继承或创造领土？家族企业第二代继承的权威合法性建构_创业论文

传承还是另创领地？——家族企业二代继承的权威合法性建构，本文主要内容关键词为：领地论文,家族企业论文,合法性论文,权威论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       一、问题的提出

       自我国实施改革开放政策以来，私营企业在意识形态和制度上逐步获得生存和发展的合法性，随着经济的高速增长，其在国民总产值、就业、出口、税收等方面已占有不可或缺的重要地位。这其中，大多是家族控制的企业。近年来，随着第一代创业者逐渐年近花甲，全国性的家族企业“接班”时代已经到来(《中国家族企业发展报告》，2011)。能否顺利传承是关系到成千上万家族企业生死存亡的大事，也会从整体上影响我国宏观经济的发展(范博宏、马新莉，2012)。《福布斯(中文版)》2013年发布的统计数据也显示，在A股上市的711个家族企业中，36.4％的企业有一二代①同时任职的现象。其中，16.99％的企业已由二代接管，并且随着经济的转型升级，二代接班的步伐正逐渐加快。

       然而，来自世界各地大量的经验表明，二代继承之路常常是荆棘密布的。一方面，虽然年轻的一辈往往比父辈有更高的学历和国际视野，但自身的权威合法性不足，面临着“少主难以服众”的尴尬局面。另一方面，一代创业者已经打下了自己的“一片江山”，创下的业绩和荣誉成为二代在短期内难以超越的比较期望参照点。在接班的过程中，二代如何克服自身合法性不足和组织内比较期望过高的不利影响，树立其权威合法性？这是一个在理论和实践中值得探讨的问题。

       组合创业理论(Sieger et al.，2011)为家族企业二代继承研究提供了指引：二代作为家族企业新进入者，在面对合法性不足的情况下，一个可能的创业战略不是在父辈创业的传统领域继续经营(守业)，而更可能是在家族企业的冲突或支持下寻求新的出路。所谓冲突主要来自于与一代创业者在价值观和经营理念等方面存在的认知差异和行为分歧，而二代要寻求超越父辈的领域创业同样需要家族在资源和情感上的支持。但无论如何，这种超越一代创业者的传统疆界而进入新领域的组合创业可能成为二代继任者解决新进入家族企业合法性不足的重要创业战略。同时，还因为在新的领域，二代继任者可以避开与一代创业者在价值观和经营理念上的冲突。实际上，一代创业者因为对创业企业有着情感依赖，即便在交接班后仍然迟迟不肯放权。《中国家族企业发展报告(2011)》的调查显示，50岁以上的企业主，仍有三成活跃在经营的第一线。我们对上市家族企业的统计分析数据也表明，家族企业二代组合创业占有相当的比重(22.5％)。

       大量理论和实证研究表明，跨代创业是解决家族企业可持续成长的重要路径(Habbershon et al.，2010；Rogoff and Heck，2003)。在家族企业二代继承的过程中，最重要的是跨代创业精神的培育和发扬光大，“持续创业”而非“守业”成为家族企业跨代成长的基本战略(李新春等，2008)。关于跨代创业的研究主要是基于家族涉入、资源观、创业导向和演进理论等视角(Habbershon et al.，2010；Zellweger et al.，2010)，一方面将家族作为一种制度，讨论创业家族的资源和能力如何影响创业过程和产出(Plate et al.，2010；Sieger et al.，2011)；另一方面讨论家族作为一种组织形式，与非家族企业在创业行为和创业绩效上存在的差异(Nordqvist and Melin，2010；Nordqvist et al.，2013)。但目前的研究没有关注到家族跨代成长过程中二代如何创业的问题。本文正是从“另创领地”这一组合创业视角探讨家族二代如何创业，这一研究将传承与跨代组合创业问题有机地结合起来，深化了关于家族企业跨代传承与创业的研究。

       本研究的理论意义在于：第一，从权威合法性理论以及比较期望理论来讨论二代在接班过程中面临权威合法性不足的问题。提出组织内部的认同直接决定了领导权威合法性的基础，而一代创业者牢固的权威合法性构成了对二代进入家族企业的比较期望参考点，使得二代在接班的过程中难以短期在父辈建立的传统领域内树立个人权威。第二，关注家族企业二代的组合创业现象和组合创业动机，提出二代权威合法性不足和对其过高的比较期望促进了二代进行组合创业，组合创业是二代在接班过程中树立自身权威的一个合理策略。第三，验证了制度环境对家族组合创业的影响。研究结果表明，制度环境间接地作为确立比较期望参考点的心理基础而成为调节二代是否组合创业的关键要素。

       二、理论与假设

       (一)家族企业组合创业

       组合创业通常指创业者同时创立、拥有、管理和控制几家公司(Carter and Ram，2003；McGaughey，2007)。无论是在发达国家还是新兴经济体中，这种现象都十分普遍。根据Rosa和Scott(1999)的估计，在全部创业者中，20％的人至少拥有两家公司的所有权和控制权，而这个比例在有限责任公司中可能达到80％。同样，Westhead和Wright(1998)在对英国各个行业共621家新创企业的研究中也发现，12％的企业由组合创业者拥有。并且，研究表明，由组合创业者控制的企业相较于其他企业有更高的存活率(Rosa and Scott，1999；Westhead and Wright，1998)。

       组合创业是一种“无处不在的经济特征”(Carter and Ram，2003)，但是传统的以企业作为分析单位的研究大大低估了这种创业形式的普遍程度(Scott and Rosa，1996)，因为在以单个企业为单位进行分析的时候，许多财富创造的过程被掩盖和忽视了。所以有学者建议，将创业者个人作为新的分析单位，将注意力集中于创业者的活动(MacMillan，1986)，这样有利于提供一幅更精确的创业活动画面(Westhead and Wright，1999)。然而，在家族企业中，由于企业、家族和创业者3个子系统之间相互依赖，有着频繁而复杂的互动(Dyer and Handler，1994)，将分析单位从创业者个人转移到创业家族能够避免在个人层面上的误导，也更能体现出家庭在创业过程中发挥的作用(Carter and Ram，2003；Wheelock and Susan，1998)。本文借鉴了国外文献以家族为单位来研究组合创业的思想，关注二代继承对家族组合创业的影响，这种视角的转变超越了单个创业者或单个公司的多元化战略逻辑(Sieger et al.，2011)。

