中小企业的长期激励：选择哪种方案好？，本文主要内容关键词为：哪种论文,中小企业论文,方案论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
ABC软件公司原为国有控股公司，为了增强市场竞争力，软件公司决定改制，国有资产退出，由公司经营层和员工出资认购全部股权，建立全部由自然人出资的有限责任公司。经过补偿置换和认购，管理者和员工持有公司95%的股权（其中管理层70%，员工25%），剩余的5%作为预留股权，为今后新增人员提供认购的机会。
在过去的两年中，公司在业务不断扩大的同时，人员规模也由一百人增加到两百多人，其中90%以上是软件工程师，现在ABC公司已成为所在行业居于前列的软件公司。但要实现进一步的发展，公司仍然面临员工的动力不足的问题。虽然公司的薪酬在当地处于较高水平，但与北京和上海同类职位比起来，还有一定差距。大部分员工都是毕业后到公司工作的，积累了较丰富的专业经验，一些人有去北京和上海发展的想法。为了留住这些员工，并进一步激发大家的工作热情，软件公司请我们设计一套长期激励计划。
小公司在吸引和保留优秀人才方面遇到的挑战要远远大于那些声名赫赫的大公司。比如处于竞争激烈的IT行业的ABC公司，在保留核心技术人员方面就遇到了难题，一部分握了核心技术的员工在最近陆续离开了公司，选择去大公司寻求更好的发展，公司不得不花费很大的精力和费用从外部市场寻找同等水平的人员。如果有一套比较完善的长期激励方案，ABC公司在保留人才方面会更加从容。
对于中小企业来说，完善薪酬体系，引入长期激励机制的主要目的有两个：
一是吸引和保留那些拥有公司所需要的技术和能力的人才，包括经营管理者、技术开发人员和市场销售人员。
二是通过把员工的利益与股东的利益结合起来，引导他们在工作中做出正确的决策和行为，提高公司业绩表现。
在明确了引进长期激励计划的两个目的之后，让我们来看看中小企业比较适用的三个激励方案。
方案一
在制定长期激励计划时，股票期权是一个较常用到的方案。股票期权就是赋予员工在未来某段时间内按照约定好的价格购买本公司股票的一种选择的权利。这种权利是一种单方面购买的选择权利，即：在行权期内，持有人可以购买公司股票，也可不购买。对于IT行业来说，很多人希望能够象微软员工那样一夜之间成为百万富翁。所以如果公司有上市的计划，股票期权可以很好地起到吸引保留人才的作用。
ABC公司在近几年内还没有上市的计划，但这并不意味着公司不可以采用期权的办法。期权是一种标准化的衍生性合约，赋予持有人在未来的一定时间内，以一定的价格向对方购买或售出一定数量的特定标的物。对于ABC公司，可以选用股权作为标的物来制定长期激励方案（期股），即授予员工在未来某段时间内以约定的价格购买公司股权的权利，这样可以取得股票期权一样的效果。
如果ABC公司采用期股计划，由于公司现有一定预留的股权，可以保证2-3年内所需要的股权。公司的经营状况良好，预计将在未来1-2年内增资扩股，到时可以预留更多的股权用于期股计划，使之成为公司长期的激励方案。由于公司大部分高层管理者都已持有公司的股权，可以把本次的期股计划集中在那些还没有获得股权的关键核心员工，包括经营管理者、技术开发人员和市场销售人员。根据他们在职位、业绩表现、工作重要性、服务年限等方面的不同，而授予不同的数量。
期股激励是一个较好的长期激励方案。首先，它可以实现长期的保留激励效果。期股的行权期一般在3-5年。ABC公司可以选择5年的行权期，第一年可兑现20%，以后每年可增加20%，到5年后可100%兑现。另外，员工在享受股权的增值收益时，也一定程度地承担了风险，这样可以使员工更关心公司的长期价值，提高员工的工作表现。这两个优点正好满足了中小企业设计长期激励的目标。
方案二
