从历史演变看国有商业企业工资改革走向，本文主要内容关键词为：工资论文,走向论文,商业论文,历史论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、历史沿革
旧中国商业和饮服业的工资制度主要是佣金制、分成制和小帐制。其中佣金制又称厘金制，是商店按销售额提取一定比例作为工资发给职员。分成制与佣金制类似，是服务业中将收益分若干作为工资。小帐制采用于饮食业，小帐即小费，店主从小费收入中拿出部分给店员，算作工资。上述3种工资制收入构成， 都另加上伙食费部分（或实行免费就餐形式）。
供给制（革命战争时期至1949年）
由于战争时期革命政权的财政收入极为有限，革命组织内不得不按最低生活需要，在全体范围内从上到下实行大体平均、略有差别，直接供给基本生活资料的实物供给分配制。实行供给制，是革命战争客观环境决定的。它对于在艰苦环境中加强革命队伍的团结，争取革命胜利，起到了重要作用。但从个人消费角度看，供给制有极大局限性。
工资分制（1950—1954年）
社会主义经济建设在客观上要求改变战争年代的供给制度。由于建国初期物资紧缺，物价极不稳定，国有商业企业实行以实物为计算基础，以货币支付工资的工资分制。工资构成是：标准工资+物价津贴。具体按不同的工资等级定出相应的工资分数，然后根据每个工资分所含实物（粮、油、盐、布、煤）的数量及其零售价（一般采用当地国营商店零售价），折合成货币计发工资。实行工资分制，在当时条件下对保障职工实际收入起到了重要作用。随着经济恢复发展和物价稳定，1955年国有商业企业率先取消了工资分制，实行以货币计算工资的货币工资制。
职务等级工资加奖金制（1956—1957年和1962—1966年）
职务等级工资制是在原有等级工资制基础上制定的一种工资制度。其工资形式为计时工资，同时辅以奖金形式。国有商业企业工资标准共分13类22等级，主要是参照国家机关工作人员工资标准，并结合商业企业特点制定的。于1963年又简化为11级工资标准。在国有饮食服务业，主要实行提成工资制。即从企业收入中提取一定比例，按职工劳动数量和质量进行分配。其工资形式为计件工资。
单一职务等级工资制（1958—1961年和1967—1977年）
在精神鼓励至上，蔑视物质鼓励的左倾思想影响下，计件工资和奖励制被认为是“物质刺激”、“奖金挂帅”，把按劳分配原则视为资本主义原则。于是国有商业企业两度取消了奖金制，改为单一的等级工资制。
职务等级工资加奖金制（1978—1984年）
自党的十一届三中全会之后，随着经济体制改革的开始，在思想上和理论上也拨乱反正，重新确定按劳分配原则，恢复实行奖金和计件工资制。但操作上规定企业奖金总额最高不能超过工资总额的12%。同时，为解决工资偏低问题，于1980年取消了国有商业企业11级而改为8 级工资标准。1981年—1984年，随着扩大企业经营自主权和配合财政体制改革，奖金提取由按工资总额改为按企业留利的一定比例，并取消“封顶”政策，实行征收超额累进奖金税办法。
浮动工资制（1985—1990年）
根据《中共中央关于经济体制改革的决定》精神，以及计划经济与市场调节相结合经济体制的要求，结合国有商业企业全面实行经营承包责任制，同时为了克服企业工资分配中的平均主义现象，更好地把责、权、利结合起来，国有商业企业实行工资总额同销售额和上缴税利挂钩的浮动工资制。其工资构成：（档案）标准工资+效益浮动工资+奖金。其中（档案）标准工资作为“死工资”占30%弱； 效益浮动工资占10%弱，与企业经济效益挂钩，固定按人头平均分配，奖金占60%强， 与企业（或部门）经济效益和个人劳动贡献挂钩，上下浮动。从此，国家对企业工资由一直以来高度集中管理，转为实行分级管理的体制，扩大了企业内部分配自主权。实行工效挂钩，标志企业工资制度改革的重大转折。但是，企业内分配平均主义和行业间、企业间收入悬殊同时并存的矛盾出现，企业工资问题宏观失控，迫切要求改进工效挂钩办法，调整工资收入结构。
岗位工资制（1991年至现在）
根据党中央十三届七中全会《建议》精神，为了增强工资的激励功能，以及加强工资问题管理，国有商业企业实行岗位工资制。其工资构成：岗位工资+工龄补贴+奖金。其中岗位工资是将原档案标准工资与各种津贴捆在一起的基础上形成的。这种工资制是根据职工所任职务或所在岗位（职位）的劳动责任、强度、技能、成果和劳动条件，而确定的一种以岗位工资为主的企业内部基本工资制度。
国有商业企业工资制度，伴随经济体制的不断变革，以及企业工资管理体制从国家集中统一管理，到放权分级管理和企业基本自主决定工资标准和分配形式，历经了从实物供给分配制——固定工资制度——浮动工资制度的漫长改革进程，彻底打破了企业吃国家“大锅饭”，职工吃企业“大锅饭”的平均主义分配制度，以及“死工资”的分配模式，进一步体现了按劳分配原则，在一定程度上激发了企业活力。但是，国有商业企业工资制度长期奉行低工资政策。据统计，扣除物价因素， 1952—1978年职工实际工资年平均递增0.38%，1978—1990年递增3.8%，1991—1993年递增4.5%，11995年比1994年增长4.9%。近年来， 企业之间分配差距悬殊和企业内部平均分配同时并存矛盾日渐突出。