       家族企业组合策略和组合创业方式的选择会受到家族因素的影响(Carter and Ram，2003)。不同于大企业的业务多元化，家族企业的组合创业更多考虑创业者和创业家族的驱动因素(Plate et al.，2010)。一方面，当企业核心业务面临不利的市场环境时，家族通过组合创业获得替代收入，保持家族企业的持续发展(Carter and Ram，2003)。并且，随着家族成员进入企业，企业采用组合创业的方式，将公司业务拆分以满足家族创业者对企业经营自主权和控制权的期望，并为更多的家族成员提供就业保障和发展机会(Carter，2004)。另一方面，代际涉入也是推动家族企业创业的重要因素，二代进入家族企业往往会推动企业的创新和创业(Kellermanns et al.，2008)，因为一代创业者的权威主义、不喜欢分享权力(Donckels and Fr

hlich，1991)以及战略保守，常使得二代更迫切地期望个人独立和证明自我价值，从而进行自主创业(Sharma et al.，1997)。

       此外，组合创业也是解决家族传承冲突和继承人培养问题的合理选择。家族企业与非家族企业的一个重要区别就是关注家族领导在代际之间的延续(Le Breton-Miller et al.，2004)，代际权杖交接的过程往往伴随着权威的改变、适应和巩固(Osnes，2011)，而代际传承引起的权威失落是家族企业传承失败的重要原因(陈凌、应丽芬，2003；杨学儒等，2009)。有些精明的创始人会在卸任过程中根据其子女的数量和他们各自的禀赋，让他们在核心业务之外去创办新企业，以避免不必要的家族冲突和内讧(Bertrand et al.，2008)。

       (二)继任者权威合法性不足与组合创业

       根据马克斯·韦伯的经典理论，权力是一个人把自己的意志强加到另外一个人行为之上的一种强制力，而权威则来自人们发自内心的自愿服从(马克斯·韦伯，1997)。他进一步将组织权威合法性的来源分为三类：一种是来源于制定为章程的理性规则体系中的法理性权威；第二种是基于传统、惯例或一贯的信念之上的传统型权威；第三种是基于个人所具有的非凡品质之上的魅力型权威。其中，第一种权威是从制度和章程中派生出来的，而后两种则建筑在个人权威之上(Eglene et al.，2007；马克斯·韦伯，1997)。之后，巴纳德(1997)从组织中信息交流的角度解释了基于制度的职位权威和基于个人才能的领导权威的结合。他认为，组织中的权威体系是一种信息交流体系，通过命令的下达和被接受使得组织协调运作。有利的职位地位会带来更丰富的信息和广阔的视野；而突出的个人才能确保了信息能够被准确地理解和传达，所以组织中成员对权威的认同源于职位权威和领导者个人权威的结合。而随着工作逐渐细分专业化加强，知识的作用显得越来越突出，经验、知识和专业技能带来的权威——能力权威也成为不可或缺的权威合法性来源(Eglene et al.，2007；Peabody，1962)，因为领导的才干及其获得信任的能力可以提高管理者工作中的影响力(Mintzberg et al.，1996)。这种来自下级的接受和认同构成了权威的合法性基础(巴纳德，1997)，即当权力实施得到主流规范的支持时，权力才会逐渐被合法化为权威(Scott，1975)。

       Peabody(1962)对权威的类型和合法性来源进行了详细的整理和分类，归纳出下面4种：一方面是具有强制性的正式权威，包括法定权威和职位权威；另一方面，是使组织成员自愿服从和主动追随的职能权威，包括能力权威和个人权威。同时，Peabody还进一步证实了后两种职能权威的重要性，类似巴纳德的观点，个人权威和能力权威能够加强领导者的职位权威，而当领导者不具备这两种职能权威的时候，职位权威的合法性也将逐渐丧失。

       在家族企业中，二代作为财产权利的合法继承人，具有合法的身份地位，但这不意味着其具有被组织认可的个人权威和能力权威。家族企业由家族和企业两个重叠的系统构成，这两个系统各有自己的标准和成员身份准则(Beckhard and Dyer，1983；Dyer and Handler，1994)。此时，二代在接班过程中想要建立自身的个人权威，就需要面对来自两方面的权威挑战，其中一方面是家族成员的权威，另外一方面则是企业创业元老的权威。

       家族成员的涉入是家族企业区别于其他私营企业最主要的特征之一(Zellweger，2007；杨学儒、李新春，2009)。作为关系契约与要素契约的结合体，家族企业主要借助家长权威、差序格局、尊卑有序等家族伦理来协调关系(Redding，1990)，并通过这种差序化的权威来完成各种资源配置(李新春，2001)。在这个权威体系中，家长位于权威的顶点，其他成员根据辈分、年龄、亲缘关系等决定自己的位置。

