管理者任期、晋升激励与研发投资研究，本文主要内容关键词为：任期论文,管理者论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出 大量研究表明，在市场竞争日趋激烈和科学技术迅速发展的背景下，研发投资是企业最为典型的一种学习行为(Koussis et al.，2003)，是企业不断增强竞争优势、实现可持续发展的一个有效途径。正因如此，研发投资越来越受到企业、政府和学术界等方面的重视和关注。 在对研发投资的研究中，哪些因素会影响研发投资是一个重要方面。大量实证研究表明，税收政策(Mamuneas and Ishaq Nadiri，1996；Bloom et al.，2002)、财政补贴(Romano，1989；Hinloopen，1997)、信贷政策(解维敏和方红星，2011；成力为和戴小勇，2012)、市场化程度(李丹蒙和夏立军，2008；郝颖和刘星，2010)、行业特征(Frenkel et al.，2001)、地区差异(Frenkel et al.，2001；成力为和戴小勇，2012)等企业外部因素，以及企业规模(温军等，2011；张西征等，2012)、发展战略(王任飞，2005)、盈利水平(王任飞，2005)、资本结构(Bushee，1998；Barker and Mueller，2002)等企业内部因素，都会对企业研发投资产生一定的影响。但是，这些研究均是以管理者同质为假设前提，忽视了管理者的异质性。这显然与现实不符。高层梯队理论认为，不同的管理者因其性别、年龄、家庭出身、学历、教育背景和任期等人口背景特征不同而其认知能力、价值取向和行为选择也不尽相同，进而对企业行为的影响也可能不相同(Hambrick and Mason，1984)。大量实证研究也表明，管理者背景特征对企业绩效(Nelson，2005)、企业战略(Miller and Shamsie，2001)、国际化经营(Lee and Park，2006)、非效率投资(姜付秀等，2009；李焰等，2011)、会计政策选择(张兆国等，2011)等方面都会产生一定的影响。因此，在企业所有权与控制权相分离——管理者拥有企业控制权的情况下，对企业的研发投资进行研究时，如果忽略管理者背景特征的影响，就难得出具有解释力的研究结论。 近年来，随着高层梯队理论的迅速发展，学术界已开始研究管理者背景特征对企业研发投资的影响。研究表明，管理者的性别(何霞和苏晓华，2012)、年龄(Barker and Mueller，2002)、学历(文芳和胡玉明，2009)、任期(刘运国和刘雯，2007)、职业背景(韦小柯，2006)等背景特征都会对企业研发投资产生一定的影响。不过，目前这些研究仍存在如下两个值得进一步研究的问题：一是忽视了管理者对未来任期的预期，而只考虑了管理者的既有任期。有研究表明，当管理者预判到其未来任期较短或临近卸任时，他们会更加采取一些短视行为(Dechow and Sloan，1991)。所以，如果不考虑管理者对未来任期的预期，就难以全面地考察管理者任期对企业研发投资的影响。二是没有考虑激励机制的调节作用。委托代理理论认为，激励机制是缓解管理者代理问题的一种重要治理机制(Jensen and Murphy，1990)。但有研究表明，不同认知、偏好和信念的管理者对激励机制的看法或敏感性却是不同的(Prendergast，2002)。例如，在我国对干部的选拔要求“革命化、年轻化、知识化、专业化”以及要重视妇女干部，这就可能使年轻干部、高学历干部或妇女干部更有晋升的欲望。所以，在研究管理者背景特征对研发投资的影响时，如果忽略激励机制的调节作用，就可能难以得出有效的研究结论。 基于上述分析，本文以2008-2012年沪深两市A股类上市公司为研究样本，考察在晋升激励的作用下，管理者任期对企业研发投资的影响。