二、现状分析
目前，国有商业企业普遍实行岗位工资制，其基础是工效挂钩模式。即企业工资总额同经济效益挂钩浮动，在国家允许的工资总额浮动范围内自主选择工资制度和工资形式，提倡实行计件工资定额的分配办法。国有商业企业工效挂钩主要形式是复合指标挂钩，即企业工资总额基数与上缴利润指标、完成销售额（营业额）指标挂钩，同时考核企业经营品种、服务质量等指标。企业工资总额基数原则上由上年实际完成的经济效益指标核定应提取的工资总额来确定；经济效益指标基数原则上以上年计提工资的挂钩经济效益数为基数，挂钩浮动比例规定按1∶0.3至0.7核定。但实际超过1∶1。 “工效挂钩”分配办法贯穿于企业岗位工资制实施之中。具体运行程序大致如下：对一线员工，企业直接对经营（或商品）部一级进行工资总额（含奖金）与部门经济效益挂钩定额承包核算；经营部再对班组承包；班组内除个别规定百元销售含量外，一般不搞个人定额承包，大多平均分配。对后勤管理人员，一般不搞定额承包，工资收入与企业总体经济效益挂钩，工资构成中仅奖金额上下浮动，为企业综合平均效益工资数，并按个人平均分配，部分企业按奖金系数拉开个人差距。
从实践效果看，由于国有商业企业经济效益不稳定且连年恶化，工效挂钩分配办法处于两难的尴尬境地。据统计，1994—1998年内贸部系统全行业亏损，年亏损额均超100亿元。目前有98%的企业处于微利、 亏损及潜亏状态，只占2%的大型零售企业效益较好， 但近两年利润增长也呈递减趋势，部分开始亏损。经济效益好的企业往往突破工效挂钩规定比例，多达1∶1.5以上，而亏损企业却没有也不可能按规定比例挂亏，实际已有不少企业职工只能领到不足300元的月生活费。其结果， 一方面是企业工资总额宏观失控，国有资产向个人流失严重，另一方面是大批职工生活得不到保障，企业之间工资收入差距悬殊和企业内部平均分配矛盾尖锐。可见，“工效挂钩”下岗位工资制已失去了保障和激励效能，极待改革。
三、改革走向
国有商业企业工资制度的改革走向应是实行职能工资制。根据市场经济国家的经验，企业工资制度要求突出业务能力，强调发挥人的能动性。国有商业企业工资制度随着企业改革的深化，将成为现代企业制度的重要组成部分，适应市场经济的要求。何谓职能工资制？它是指根据职务完成能力而非单纯根据职务来作为工资的分配依据，从而决定职务承担者工资的一种具有计时工资性质的工资制度。这也是当今市场经济国家主要实行的企业工资制度之一。其基本特点是：（1 ）突出业务能力因素。在职能工资制下，个人的能力及其发挥是决定工资的最主要因素，所以即使未担任某一职务，但其能力经考核评定被确定具备资格胜任此项业务，则可支付这一职务相应等级的工资。（2）等级少， 操作简易，便于进行工资管理。在划分职能等级时，只需根据职务执行能力，对不同知识和技能划分等级即可，所以仅相当于职务工资制等级数量的一半。（3）配套严格的考评制度。 由于决定工资的是个人的知识与能力，因此需要通过日常工作考核、技术测验、知识考试等规范制度考核评定职务执行能力的资格等级。同时建立和制定完整的人事考核体系和科学的考评方法，使定期考评制度化。（4）弹性大，能上能下。 传统职务工资制的最大特点是工资只能上不能下。而职能工资制下工资却是随定期考评而“对号入座”，不搞“终身制”。这样有利于鼓励不断进取，激发活力。（5）每一等级没有名额限制。 现行岗位工资制的最大特点是“一岗一职一资”，而职务名额是有限的，未担任职务却有相应能力者积极性必然受挫。而职能工资制则不然，虽然一个等级只有一个职务和一个工资标准，但经考评符合执行职务能力者，也可获得相应职务的等级工资。这样有利于鼓励职员发愤进取，从而达到提高企业整体素质和效率。
国有商业企业职能工资制模式的工资结构体系是：职能工资+工龄工资+津贴（岗位津贴及物价、住房、交通、医疗、养老等津贴）+奖金。工资构成中以职能工资为主，宜占40—50%，工龄工资和津贴宜占20—25%，奖金宜占35%（具体分两项：前项联系考勤，每月固定发放考勤奖，占30%，后项联系企业经济效益和个人业绩，每年度发放两次绩效奖，占70%）。其结果，仅工龄工资和大部分津贴是固定的，活工资占75—80%。最高工资标准高于最低3—5倍。工资水平参照劳动力供求市场所形成的均衡工资率（目前实际只是市场工资率），具体由企业经营者和工会组织（目前只能是职工代表大会）协商决定，符合公正原则。
对策建议。
1.政府对企业工资进行宏观管理。一是通过工资立法，制定《最低工资线》；二是规定和定期发布《工资指导线》，作为企业工资增长的参考依据。三是实行物价补偿制度化的政策。物价上涨，实际工资则相对下降，职工利益得不到保障，故企业工资应与物价指数挂钩，采取物价津贴形式纳入工资，形成规定制度。
2.加快配套改革步伐，尽快形成健全的市场机制环境。一是加快现代企业制度改革；二是加快改革劳动用工、住房商品化以及社会保险等制度。
3.企业福利工资化。将企业现有各种福利项目以津贴形式纳入工资，以利于工资的监督和管理。