       在华人家族企业中，创业者通常也是一家之主，具有较高的个人权威，而二代继承者通常不具备家长身份。这种个人权威与职位权威的不一致，常常给二代接手企业带来困难，使得经营管理受到家族的牵制，这在二代继承者与权威更高的长辈产生意见分歧时显得尤为突出。近年来关于“领地性”心理行为的研究指出，组织成员在组织工作和生活中普遍拥有领地意识，即个人对目标物的拥有感和防止他人接近或占有的意识(Pierce et al.，2001)。这种心理的“领地性”意识往往使得个人倾向于保护自己的所有权和控制权而不愿与人分享，甚至在与他人交流或行为中表现出个人对目标物的优先接近权(Brown et al.，2005)。而在领地性意识根深蒂固的组织中，成员会担心侵犯他人的领地而不愿意涉足，如承担新的角色或与同事合作、交流等(Brown et al.，2005)。在家族企业中，一代创业者和其他家族长辈经过多年的付出和努力经营，对家族企业有着强烈的领地意识而不愿放权或恋权，是较为普遍存在的现象。此时，二代不仅难以独立进行决策，更无法树立个人权威。为了摆脱这种束缚，也避免侵犯父辈的“领地”，二代另创一片属于自己的领地，就是一种合理的选择。

      

       此外，其他兄弟姐妹或家族分支的竞争问题也会影响二代的组合创业行为(Carlock and Ward，2001；Lansberg，1999)。由于家族成员的目标和偏好存在差异(Thaler and Shefrin，1981)，在受到各自利益和目标驱动时，家族成员可能会公开掠夺其他成员的利益(Schulze et al.，2003)，出现家族成员内部的代理问题(连燕玲等，2011)。尤其是多个权威相近的创始人后代同时存在，会加剧资源竞争，激化控制权和治理权的矛盾(Bertrand et al.，2008)。此时，二代为了避免这种竞争和冲突，也会更倾向于选择组合创业。

       综上，我们提出假设：

       假设1：家族企业中家族成员权威越高，二代越倾向于组合创业。

       二代树立个人权威面临的另外一方面挑战来自企业中非家族的创业元老。这些非家族元老往往和一代创业者有着特殊的关系，如战友、同学、同乡、朋友等。他们从企业创立之初就跟着家族一代打拼，建立了深厚的个人感情。广义上看，在家族中影响二代权威的长幼有序的观念，在元老与二代继任者之间仍然存在。虽然家族企业的信任往往呈现出以亲缘关系为中心的差序分布格局，但在这种通过创业者私人关系形成的网络中，并没有严格的圈内人和圈外人的界限，非家族创业元老们通过与家族一代多年的共同奋斗，获得了一代创业者的信任，这种信任甚至高于创业者对子女的信任，成为元老权威合法性的一个重要基础。

       此外，组织中的其他管理层和员工的认同也是领导树立个人权威的重要影响因素，在企业传承权威改变的过程中，组织对个人权威的认可主要依赖“资历和智慧”两个因素(Osnes，2011)。创业元老是“打江山”的一代，他们与组织同步成长，共同的经历和时代背景以及相似的经验和知识特征，成为了组织认同的重要来源。而且，创业元老为企业成长做出的贡献和取得的成绩也有目共睹，这使创业元老在企业中有着较高的个人权威。

       与此相比，二代继承者既年轻经验不足，又缺少与组织共同成长的经历，而且，由于成长环境和教育背景等与创业元老们的差异，两代人之间可能存在较大的价值规范距离，使得二代继承者在进入企业初期与创业元老及追随者之间产生一定的冲突。这些给二代继承者获得组织认可带来了困难，不利于其个人权威的建立。基于此，二代可能不是简单承袭父业，而是更倾向于新创自己的领地，通过与员工共同经历创业过程而塑造自身的个人权威，就是合理的选择。据此，我们提出假设：

       假设2：家族企业中非家族创业元老权威越高，二代越倾向于组合创业。

       (三)能力权威、比较期望与组合创业

       社会交换理论认为，人们在社会交往中所感受到的满足取决于这些交往带给他们的期望(布劳，1988)。因此，二代获得组织成员认可和赞同的关键在于其是否有能力实现群体目标，满足组织成员的期望。这种期望通常建立在个体过去的社会经历和他们已经获得的参考标准的基础上(布劳，1988)。战略参考点理论也指出，组织过去的绩效和可类比组织的过往绩效会影响期望(Iyer and Miller，2008；Mishina et al.，2010)，这种社会比较是对决策者能力与结果进行评价的有力的因素(贺小刚等，2013)。在家族企业中，创业者是“打江山”的一代，随着创业成功和企业的不断成长，一代创业者获得了能力权威的合法性，他们的创业业绩和个人成就也确立了一个参考点，构成了二代短期内无法达到的期望标准。

       由于期望支配满足，获得可满足期望的成就往往比超过期望进一步增加成就更为重要，即达到最低期望具有重大的意义(Iyer and Miller，2008；布劳，1988)。这意味着，组织内的成员期望二代进入家族企业后在其父辈的成就标准之上有所改善或至少不低于父辈的最低标准。此时二代面临着两方面的障碍。一方面，二代如果简单传承一代创业者的业务，则很难区分是一代创业成长的延伸，还是二代单独的贡献。因为一代创业者已经形成的巨大影响和权威合法性，很容易将成绩归因于上一代，而将错误归因于二代。另一方面，二代初来乍到缺乏经验和能力，也缺乏团队和员工的认可和支持，其成就在短期内很难超越父辈。从社会期望理论的角度来看，二代继承者更优的策略是改变或淡化一代创业者建立的期望标准，避免与父辈的直接比较，而在新的领域证明自己的管理能力，从而获得能力权威的合法性。所谓新的领域是指二代进入一代创业者之前没有进入(或涉入较少)的机会领域，尽可能地与一代创业的领域保持足够距离，使得期望标准难以进行比较。例如，进入新的行业、市场，技术与产品线的变革创新，或者商业模式上的创新等，这些创新将冲击上一代创业者的经验主义权威。因此，改变期望标准在一定程度上就是打破一代创业者的传统权威的合法性，从而树立二代的能力权威。

       基于此，我们从一代创业者获得的企业业绩和个人成就两方面考虑，将一代创业者的绩效参考点设定为企业在行业中的地位以及一代创业者个人在行业中的地位，这两点构成了组织内部对二代继承者的绩效期望值。由此提出如下两个假设：