基本思路是：首先，考察管理者的既有任期和预期任期对企业研发投资是否有影响；然后，结合晋升激励，考察这两个变量对企业研发投资为什么会有影响。另外，由于目前我国资本市场存在国有和非国有两类不同产权性质的公司，它们在代理问题及其治理机制等方面都存在较大的差异(徐莉萍等，2006)，因此本文还将考虑公司的产权性质。 本文的学术贡献主要表现在三个方面：第一，通过分别研究管理者的既有任期和预期任期对企业研发投资的影响，可以弥补现有文献仅研究管理者既有任期对企业研发投资影响的不足，从而有助于人们深入理解管理者任期对企业研发投资的影响。第二，运用委托代理理论，将晋升激励纳入管理者任期对企业研发投资影响的研究当中，可以弥补现有文献在研究管理者任期对企业研发投资的影响时没有考虑激励机制的局限性，以揭示管理者任期影响企业研发投资的作用机制。第三，结合我国的制度背景，考虑公司的产权性质，可以使本文的研究结论对进一步深化我国企业产权改革具有一定的启示意义。 二、理论分析与研究假设 管理者的任期可以被看做是管理者的管理生命周期。它包括既有任期和预期任期。既有任期是指管理者已履职的年限。预期任期是指管理者对其未来任职年限的估计或预期。有研究表明，无论是既有任期还是预期任期都可以在一定程度上反映出管理者的经营阅历、认知水平、风险倾向、思维方式和工作态度等心理想法和管理素质(Hambrick and Fukutomi，1991；Miller and Shamsie，2001)。显然，这些心理想法和管理素质就会影响管理者对企业研发投资的战略观点和行为选择。 与企业的其他投资相比，研发投资的收益具有滞后期长、风险性大等特征。针对研发投资的这些特征，管理者便会考虑，由于受其任期的限制，就可能会出现研发投资的成本由自己承担，而收益由继任者享用的局面。因此，按照经济人假说，管理者就会在研发投资决策中，根据其任期的长短，从自身利益的角度进行成本与收益的权衡(Cheng，2004)。管理者在研发投资中，一方面，需要付出私人成本，即由于研发投资具有回收期长和风险性大等特征，就会使管理者花费更多的时间、付出更大的努力和承担更高的风险；另一方面，也可能获得私人收益，即由于研发投资一旦成功会对企业发展产生积极的作用，进而就会给管理者带来更好的社会声誉、更高的报酬和更大的控制权。如果在任期内，管理者进行研发投资的私人收益大于私人成本，就会增加研发投资；否则，就会放弃研发投资。 从管理者既有任期的影响看，在既有任期较短的情况下，虽然管理者在任职期初有较强的做出成绩、建树声誉的良好愿望，但由于面临着经验与能力不足、工作环境不熟等问题，再加之研发投资具有回收期长、风险性大等特征，可能使管理者进行研发投资所花费的精力、时间以及所遇到的阻力和所承担的风险都会非常大，从而可能使管理者不会把工作重点放在研发投资方面，而是放在其他见效快的方面。相反，在既有任期较长的情况下，由于管理者已有了一定的经营阅历、认识水平和管理能力，而且也可能从研发投资中获得一定的好处，因此管理者就可能会重视研发投资。 当然，管理者既有任期越长与研发投资越多之间的关系可能不是一种线性关系。Hambrick and Fukutomi(1991)将管理者的管理生涯划分为任命期、探索期、模式选择期、模式强化期和功能障碍期五个阶段，并认为在这五个不同的阶段，管理者的开放程度、工作兴趣、信息来源、努力程度等均存在一定的差异。当管理者任职处在第五个阶段时，就可能会缺乏创新精神，不愿意改革企业已有的战略和经营模式(Hambrick and Mason，1984；Barker and Mueller，2002)。因此，我们认为在一个管理者较长的任期中可能会存在一个拐点。在这个拐点之前，由于管理者具有实现个人财富和成就感的强烈愿望，因此随着既有任期的延长以及经验的积累和能力的提高，管理者会增加研发投资。