教师聘任制与师资管理制度的转变——对两起相关案例的思考，本文主要内容关键词为：聘任制论文,师资论文,管理制度论文,两起论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
教师聘任制是当前我国教育领域中大力推广与落实的一项政策法规。我国的《教育法》和《教师法》都明确规定：“国家实行教师聘任制”。《教师资格条例》以及相应的实施细则的颁布更使其内涵得到深化。但由于我国公众对这项政策的法律后果缺乏完整意识，从而显示出其内在矛盾，在教育实践中引发诸多争执。
案例一：“南海”聘师
南海实验学校是舟山市教委创办的一所从幼儿园到高中15年一贯制的素质教育示范学校，总投资1.65亿元，占地326亩，实行“国有民办”。该校将于今年秋季开学。不久前，该校向舟山市内招聘20多名骨干教师，从而在该市召开的“两会”上对此形成两种观点：到底是师资的合理流动，还是行政行为造成的教育不平等？我们又如何去看待这种聘师行为呢？
（摘自：《教育信息报》2001.4.18）
案例二：“首席”教师
上海华东师大二附中、建平中学等学校在学科带头人的基础上，实行“首席”教师制度，转变“以人定事”的观点，实行“以事定人”。首席教师的责任是创新与示范，做到：具有创新意识，勇于创新实践，通晓世界主要国家教学改革与发展趋势，了解科学技术发展动向，从而指导学校教学改革。坚持公平竞争，优胜劣汰的聘任原则。
（摘自：《解放日报》2001.5.8）
教师管理是一种人事管理。它不仅包括对教师的安排和使用，还包括对教师的培养与提高。为加强教师管理，使对教师的管理工作科学化、规范化，国家需要将教师管理纳入法律轨道。教师聘任制即为我国以法律形式确立的教师管理制度，是指学校和教师双方在平等自愿的基础上以签订聘任合同的方式确认教师职务职责以及双方权利和义务的教师任用制度。它的实施意味着教师与学校之间的人事关系发生了质的变化：学校不但对外以法人的身份参与社会各领域的活动，而且在学校内部，学校与教师、学校与学生在民事法律关系中都带有平等的民事主体地位。这主要是根据教育法对教师专业人员地位的确立和我国公务员实施条例决定的，因此教师聘任制与学校法人地位的确立，使得学校与教师之间的关系由人事行政管理关系变为劳动合同关系，完成了教师队伍人事关系由计划向市场的转化，应该说这也是学校人事管理制度向产业管理模式转化的一项重要政策。
我们可以从宏观背景的角度对教师聘任制作出更深层次的认识。它是应社会主义市场经济发展和教育改革需要而建立的一项新型用人制度。随着稀缺资源配置的市场化，导源于计划经济体制中的教育制度对市场的适应越来越困难，资源配置的计划体制与资源使用的市场体制之间的矛盾日益明显。在这种情况下，如果仅仅通过对教育的外在产业价值进行关注是远远不够的，教育系统自身对市场体制的适应成为教育系统面临的关键问题。学校的法律地位是以其作为实施教育教学活动的社会组织和机构，在法律上所享有的权利能力、行为能力和责任能力，包括办学自主权、财产独立权和机构公益权。它只有在完成法律的义务与政策的义务的前提下，才能承担道义的责任，而且也只有在法律和政策都允许的范围内去承担道义的责任。我国的学校以公有为主，如果要在内部经营上实行产业化，则必须转变学校的现有地位，明确落实学校的法人地位（事业法人），让学校有着独立享受民事权利和承担民事义务的法律地位；让学校能在产业化过程中明确各方的权利和职责，落实按绩取酬，按能力上岗的政策。对于学校而言，落实教师聘任制，变革学校分配制度和完善教育资源使用制度则是当务之急。
在社会主义市场经济条件下，人才配置实际上是人才供需双方的一种劳动交换关系，受到价值规律的支配：对于人才需求者来说，一方面希望通过流入人才能力的最大发挥，为其创造最大的经济效益和社会效益。另一方面希望通过流出不适合本单位需要的人员，腾出岗位为贤能，以达到合理配置资源的目的；而从人才本身来看，他们追求的是自身的最大价值的实现。即供需双方在动态平衡中实现人才的有效配置，但是针对教师聘任制而言，在教师人事关系的管理策略与法律关系发生变化的情况下，相应的配套政策与人们的法律意识却并没有跟上。在“南海聘师”中，出现两种截然不同的观点：有些委员认为，南海实验学校进行了办学体制改革，这是一件好事。但在招聘教师时把市内的一些基层学校的优秀教师招了进来，有些甚至还运用行政手段。这样将影响基层学校的师资和教学策略，最终导致全部的教育质量上不去；而有些委员则从实际出发，根据43名中学骨干教师被宁波、上海等地的民办学校聘走的情况，说明从可持续发展高度认识市内优秀教师合理流动的优势；其根本原因就在于相应法律意识的缺乏。难道大量骨干教师的流失与“南海聘师”不能引发我们对教育公平的深层次理解？我们应该从地区经济社会文化可持续发展的高度允许教师合理流动，从而对地区各学校教育教学水平的提高起到辐射作用。
教师聘任制实施的基础是教师职务制度，而教师职务并不是对教师的直接评价，而是对一个工作岗位的要求。这可以说是“首席”教师制度出台的本质内涵，也说明了其内在的强大生命力。但由于我们的观念仍停留在“职称”的概念上；同样，对教师工作的评价也是以教师做出的成绩和教师的工作态度来评定教育教学工作的优劣，而不是将岗位的要求与教师的实际上所做成果相比较来进行评价。这导致教育教学工作绩效的不可预测性和教育教学成本的不可计算。这就向我们提出一个问题：实施教师聘任制的出发点是什么？“教师是履行教育教学工作的专业人员。”因此，在实施教师聘任制的时候，我们应加强教师职业专业化研究，实施职务岗位职责评价制；同时，《教师法》第十七条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这是劳动合同制在教育领域中的具体应用。可以说，教师聘任制实际上就是一种劳动合同制度，它不仅要受到教育法的约束，同时还要受到民法与劳动法以及合同法的约束，从而使其显示出劳动合同性。
总而言之，“南海聘师”和“首席教师”告诉我们：在落实教师聘任制的同时必须实现师资管理制度的转变：明确学校与教师之间的劳动合同关系，促进他们之间行政人事关系的消亡；关注教师工作过程，实施职务岗位权责评价制，做到以形成性评价为主、总结性评价为辅；将教师管理制度与劳动法接轨，避免在教师人事管理中违法行为的发生。