充分利用学习型组织文化带来学习意识的树立，学习氛围的营造，良好的沟通环境的提升，以及组织机制等措施的完善，必然会带来管理的事半功倍和可观的经济效益。 (三)发挥好管理者的作用，带动学习型组织文化建设 在学习型组织文化的构建过程中，管理者的角色定位非常重要。要巧妙而合理地把握和定位管理者的角色，使管理者既要成为学习型组织文化构建的积极推动者，又要给其他组织成员留有发挥主观能动性的余地。管理者应为学习型组织文化的建设融入力量，将整个组织文化系统助推到学习的氛围中。在潜移默化中影响和掌控着组织的文化导向并将积极的组织承诺嵌入学习型组织文化的构建过程中，让学习型组织文化在组织承诺的强化中充分发挥引导作用。 (四)重视员工工作态度管理，减少企业人才流失 根据社会心理学的传统理论，态度影响行为意图，进而影响实际行为。大量的实证研究表明，员工的组织承诺在组织中呈现出的强弱状态，对员工的离职倾向、离职行为、认同感、工作勤勉度等行为意图与实际行为有着显著的影响。本研究结果表明，学习型组织文化对组织承诺产生正向影响，这一结论对于员工留存与激励管理具有积极的意义。彼得·圣吉曾说：“未来真正出色的企业将是那些能够设法使企业成员全身心投入、有能力促进组织学习的企业”。如果企业能够通过学习型组织文化建设获得和增强员工的组织承诺，并同时提升企业整体的学习能力和绩效，对企业来说是一项双赢策略。
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