要做一个有心人——访通用电气（GE）中国公司财务培训助理刘敏，本文主要内容关键词为：通用电气论文,要做论文,有心人论文,中国论文,公司财务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
问：你是怎样走上HR岗位的？
答：这里有一个我自己的故事，我在大学的时候是学管理的，我父亲在我上大一的时候就跟我说，如果你今后想成为一个出色的管理人员，就要从销售做起，所以从大一暑假到大学毕业实习我都一直在做销售，以此来丰富我的个人经历，我一直对销售有浓厚的兴趣，但毕业实习时的一个单位改变了我的想法，当时我选择了一个小型的私有企业，我发现私有企业的体制和经营方式存在着许多的弊端，比如说在销售上的欺骗行为，经营管理上的短期行为等都让我难以理解和接受，这就导致我的兴趣发生转变，当时我决定退到管理的大后方去，也就是人力资源方向，而且我决心去一家大公司，于是我在外企招聘会上应聘的职位全部是人力资源方面的，后被HP（惠普，以下同）聘用，现在在GE。我想我很幸运，但这幸运中也存在着必然，因为在某些方面我迎合了大公司的要求：首先我的学习成绩很优秀，其次外企很看重一个人是否勇于挑战自我，是不是很刻苦地经营你的职业生涯，我想我的简历向他们传达了这一信息，所以他们愿意给我这个机会。一直到现在，我们在招聘大学的应届毕业生时，会很注重他们的学习成绩，也很关注他们在学校中是否担当一些社会责任，比如学生会、组织活动等等，同时我们也会看他是不是参加一些社会实践，因为我们有这样一个理念：如果他在学校中能主动到社会上去找工作，那么进公司以后，他也会乐于做一些自己份外的工作，而不仅仅局限于自己的一个小岗位的工作。
问：你在进入外企之前，HR管理方面的知识应该主要来自于书本，那么你觉得实践与书本之间有什么区别吗？
答：这个问题提得很好。书本中的HR管理与外企实际的HR管理是有区别的，书本大多只强调了实际工作中的某个功能，而实际工作中的大部分功能书本中并不常见，而且各项功能在书本与实际工作中所占的比重也不相同，比如说招聘工作只占我们1／4到1／5的工作量，我们还有很大的一部分是工资与福利、培训员工，包括激励计划、等级评定、行为绩效评估等等，这些占了很大比重，而且很具体，现行课本介绍的不是很多，我也是在逐渐走进外企的HR管理工作的过程中才发现这一领域可研究的东西非常广泛。举一个例子，美国现在很多企业的HR工作中都包含EHS（环境卫生与健康）这一部分的工作， 而这一领域目前中国的课本还不多见。国外的很多一流企业在这方面做得很出色，吸引了很多的员工，而且成为良好企业文化的一个重要组成部分，据统计，良好的EHS管理手段每年可为公司节省5%的开支。
问：你能谈谈GE是用什么样的企业文化来吸引住员工的吗？
答：GE是制造业的神话和先锋，多年来，其所奉行的价值观及工作原则使GE的组织结构非常精干，而且GE很重要的一个理念是：以无边界工作方式行事，永远寻找并应用最好的想法而无需在意其来源，所以给员工以最大的舞台来施展自己的才能。GE给员工创建了一个“挑战极限”、振奋、不拘形式和信任的环境，我们嘉奖进步、颂扬成果。GE的员工一般负责的领域更广泛一些，这样就使员工获得了更多的实践与培训机会，非常有利于员工的职业生涯发展，因为我们的员工都非常关注自己的职业生涯，所以GE所有的激励措施都是根据员工的需求制定的，GE正是通过这种人才策略来吸引与保留员工。
问：你从HP来到GE，最大的收获是什么？
答：对于我个人来讲，主要的收获是个人生涯发展上的，因为在HP我的工作相对较为单一，但在GE，我的工作挑战性和压力比较大。我想应该说我是从“全球最佳工作场地”——HP，来到了“全球最受推崇的公司”——GE。现在很多公司都在向GE学习，大家都知道，制造业已经是夕阳产业，很多公司都在赔钱，而GE却一直在赚钱，这跟GE的管理理念有很大关系。
问：你从你现在的职位上能够很清楚地看到你下一步的发展方向吗？比如说你的晋升职位。