       假设3：家族企业行业地位越高，二代越倾向于组合创业。

       假设4：一代创业者个人行业地位越高，二代越倾向于组合创业。

       (四)制度环境的调节作用

       制度环境对组织的结构和行为有着重要的影响(Williamson，2000)。高效的法律体系、良好的政府一市场关系、完善的产品和要素市场等能够促进信息的流通、扶持竞争并降低外部性，使得市场健康发展(McMillan and Woodruff，2002)。但在转型经济中，非市场化策略(如关系网络等)对于创业行为有着重要影响。其中一个主要原因在于，创业所依赖的资源和管制是一项创业的关键变量(资源依赖理论)，而核心资源的获取则取决于市场化与非市场化战略的组合，这是由制度环境所决定的。

       从比较期望的角度看，制度环境从3个方面影响着比较期望参考点的心理基础，从而调节二代是否选择组合创业。首先，在市场化程度较高的地区，可预计家族创业者获得的行业地位和取得的业绩是更为市场化的指标，而非更多通过关系或个人经验魅力所致。在这一环境中，一代建立起来的权威更为市场化，企业也因此更具市场竞争力。这意味着，一代成功的关键因素主要或更多地取决于其市场化经营和管理的能力，这是和二代的知识能力结构相吻合的，无疑会增强二代对家族事业的认同。而这种认同也决定了二代继承者进入家族企业后是否愿意保留在一代创业者的传统领域。

       与此相对，在市场化程度较低的地区，关系网络发挥着重要的作用，企业家的社会网络也更多的与政商关联、人际互惠关系等相联系，这是制度洞、转型期市场不完备等因素所导致的结果，而这些具有灰色意义的社会资本是隐性的、难以直接传承的，同时，也可能是具有现代经营理念的二代家族企业家不愿意承继的。在这种情况下，二代为了证明自己的能力并树立自己的权威，将更倾向于进行组合创业，就是具有逻辑意义的路径选择。

       第三，在市场化程度较高的地区，非国有经济发展较好，二代另创自己的领地虽然可以淡化与父辈的直接比较，但仍然有大量的外部竞争者，他们的绩效和成就也构成了二代的比较期望标准，使二代组合创业面临较大的竞争压力。而且作为一个行业的新进入者，二代存在着缺乏行业经验和创业能力不足的情况，这使得组合创业的风险增大，也减弱了二代组合创业的意愿。综上，我们提出以下假设：

       假设5a：地区市场化程度在家族成员权威和二代组合创业关系中起到负向调节作用。

       假设5b：地区市场化程度在非家族创业元老权威和二代组合创业关系中起到负向调节作用。

       假设5c：地区市场化程度在家族企业行业地位和二代组合创业关系中起到负向调节作用。

       假设5d：地区市场化程度在一代创业者个人行业地位和二代组合创业关系中起到负向调节作用。

       (五)二代组合创业与权威建立

       家族企业的代际传承是一个长期的社会化过程(Longenecker and Schoen，1978)，这一过程中权威的改变、适应和巩固是决定传承能否成功的关键因素(Osnes，2011)。对于二代能否成功建立权威，以往的文献讨论了继承人的个人能力因素，与家族和非家族成员的关系因素，继承人的角色定位、评价反馈等过程因素以及企业的经营情况等(De Massis et al.，2008)。通过前文的分析，二代组合创业是解决上述多种问题的一个战略选择：首先，在组合创业的过程中，二代可以摆脱长辈的束缚独立决策，获得经营管理能力的提升；其次，二代组合创业能够有效地避免与家族及非家族成员的直接竞争，这对继承人与在任者之间的关系质量产生积极的影响(Venter et al.，2005)，有利于组织默会知识的传递也更容易受到组织成员的认可；第三，二代通过组合创业淡化与父辈的直接比较，获得展现自身能力的机会和平台，使自身企业家能力得到尽快的发挥，得到更公平的评价和及时的反馈。

       在现实中，方太的茅忠群和格兰仕的梁昭贤便是很好的例子。茅忠群在进入家族企业之后没有接手父亲的点火枪生意，而是进入厨房抽油烟机市场，成立方太集团，打造了“中国厨房第一品牌”②；梁昭贤更是打破了格兰仕“只在某一领域做大、做强”的专注形象，从原有的微波炉业务开始进军空调市场。他们在组合创业过程中展现出卓越的管理才能和创新能力，不仅在组合创业中树立了自己的权威，还跻身著名企业家的行列。在方太和格兰仕的案例中，二代进入企业后不只是成为家族业务的继任者，而是成为了一个创业者。他们的成功说明组合创业的战略选择能够为二代提供发挥能力的机会和平台，有利于其个人权威的建立。但是，二代最终是否能建立权威并顺利接班，则仍须凭借二代自身的能力和领导魅力在市场竞争中得以检验。这种通过组合创业建立权威的方式，同在父辈权威的护佑下成长，是二代在接班过程中具有持续创业和战略意义的两种路径选择。综上，我们提出假设：

       假设6：组合创业的战略选择有利于二代继任者权威的建构。

       由以上推论和假设，本文的研究模型框架如图1所示。

      

       图1 研究模型

       三、研究设计与变量测量

       (一)研究样本与数据来源

       本文以我国家族上市公司为研究对象，选取家族一代二代同时在企业董事会、监事会或管理层的企业。首先，根据深圳国泰安信息技术有限公司提供的CSMAR民营上市公司数据库，获取了1998年至2013年所有“实际控制人类型”为“自然人或家族”的企业。然后对照企业历年“高管个人资料”筛选出同时有两名或以上家族成员加入董事会、高管团队或监事会的企业。并进一步确认家族成员的关系，筛选出家族一代和二代同时在高管团队的企业。最后，通过历年的高管名单变化和年报中高管简历，确认二代进入企业管理层的时间，选择二代在2011年之前进入的企业，共187家③。