由于ABC公司预留的股权有限，而公司在最近两年的人员增加较多，从长远的角度看来，股权的激励范围是有限的。为了达到对公司核心员工的激励作用，可以采用虚拟股权的方法，即由股东授予核心人员一定数量的虚拟股权，但对于这些虚拟股权，持有人不能享有普通股股东所享有的所有权（即不能参加股东大会，行使对应的权利）。一般来说，虚拟股权可以享受以下两种权利：
*分享股利的权利。即在虚拟股权授予后，持有人享有和普通股股东一样的分红的权利。
*股价增值权。即虚拟股权的持有者享有的是被授予虚拟股权时的价格与使用权利时股价之间的差价，一般通过现金的形式兑现。
在设计虚拟股权时，这两种权利可以一起使用，也可以分开使用。首先，这两个权利都保证了对持有人的激励作用，并且这种激励是与公司的业绩相联系的。而且，虚拟股权也避免了使用真实股权比较繁琐的操作过程，特别是股价增值权，由于是直接计算的虚拟股权价格与实际股权价格之间的差价收益，使用中避免了股票期权的复杂流程和各种交易费用。另外，如果只使用虚拟股权的股价增值权，一般不授予持有人购买股权或分红的权利，也不要求他们按照授予价支付相应现金来购买股权。同时，公司股份总额也不会增加。
虚拟股权的一个不足就是随着公司价值的不断上升，在员工行权时，公司可能会面临现金支出风险。而且，虚拟股权的收益难以实现员工们长期持股的期望，对经理人员的长期约束作用较低。所以一般在发行虚拟股权一段时间后，公司会通过增资扩股或大股东转让出一定的股权把虚拟的股权转换成实际的股权。
方案三
尽管以企业所有权（股票／股权）为核心的长期激励方案在实践中得到了广泛的应用，有时却不一定是中小企业最好的选择。由于大部分中小企业是民营性质，如果把股权作为对员工的奖励措施，这些企业的出资者会认为自己的股东权利受到了稀释。而且，民营公司的股权一般来说是非流动的，并且会附加一些限制条款，对员工，特别是管理者的吸引力相对于上市公司公开发行的股票来说会低一些。
如果是这种情况，我们在设计长期激励方案时就可以把用于激励的奖金总额与公司的业绩表现（单一或组合的财务指标）联系起来，如果超过了预定目标，就拿出利润的一部分用来奖励员工，特别是管理者。
下面我们就以ABC公司为例，介绍一下这种方案的使用。一般我们会在效益类的指标（比如税前利润、净利润、净资产利润率）中选择一个或多个指标作。为考核指标。假设ABC公司的股东们选择了公司的税后利润在支付分红等费用后所剩余部分的10%作为每年的奖励基金（如下表），然后再把这些钱按照一定的规则（职位、业绩表现、工作重要性、服务年限等）划分到每个员工的账户。个人账户上的钱一般以三年为周期，每次可以提取当时账户金额的一半。
1、税后利润：
￥8,000,000
2、股东分红：
￥5,000,000
3、分红后剩余的利润：
￥3,000,000
4、奖励比率：
* 10%
5、奖励总额：
￥300,000
这种方案的一个好处就是：每一个长期激励的对象都会对公司的业绩表现很关注，因为他们可以分得的奖金总额会随着公司业绩而增加或减少。另外，这种激励的使用也比较方便，避免了一些股权交易的繁琐手续。但与虚拟股权相似，它无法满足经理人拥有公司股权的想法，长期约束的效果较小。
以上三种方案各有特点，都能够在不同程度上实现公司长期激励的目标。对于ABC公司来说，主要是根据自己的特点进行选择。首先，如果选择第三个方案，就需要公司有一套完善、透明的财务体系支撑，这与公司的现状不符，可能会影响激励机制的效果，而且第三个方案对员工长期的吸引力没有前两个方案突出。其次，考虑到公司现在面临的人才危机，真实的股权对于员工的吸引力会更大一下，所以ABC公司最终选择方案一作为长期激励计划。
其他的中小企业在遇到类似问题，需要引进长期激励机制时，也可以参考这些思路，同时结合自己公司的特点，把多种工具进行组合，从而实现吸引和保留优秀人才，促进业绩提高的目的。