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社交媒体时代，企业如何以最少成本发掘最优人才？
过去一两年中，使用社交媒体进行人才招聘已成为众多企业的重要手段之一。社交媒体既能为企业提供品牌及价值观的宣传平台，又能使企业吸引并了解潜在雇员，进而建立较为完备的人才库，可谓一举多得。
但我们也应看到，社交媒体招聘仍存在着诸多短板。比如，企业的形象宣传及招聘要求，是否能直接吸引那些真正的优质人才？而应聘者在社交媒体中展示的个人形象，又有多少可拿来作为人才鉴别的可靠资料？
在进行了大量的调查研究后我们发现，尽管许多知名企业在Facebook、LinkedIn等网站上投入颇多，但仍无法找到他们真正想要的那部分人才，即招聘的针对性仍然较低；同时对应聘者来说，在社交媒体上找到的工作，也有很多其实是他们自己并不感兴趣的。出现这些误差的原因何在？
在我看来，企业在社交媒体上做宣传更像是进行一些小游戏。在这些游戏中，企业为应聘者提供图文或视频，而应聘者则需在有限的时间内对企业的价值观做出判断。显然，这个过程对双方来说，都无法实现“信息对等”。企业不能有效地判断应聘者，应聘者同样不能了解到企业的更多信息。那么如何才能有效地破解这个难题呢？
首先，企业需要投入更多资金和精力，尝试用不同的角度对企业文化做出表达，这更有助于招聘目标的顺利实现；其次，制作一份精密的“情境判断测评表”（Situational Judgement Test），并付诸实施。具体而言，企业可让应聘者去经历某种特定情境，并提供若干选择，然后查看应聘者是如何决策的，以及决策背后隐藏着怎样的理由。
如果企业的决策方式与应聘者的答案高度匹配，那么这样的人才无疑是企业最为需要的。但在现实中却常常不是这样，因此二者都需要陈述各自的工作状态以及决策原因，这不管对企业还是应聘者来说，都能有效判断到底对方是不是适合自己。因而，这个过程非常重要。
再次，提供可靠的“现实工作预览”（Realistic Job Preview）。这样应聘者就能通过在线互动体验的方式，迅速了解企业的工作方式以及岗位技能要求。这有助于他们做出决定是否继续申请该职位，而对企业来说，也能有效地捕捉到对该岗位真正有兴趣的潜在雇员。
“现实工作预览”可直接植入企业官网，或Facebook、LinkedIn等社交网站。这样应聘者在浏览相关岗位时，就能获取情景模拟题目，同时也能增加招聘的有效性。不久前，我曾帮助一家英国公司在社交媒体上做招聘测试。结果我发现，在未植入“现实工作预览”前，仅有50%的应聘者参加面试；而在植入此程序后，针对性迅速增强，接近90%的候选人都前来参加面试。
最后，企业需要甄别应聘者表象背后的实际能力。一般而言，应聘者在参加传统面试时都会打扮得光鲜亮丽，而面试官则通过各种“刁难”，来判断应聘者的未来。这个过程如果套用在社交媒体上，也同样适用。因为应聘者在社交媒体上所呈现的形象，通常是积极且正面的。无论是他们发表的言论还是上传的图片，都希望能引人关注。这就需要企业能看穿表象，直击本质。
总之，新的技术手段正在不断改变企业招聘和录用人才的方式。虽然在招聘过程中，实施相关测评就能帮助企业更早，且更有效地接触到潜在的优秀雇员，但社交媒体的招聘未必适合企业的所有岗位与职级，因此企业需要对社交媒体招聘的有效性进行评估，继而做出判断，是继续使用该技术手段，还是寻找替代方案。