       本文通过以下方式获得了所有家族成员的亲缘关系：(1)年度报告、招股说明书和上市公告。“前十大股东持股情况”的“股东关联关系或一致行动说明”以及各高管的简历中披露的关联关系。(2)对于未知亲缘关系的高管成员我们均以实际控制人为基准，对全部高管成员借助Baidu、Coogle等搜索引擎确定他们的亲缘关系。编码过程中，首先由本文作者共同讨论，设计编码手册。其次，随机抽取实际控制人为“自然人或家族”的民营上市公司中的100位高管，根据编码手册由两位编码者分别独立编码。编码的评分者内部一致性为96％。最后，针对编码不一致的地方进行讨论并进一步完善编码手册。

       全部高管的职位情况、任期和简历等背景资料均来自年报和招股说明书，企业收入分布和行业等信息均来自Wind数据库和《中国工业企业调查数据库》。部分缺失信息，采用几个数据库相互补充印证。

       (二)变量与测量

       1.因变量

       家族创业组合多元化程度，我们使用国内外研究中常用的赫芬达尔指数(HHI)来测量，这一指数在产业组织理论中常用来测量产业集中程度，能很好地反映企业不同业务的分布。并用二代进入企业后3年HHI的变化来衡量二代的组合创业程度，这种行业多元化前后的变化常用来衡量企业的战略变化(Boeker，1997；Wiersema and Bantel，1992)。具体计算方法如下：(1)通过上市公司年报和《工业企业调查数据库》确认家族所涉及的行业以及在这些行业内的销售收入。(2)通过工业企业调查数据库匹配家族成员以及法人代表。(3)通过网页搜索确认所匹配的法人代表的确是我们所要查找的家族成员。(4)将家族控制下所有企业的所有行业销售收入分类汇总，带入公式计算：

      

       其中

为第i个行业所占销售额比重。这里采用WIND 4位编码定义行业。

       二代继任的权威变化。我们考虑二代进入企业后(1)一代是否逐渐退位，和(2)二代的职位是否提升两个方面来衡量二代权威的变化，一代的退位表明了一代对二代的认可，逐渐放手并退居二线是交班意愿的体现。为了充分体现组合创业战略的效果，该指标比组合创业的指标滞后一期，即选取二代进入企业后4年的数据，具体测量方法如下：

       (1)一代逐渐退位(change1)：二代进入4年后，一代创业者的职位变化，即职位降低、任职减少或退出董事会和高管层，记为1；职位提升、任职增加或不变记为0。

       (2)二代职位提升(change2)：二代进入4年后，二代创业者的职位变化，即职位提升或任职增加，记为1；职位不变、降低、任职减少或退出董事会和高管层记为0。

       (3)二代权威建构(change)：一代逐渐退位或二代职位提升，即change1或change2中有一者为1则记为1；二者同时为0则记为0。

       2.自变量

       家族成员权威的测量。根据理论部分的论述，我们主要关注家族成员在企业经营管理中对二代产生的权威挑战，而并非股东身份带来的权威。所以我们综合考虑家族成员在企业中任职的数量和占据的各类职位的等级，同时考虑家族成员与一代创业者之间的亲缘关系。在衡量家族成员的职位等级和亲缘关系时我们借鉴了贺小刚(2009，2011)使用的量化指数。他们归纳了上市公司中出现的14种亲缘关系和15种职位类型，通过对民营企业家进行社会调查，基于数据的信度检验和效度检验，综合计算出每种关系和职位类型重要性的均值。

      

       家族成员的权威=∑(家族成员职位系数×亲缘系数)

       非家族元老权威的测量。我们认为，创业元老是与创业者共同创业并在企业中有较高个人权威的管理人员。我们通过两个步骤来确认非家族成员的元老身份：(1)从企业年报的高管人员简历中查找其进入企业的年份，如果高管在企业成立初期就进入企业，或与家族一代同期进入企业，则认为该高管属于企业元老。(2)对于没有披露高管进入时间的企业，我们认定企业上市首届高层管理者，并在上市前就已经在企业中任职的，同样算为企业元老。在衡量元老权威时我们综合考虑元老的数量和任职职位的等级：

       非家族元老的权威=∑(元老的职位系数)

       家族企业和一代创业者行业地位的测量。我们关注的是父辈取得的企业业绩和个人成就对二代形成的比较期望。所以对于家族企业的行业地位，我们用二代进入前一年企业ROA与公司所处行业ROA中值的比率来反映一代在行业中取得的经营业绩。对于一代创业者个人在行业的地位，我们从年报披露的创始人个人简历中手工编码一代创业者是否担任行业协会的领导人，认为行业协会的领导人在行业中获得较高的能力认可和权威合法性。

       3.调节变量

       在考虑制度环境的影响时，我们选取樊纲等(2010)的市场化指数来衡量。其中，包括“政府与市场的关系”、“非国有经济的发展”、“产品市场的发育”、“要素市场的发育”以及“市场中介组织和法律制度环境”，基本上涵盖了企业所处的制度环境中最重要的因素。该指数在以上几个方面，给出了中国内地每个省份的得分以及综合得分，得分越高表示该省份市场化程度越高以及制度环境越好。

       4.控制变量

       由于二代个体特征、企业的发展情况和外部环境都会影响二代组合创业的战略选择，因此本文从这3个方面选取了如下控制变量。

       二代创业者性别、年龄、学历等个人特征是影响组合创业的直接因素，研究表明男性比女性更具有创业意向(Gupta et al.，2008)。二代的年龄在阅历、风险偏好和关系资源等方面对战略选择有着重要影响(Wiersema and Bantel，1992)，年长的二代可能更迫切也更有能力建立自己的领地。而学历在一定程度上反映了一个人的知识和技能基础，也影响着创业者战略变革和战略选择(Wally and Becerra，2001)，学历越低的二代在进入企业之初可能更缺乏权威的合法性而选择组合创业。