相反，过了这个拐点之后，随着既有任期的延长，管理者就会逐渐表现出不思进取的心理及行为特征，从而削减研发投资。综上所述，本文提出如下假设1： 假设1：管理者既有任期与研发投资呈倒U型关系。 从管理者预期任期的影响看，当管理者的预期任期较短时，由于研发投资的收益具有滞后性，使管理者难以获得研发投资所带来的好处，因此管理者就有削减研发投资的动机(Dechow and Sloan，1991)。更为重要的是，目前我国上市公司考评管理者业绩的指标主要是反映公司短期业绩的会计指标，因此当管理者的预期任期较短时，管理者就会通过削减研发投资，而增加其他短期投资来增加其当期业绩，以获得更多的利益。任职期限问题(Horizon Problem)的理论对此也给出类似的解释，即当管理者临近卸任时，由于不再考虑声誉效应，企业的长期发展与个人的短期利益也不再有密切关系，就会减少影响企业长远发展的长期投资。相反，当管理者的预期任期较长时，由于管理者能够获得研发投资所带来的好处，因此就可能会加大研发投资。基于上述分析，本文提出如下假设2： 假设2：管理者预期任期与研发投资正相关。 以上按照经济人假说，从管理者权衡其成本与收益的角度，分析了不同既有任期和预期任期的管理者会对研发投资产生不同的影响。但是，按照委托代理理论，这种影响可能要受到晋升激励的调节作用。委托代理理论认为，要缓解管理者的代理问题，就必须建立一套有效的激励机制，既包括薪酬、福利等显性激励，也包括声誉、晋升等隐性激励。其中，晋升激励是一种重要的隐性心理契约(Robinson，1996)。由于晋升能够给管理者带来更大的货币收益和非货币收益，因此晋升激励与薪酬激励之间存在替代关系(Gibbons and Murphy，1992)。尤其是在管理者个人业绩难以评价、监督难度及成本较高、企业经营风险较大等情形下，晋升激励可能比薪酬激励更具有比较优势(Kato and Long，2011)。当然，要使晋升机制能够发挥其激励作用，除了要设置适当的层级收益差距外，还须把晋升与业绩相联系，使业绩最佳的管理者能够获得晋升。这样，晋升激励就能够协调管理者与企业和股东的利益，使管理者在研发投资中所承担的私人成本能够得到补偿以及所获得的私人收益能够做到外部化，从而激发管理者进行研发投资的积极性和主动性(张兆国等，2013)。而且，按照预期理论，随着任期的适当延长、管理能力的不断提高，管理者的预期可能不仅仅是报酬的提高，还有一些非报酬性的追求，特别是对晋升的追求。基于以上分析，本文提出如下假设3： 假设3：在管理者既有任期对研发投资的影响中，晋升激励有着正向调节作用；而在管理者预期任期对研发投资的影响中，晋升激励则有着负向调节作用。 但是，由于目前我国资本市场存在国有和非国有两类产权性质不同的公司，因此晋升激励在这两类公司中的调节作用可能会存在一定的差异。与非国有公司相比，国有公司会受到更多的政府干预，尤其是分权化改革使地方政府的干预力度进一步加大(陈信元等，2009)。管理者的任免与薪酬都要受到政府的管制。在这种制度背景下，一方面，企业要服从多重目标，不仅要考虑经营效益，还要考虑就业、社会稳定等非经济因素，从而使得管理者晋升与管理者努力之间的因果关系变得更加复杂；另一方面，管理者会更加依靠晋升带来更大权力与荣耀、更多薪酬与在职消费，甚至是权力寻租等利益(辛清泉和谭伟强，2009；徐细雄，2012)，因为管理者通过市场化薪酬契约而获得薪酬的渠道受到了限制。而非国有公司管理者激励则不受政府的管制，其任免和薪酬都是按市场化原则确定，因此管理者薪酬与企业绩效的联系会相对紧密，管理者对晋升的追求与依赖程度会相对降低(徐细雄，2012)。基于上述分析，本文提出如下假设4： 假设4：与非国有上市公司相比，在国有上市公司中，晋升激励在管理者任期(既有任期和预期任期)影响研发投资中的调节作用可能相对较弱。