答：我觉得在GE，发展空间可以说是无限的，但完全取决于你个人，因为你工作中所涉及的方面相对较多，你可以在任何一个方面延伸你自己，而且都会有很大的收获。但如果你只看到这些方面而不努力的话，你永远只能停留在现在的位子上甚至要离开这家优秀的公司。
问：你觉得HR这一行业最吸引你的地方在哪里？
答：首先我适合做HR工作，但最吸引我的是目前的HR管理领域面临着很大的变革。比如现在经常提到的电子化时代、网络时代，新的时代的到来必然会带来工作方式的改变，如劳动力变成弹性的，工作时间变成弹性的，工作地点也变成弹性的，员工在家工作，员工自己选择上班时间等等特征。那么如何根据这些特征来管理员工呢，所以HR管理面临着一场革命，面临着一场由电子化时代带来的弹性管理变革，这是我最近一直在研究和关注的课题，也是我的兴趣所在。
问：你认为你目前工作的瓶颈是什么？解决办法是什么？
答：我所做的项目是GE历史很悠久的一个培训项目，即财务管理人员培训。我个人属于财务部，但我做的全部工作都是HR范畴的。这是一个很特殊的职位，我要将人事部与财务部的工作连接起来。这就要求我既懂财务又懂人力资源。我想，不同专业的人员有其不同的思维方式，甚至不同的语言表达方式，那么一个很专业的HR管理人员必须要学习不同领域的知识，理解不同领域的人们的语言和思维方式，举一个很简单的例子，公司要招聘电气工程师，如果你不懂这方面的知识，你怎么能筛选简历和面试呢？因此我觉得瓶颈就是与不同领域人员的沟通，解决办法就是勇于学习不同领域的知识。
问：你参与主持了许多面试，你认为采用何种面试方式比较好？
答：对于面试方法，用一个不恰当的比喻，就好象是某些大学的“宽入严出”或“严入宽出”。许多面试者经过复杂而且难度很大的面试后发现其实际工作的难度并不大，这是一种很微妙的关系。GE的面试方式相对简单，不给面试者设计很多诸如小组讨论、“游戏”、笔试等各种方法，而是完全采用一对一的面谈，一个上午参加三次面试，当天下午就可以做出决定。我们将所有的考察目标融于面谈的问题中。比如，我们有时会向被面试者介绍一个虚拟企业的运营环境、提供一些条件（有些可能是干扰性的）或缺省一些条件，然后请他们估算当年的盈利情况。通过类似问题，我们可以看出面试者的分析能力和逻辑能力。许多面试者觉得很疑惑，因为有些条件与问题并不相关，有些面试者会要求我们给他提供更详细的数据，我们会根据面试者的不同反应及表现来推断他是否适合他所应聘的这个职位。我们的面试不会给面试者造成过分紧张、压力或自信不足的情况，但并不是说我们的面试很轻松，我们对面试者的能力要求也是很严格的。
问：现在很多公司都由于业绩不佳而裁员，裁员计划的执行一般由人力资源部负责，那么HR部门有没有可能在裁员过程中避免裁自己的员工？
答：我到目前为止还没有接触过裁员的问题，但我认为，如果一个公司决定裁员的话，最先考虑的应该是HR部门的人是否称职，为什么没有做好人员招聘计划，业务在萎缩，为什么还在大规模的招聘，那么首先是HR部门的人员不称职，才造成公司的裁员，所以说不合格的HR人员是首先应被裁掉的，然后才能面对其它员工。
问：我注意到HR工作出现了外包化的趋势，这种趋势会给企业的HR部门造成什么样的压力？你怎样看待这个问题？
答：我想，要保住HR部门不被HR代理机构取代，就要求HR部向业务部门和领导层提供更有价值和对经营绩效的提高更有帮助的东西。无论在HP还是GE，HR部门都会有一种类似“市场推广”的职责，即说服业务部门认可我们所提供的招聘或培训要比其它渠道，如代理机构强。所以我以前认为人力资源管理是管理的大后方，现在不是这样了，HR的压力也很大。HR的一些基本职能是可以外包的，外包的优点是可以做得更专业化，但是诸如企业与员工的关系这种职能是不可能由第三方代理的。所以，我们必须研究HR的职能，看看哪些是可以替代的，哪些不能，哪些是新增加的。要想不被替代，就必须做出自己的特色，否则就面临失业和裁员的危机。我希望每一个HR人员在自己领域的工作中做一个有心人，作出自己的特色，使自己处于一个他人无法替代的地位，只有这样，才算完成好了你的工作。