       企业的生命周期也是影响家族战略选择的重要因素，本文同时考虑了企业的规模、年龄和前一年ROA等因素。企业的规模和年龄在制度规范、资源获取和战略变革意愿等方面均对企业有一定的影响(Cho and Hambriek，2006)，进而影响企业组合创业的选择。企业之前的绩效会影响企业之后发展中的战略行为(Boeker，1997)，前一年较高的ROA水平代表企业良好的发展趋势，这可能减弱家族组合创业的倾向。而家族企业的治理情况，如家族持股比例、董事会规模等，很大程度上反映了家族对企业的控制程度，影响企业内权威的分配和战略的制定，本文也将予以控制。此外，不同的行业中创业所需的资源和组合创业的难度也存在差异，本文根据WIND行业分类将企业主要从事的行业重新编码为7个虚拟变量进行控制(包括能源、材料、工业、可选消费、医疗保健、金融、信息技术、公用事业8个行业)。

       四、数据分析

       (一)描述性统计分析

       表3报告了样本的基本特征与分布。就企业二代特征来看，仍是男性占主导，比例达到79.54％。二代普遍学历较高，80％以上接受过本科教育，有41.71％是研究生学历。从年龄阶层来看，很多二代较年轻时就进入企业历练，43.82％都在30岁以下，其中最小的董事只有19岁。从企业特征来看，由于样本企业都是上市公司，具有一定的规模，一半以上的企业员工人数达到了1000人以上，而有二代进入的企业多数是成熟企业，有55.62％的企业成立了10年以上，甚至有4.29％的企业年限在20年以上。就样本所在行业来看，样本中的家族企业主要集中在材料、工业和消费等行业，占总数的68.99％。

      

       表4汇报了文中关键变量的相关系数、均值和标准差。从表4可以看出，企业内家族成员的权威，非家族元老的权威，一代创业者的行业地位和企业的行业地位都与二代组合创业显著正相关。从控制变量来看，企业年龄与二代组合创业显著负相关；而二代进入前一年企业绩效越好，二代也越不倾向组合创业。此外，企业规模、家族持股比例以及二代个人特征等组合创业没有显著的相关关系。

      

       (二)数据分析与假设检验

       本研究采用STATA12.0进行数据处理以检验前文假设。主效应采用OLS模型进行回归，调节效应的检验采用了交互项的方式。为了防止存在多重共线性问题，在交互项相乘之前均进行了中心化处理，此外，对所有回归方程进行了多重共线性检验，VIF均在4以下，说明不存在严重的共线性问题。

       表5报告了二代组合创业作为因变量，家族成员权威、元老权威、一代地位和企业地位分别为自变量的直接效应。Model1为仅放入控制变量的基准模型回归结果，Model2到Model5将家族权威、元老权威、一代个人地位和企业行业地位分别作为自变量放入回归模型。Model2的结果显示，家族权威与二代组合创业显著正相关，说明在企业内部家族人员权威越高的时候，二代越倾向于组合创业，假设l得到支持。Model3显示，元老权威与二代组合创业显著正相关，说明在企业内部非家族元老的权威越高的时候，二代越倾向于组合创业，假设2得到支持。Model4和Model5的回归结果显示，家族一代的地位、企业的行业地位都与二代组合创业显著正相关，说明在家族一代创业者个人成就越高，经营的企业在行业中取得业绩越好的时候，二代越倾向于组合创业，假设3和假设4得到验证。Model6将4个影响二代组合创业选择的自变量同时放人模型，回归结果与之前的保持一致，即它们与二代的组合创业都有显著的正相关关系，这说明二代在继承的过程中，企业内部家族成员和元老权威以及一代创业者取得的个人成就和企业业绩同时影响着二代的组合创业选择。

      

       此外，表6中汇报了制度环境作为调节效应的回归结果。根据我们的假设，虽然二代倾向于通过组合创业的方式获得自身权威合法性，但制度环境会影响二代比较期望参考点的心理基础，负向调节二代是否选择组合创业。因此，交互项系数应该是负的。

      

       Model7为仅放入控制变量的基准模型回归结果，Model8中我们加入了4个自变量以及制度环境变量，Model9到Model12分别加入4个自变量同制度环境的交互项进行回归，结果显示交互项均与因变量显著的负相关。也就是说，市场化程度较高的情况下，二代越不倾向于组合创业，即良好的制度环境显著地降低了二代选择组合创业的倾向。这与我们的假设5中分析结论一致。

       为了验证前文关于二代组合创业结果的假设，我们检验了组合创业的战略选择对于二代继任过程中权威合法性建构的作用。表7报告了在控制企业家、企业及行业等特征条件下，二代选择组合创业战略和没有选择组合创业战略的权威变化差异，主要体现在一代逐渐退位(M1、M2)和二代职位提升(M3、M4)两个方面，并将这两个方面进行综合，二者任何一方面的变化都表示二代的权威逐渐建立(M5、M6)。在这里，二代继任的权威变化为二分变量，因此采用了Probit回归进行数据分析，并且剔除了一代二代都退出了企业的样本(家族退出或卖出企业)。由表7结果可知，对比没有进行组合创业的企业，选择了组合创业战略的二代在进入企业4年后，一代逐渐退出和二代职位提升的趋势都是显著的。由此可以说明，二代传承中的组合创业战略选择是有益于继任者权威建构的，一代创业者也可以比较放心地退出或放手。这也表明，本文提出的“另创领地”策略是家族企业二代传承中具有积极价值的传承方式，是值得理论界和实践中认真考虑的问题。

      

       (三)稳健性检验及进一步分析

       1.稳健性检验

       为了进一步检验结果的稳健性，我们用战略管理学派常用的熵指数法(Jacquemin and Berry，1979)重新计算测量企业组合创业的程度，这种测量良好地反映了企业不同业务间的相关性程度，更能体现出企业创业组合多元化的本质：

      

       其中

为第i各行业所占销售额比重。

       稳健性检验的结果见表8和表9。表8是熵指数法衡量组合创业程度的直接效应回归结果，表9是制度环境作为调节变量的回归。从表中可以看出，即使采用不同的计算方式对因变量进行处理后，所得结果与原结论保持一致。二代在企业内部难以获得个人权威和能力权威的合法性时，会选择组合创业的方式树立自身权威，而较高的市场化程度会降低二代组合创业的倾向。

      

      

       二代组合创业效果的稳健性检验，表10汇报了不同年份的回归结果。前文中我们选择的权威变化指标比组合创业的指标滞后一期，即选取二代进入企业后4年的数据。为了检验结果的稳健性，我们考虑时间因素，选择二代进入企业3年(与组合创业同期)、5年(滞后两期)、6年(滞后三期)后的权威变化，检验组合创业战略选择对二代权威建构的影响。从表中结果可以看出，改变统计的时间后，所得结果与原结论保持一致，即“另创领地”的战略能帮助二代建构权威，有利于二代逐步接班。

      

       2.二代接班人性别与年龄对组合创业的影响

       理论上，二代组合创业的选择不仅与家庭、企业有关，也与二代自身特征有关。性别角色理论认为，男性特质与创业意向有关(Gupta et al.，2008)，因为男性特征更多表现为坚强、果断、富有志向和挑战性。有研究表明，创始人的男性继承人一般处在企业或集团所有权和控制权的中心，并对其他家族成员具有挤出效应，当有多个潜在的男性继承人可选择时会产生控制权和治理权的矛盾，而女性继承人的表现则并不显著(Bertrand et al.，2008)。可见，男性继承人对树立自身权威具有更迫切的渴望。此外，《中国创业观察报告(GEM)》也指出，女性更多从事生存型创业活动，而男性创业者更多为了满足自我实现的强烈愿望而进行机会型创业。相比与生存型创业，机会型创业是更具挑战性和自主性的创业活动。

       为了进一步考察二代性别对其组合创业选择产生的影响，我们把样本进行分组并分别回归，回归结果如表11所示。M1和M2分别为女性组和男性组，在男性组中家族权威、元老权威和一代的地位都显著影响二代组合创业选择，但是，在女性组中这些因素的影响均不显著。可见在权威合法性不足时，组合创业选择在男性二代中表现得更明显。这是对我们假设的进一步验证。

      

       不过由于数据的限制，女性分组的不显著也可能由于观测样本过少，导致统计功效太低，而不能发现显著效应。因此，本文进一步对女性分组数据做了统计功效检验，依照Ferguson和Ketehen(1999)的做法，我们计算出M1模型在小、中、大3种效应规模情况下的统计功效(效应规模分别为0.02、0.15、0.35)，在大效应规模情况下，统计功效为0.97，超过了0.8的可接受水平，即比较有把握保证总体中存在的现象可以通过样本检验得到识别(Brock，2003；Ferguson and Ketehen，1999)。但在小效应规模和中效应规模下，统计功效仅为0.15和0.71，远低于0.8，因此女性分组中的回归不显著可能是由统计功效较低而导致的。这是本文数据的局限性，希望在未来的研究中能进一步丰富数据，进行更为深入的分析。

       此外，我们还根据二代的年龄进行分组，分为30岁以下组(M3)和30岁以上组(M4)，回归结果显示，对于30岁以下组家族权威、元老权威、一代地位以及企业地位对二代组合创业的影响均不显著，但是在30岁以上组，家族权威和一代的地位显著正向影响二代的组合创业。可见，随着年龄增长到“而立之年”，二代摆脱家庭和父辈的束缚，树立自己个人权威和能力权威的愿望更强，也更想要创立属于自己的领地，这为我们的结果提供了更丰富的支持，也将是未来值得深入研究的问题。

       五、结论与讨论

       本文从二代权威合法性建构的角度切入，研究中国家族企业二代继承过程中出现的组合创业现象，发现二代在继承过程中面临着家族继任者个人权威和能力权威建构的难题，在二代树立自身权威的过程中，家族成员的权威、企业元老的权威以及父辈个人成就和取得的企业业绩都给二代带来了压力。在父辈传统权威的压力下，二代可选择多样化的继任方式，其中一个极端是承继家族传统事业，便利地获取家族资源和支持；另一端则是远离企业原有业务，摆脱企业内部各方面的束缚，通过在自己的“新领地”中打拼，证明自己的实力，从而获得个人权威和能力权威的合法性。而在这一过程中，制度环境的性质则决定了组织社会期望形成的锚定框架，改变组织成员和二代自身形成期望值的参考点，从而，间接地影响二代继承者的组合创业倾向。关于组合创业结果的检验也表明，“另创领地”策略的确有助于家族企业二代的权威建构，是传承中具有积极价值的战略选择。

       进一步的分析还表明，二代继承者组合创业的倾向也受到个人性别和年龄特征的影响。比起女性继承人，男性二代可能有更强的组合创业倾向。而已过“而立之年”的继承人更想要摆脱家庭和父辈的影响，创立自己的领地。研究结果通过了主要的稳健性检验，排除了模型估计中可能出现的主要潜在偏误。这进一步丰富了研究结论的情境状态，也为未来的深入研究给出了方向。

       本文探讨的核心问题是二代在接班的过程中作为继承者面对权威合法性不足以及比较期望过高的不利影响而进行的战略选择。这一研究问题的前提是家族企业具有传承的意愿，即二代准备接班或参与企业管理。但确实由于样本的限制而忽略了一些其他情况，如未进入家族企业董事会、监事会和高管层而被数据排除的二代数据，这可能包括以下两种情况。

       第一类，二代在企业的职位较低，在数据难以反映出来。这一部分二代可能仍然处于实习或者锻炼阶段，企业并没有进入实际的交接班过程，因此这类二代与父辈之间因为交接班而导致的权威冲突还没有展现出来。这部分样本并不是我们的研究对象。第二类，二代在家族上市公司之外的企业任职，并未参与现有家族企业的管理，甚至不愿进入家族企业董事会。我们认为，这部分的二代目前可能并没有接班的意愿，或者企业并未考虑交接班问题。所以这部分样本也不是我们研究的对象。

       事实上，随着家族企业一代创业者逐渐卸任，接班二代即使不愿直接接手父亲的企业，仍然会进入家族企业董事会。例如美的集团的二代何剑锋一直从事IT和投资业务，在家族企业中并不担任行政职务，也不参与日常经营管理，但是在父亲何享健退居二线后，他一直以大股东身份在董事会中任职。由此我们认为，家族企业的二代完全不进入企业董事会或监事会的情况，在现实中是非常少见的，因此，我们数据样本的这一偏差基本上不影响文章的分析和结论。

       本文的研究贡献主要表现在以下几个方面：

       (一)对家族企业继任研究的贡献

       传承还是另创领地？目前关于家族企业继任研究主要集中在“跨代传承”和“跨代创业”两个主流方向。前者认为，领导权的跨代传递是家族企业的自然选择，因此大量文献集中于讨论后代的接班意愿，以及传承安排中“传给谁”、“传什么”和“怎么传”的问题(何轩等，2014)；后者则将家族作为一种制度和组织形式，讨论创业家族如何为创业提供资源、能力和创业动力，以及家族与非家族企业在创业导向、创业行为和创业绩效等方面的差异。

       本文从家族继承者个人面临的挑战和创业动机出发，讨论在继任过程中的组合创业现象。将跨代传承和跨代创业视角进行整合，提出组合创业是传承过程中二代面临不利环境时，树立个人权威和能力权威的策略选择。家族代际的更替伴随着权威的更替和重建，传承本身就是创业过程的一部分(Hoy and Sharma，2009)，而跨代创业正是完成传承，实现家族可持续发展的重要手段和途径。本文的研究表明，组合创业是继承人在家族企业错综复杂的网络关系中树立自己的领导权威的一种方式。

       (二)基于权威合法性和比较期望理论视角的家族组合创业分析

       本文将家族作为组合创业的分析单位，讨论由于二代继承所带来的组合创业动力，这种视角的转变超越了单个创业者或线性多元化的战略逻辑(Sieger et al.，2011)。基于这一研究视角，本文将关注点从传统研究注重创业资源的资源观分析转向对于创业者的研究上，分析二代在继承过程中面临的权威建构问题。从权威合法性理论和比较期望理论分析二代组合创业的行为倾向，将组合创业“另创领地”作为家族继任者获取自身权威合法性的重要途径。这将资源观与创业行为理论结合起来，丰富和发展了家族传承和创业理论。

       (三)实证检验了制度环境对家族组合创业的影响

       目前关于家族企业组合创业的研究基本上只考虑家族因素对组合创业的影响，而缺乏对特定制度环境的分析，这种一般性的研究缺乏情境针对性。我们的研究弥补了这方面的不足，分析了在中国转型制度环境下，市场化程度对家族组合创业的影响。研究结果表明，制度环境将会改变比较期望的认知参考点，从而减弱了二代组合创业的意愿。当前，转型经济的制度环境如何影响家族创业行为，是一个引人入胜的研究课题，对此本文做出了有益的探索。

       本次研究的结果也为当前处在“接班”时期的众多家族企业提供了借鉴。如何打破“富不过三代”的魔咒，将权杖顺利交接到下一代手中？二代继承者个人权威和能力权威的建立是影响代际传承的关键因素。年轻的一代往往比父辈有更高的学历和国际视野，但是如何使其优质的人力资本在父辈建立的企业中发挥作用？怎样给年轻人提供证明自己能力的舞台，又不会约束其创造力的发挥，使其带领企业走向新的辉煌？采用组合创业的方式“另创领地”或许是个不错的战略选择。

       本文在第十届创业与家族企业国际研讨会(2014)上获得茅理翔学术论文奖一等奖，感谢与会专家给予的点评和意见。文责自负。

       注释：

       ①我国家族企业大多成立时间较晚，尚未传承到家族第三代。在本研究的样本中95％的企业成立年限不足20年，绝大多数处在一代和二代的交接班时期。所以文中用“一代”来表示家族企业创业者或当前正在位的家族企业领导人，用“二代”来表示家族企业下一代继承者。

       ②在二代茅忠群进入企业之前，父亲茅理翔的企业飞翔集团已经将点火枪做到出口第一，获得“世界点火枪大王”的称号。1994年，茅忠群在父亲的劝说下进入家族企业准备接班，但他则不愿承接父亲创下的点火枪业务，而是“另创领地”，开始进入抽油烟机的厨具行业。并且，一开始就与父亲约法三章：“第一，必须跳出以前，另外成立一个独立的品牌；第二，另起炉灶，老员工不要，亲戚不能进入；第三，关于方太方向性的决策，要由我说了算”(《接力》杂志，2012年5月)而后，在父亲的帮助下，茅忠群成立了方太集团。打造了“中国厨房第一品牌”。事实证明，茅忠群另创领地避开企业原有的错综复杂的人际关系，有机会放开手脚展现自身能力，树立权威。

       ③因为考虑到二代对企业组合创业的影响需要一段时间才能显现出来，因此，我们将二代进入家族企业3年作为最低的显示时间跨度。在样本中，在2011年之后的二代对企业的影响目前可能还没有显现出来。

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