浅析事业单位绩效工资制度改革
徐 欣
【摘 要】 2009年1月1日开始在全国中小学义务教育阶段实施绩效工资制度，为保障教师工资水平不低于当地公务员水平，调动广大教师创造性、积极性创造了有力条件。2015年，人力资源保障部、财务部联合发布了关于调整事业单位基本工资的文件（国办发[2015]3号），这次调整有效地解决了绩效工资在工资占比重中的结构性失衡问题。2016年，相关政策文件再次进行了调整，我国事业单位基本工资也开始逐步形成动态调整机制。2018年，国务院在此基础上发布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，其中明确提出了要将中小学教师工资同当地公务员工资水平挂钩，进一步加强中小学教师工资保障机制，促进绩效工资制度改革。教育事业单位作为我国事业单位重要组成部分，其社会公益性质更强。做好教育事业单位的绩效工资改革工作对推进我国教育事业发展意义重大。
【关键词】 教育；事业单位；绩效工资；制度改革
一、事业单位绩效工资制度改革现状
事业单位薪酬体系主要由工资和福利两个部分构成，其中工资部分又可进一步细分为基本工资、绩效工资以及奖励工资。绩效工资的作用主要是通过强化工作绩效考核，对员工工作效果进行评价，根据评价结果来发放绩效薪酬，以此来激发员工工作积极性，促进其不断提升自身工作能力，做好本职工作。近年来，绩效工资制度改革打破了传统事业单位收入分配的“铁饭碗”，有利于促进收入的公平合理分配。根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，许多义务教育学校制定了相应的制度实施办法以及绩效考评细则，通过提高绩效工资在总工资中所占比例以及改进绩效工资考核标准，优化了现有的工资结构，更有利于学校开展教学管理活动，提高教育教学质量。但同时在制度实施过程中也面临着诸多问题，亟待进一步完善和解决[1]。
二、事业单位绩效工资制度改革存在的问题
（一）缺乏配套措施支持，绩效管理滞后
绩效工资制度虽已推广多年，但由于各地经济发展水平差异较大，使一些事业单位仍未全面开展和落实绩效工资制度[2]。部分事业单位由于对绩效工资认知不足，没有制定明确的绩效工资标准，使不同岗位的工资差距过大。要想真正有效实现绩效工资制度改革，还需完善相关的制度配套措施，如改进事业单位现有岗位设置，对机构进行合理的编制等。虽然事业单位已经逐步开始尝试实行合同制方式[3]，但由于其受传统人事管理制度的影响，尚未形成灵活的人事管理机制，难以对绩效考核提供有效的指导，大多数事业单位虽然也实行了绩效工资制度，但其相应的绩效管理办法却未做出及时的改变，导致管理滞后，无法满足实际的制度改革要求。因此，加快完善制度配套措施，有力支持绩效工资制度的落地实施，成为当前事业单位绩效管理制度改革面临的主要问题之一。
（二）激励性不足，缺乏有效的监督管理
一些事业单位在错误理解了绩效考核的观念，出现了“新平均主义”趋势，在执行绩效工资政策时，没有从激励的角度出发拉开工资差距，使得绩效工资与基本工资并未得到严格区分。如一些中小学校为了便于管理，同一级别教师绩效工资差距仅仅相差一到两百元，甚至于有的学校根本没有差别，没有体现多劳多得的原则，难以有效激发教师工作积极性。而且由于国家财政支持力度不足，学校本身创收能力又有限，在这种情况下，一些学校考虑在绩效工资上实行“减法”，将原有的固定工资额度设置为绩效工资所能达到的最高额度，对于无法完成指定工作量或工作表现不佳的职工予以扣除工资的惩罚。职工在无法保持持续性的高强度工作状态情况下，整体工资额度较之前必然有所降低，反而打击了职工的工作积极性，导致绩效工作的激励作用适得其反。同时，现有的绩效工资制度改革让单位资质较长的员工产生畏惧或者懈怠心理，导致其工作态度散漫，如果不能及时进行调节，可能阻碍单位长远的发展。其次，缺乏有效的监督管理。绩效工资制度的改革关乎单位全部职工的切身利益，必须有严格的监管机制对工资发放过程进行约束。但目前大多数绩效工资主要由单位的人事或者财务部门负责管理汇报，并未成立专门的监督管理部门。但是制度实施过程中存在的诸多问题不能及时发现和解决，加大制度的落实难度，导致改革成效不佳。如在发放津贴时较为盲目，缺乏严格的审批流程，无法提升绩效管理效果，反而加重单位的资金压力，进一步制约服务水平的提升。而且由于津贴发放的程序不公开透明，可能引发贪污腐败问题，对单位可持续健康发展较为不利。
（三）评估体制不健全，评估标准不科学
首先，在设置考核指标时偏重于“量”与“绩”的考量，而忽视了“德”与“能”的考核，不能真实地反映出职工的综合能力水平；许多指标如群众满意度、工作效果等难以量化，无法为绩效因素提供有效的参考。如学校在设计教师绩效考评指标时，由于指标内容未能涵盖教师的全部工作内容，过于注重应试教育评价标准，忽视了教师的育人职能的体现，再加上教育具有一定的延迟性，学生的教育接受效果无法立竿见影，而且指标的量化也相对困难，这就导致一些教师狭隘地理解了工作目标，难以充分发挥教师工作的创造性和个性化发展，制约了教师教育工作水平的提升。其次，没有针对不同职能部门及岗位特点设置关键性考核指标，导致绩效考核过于抽象化和广泛化，实施起来难度较大；考核的内容过于粗放，难免存在一些人以印象评价作为考核的标准，使考核失去公允性。绩效考核的主体单一，通常由单位几个固定的人进行营绩效考评，难以保障考核的公正性和客观性。考核的程序也不够合理，虽然大部分事业单位都结合制度改革规定确定了考核的主要原则、实施对象以及考核标准，但对于考核的流程程序方面的规定却过于模糊，在考核期不注重同职工的沟通交流，考核后也未形成良好的评价反馈机制，使考核效果大打折扣。
三、事业单位绩效工资制度改革的措施建议
（一）转变管理理念，政府加大扶持力度
一方面单位要加大对绩效工资的宣传教育，提高单位员工的绩效管理认知水平，单位领导要积极推动绩效工资制度改革，逐步完善单位的收入分配结构[4]。要树立以人为本的观念，让绩效管理和考核评价切实地满足员工的利益诉求。另一方面，政府部门要加大政策扶持力度，根据地方发展实际在财政方面给予部分事业单位充分的支持和援助，确保绩效工资改革制度的全面推进。在加大资金投入力度的同时要完善相关的配套政策，加快人事制度改革，加强与财政等部门的协调配合，进一步深化制度改革效果。
在进行绩效工资考核时，要本着“公平竞争、以人为本、充分激励”的基本原则强化绩效的激励效果。要协调好绩效工资和基本工资的关系，根据岗位性质设计工资结构，明确考核目的与考核范围。要让员工充分认识到绩效工资优势，有意识地开展自我提升活动。要建立严格的激励奖惩机制，在实施惩戒措施的同时也要对表现优秀的员工给予嘉奖，并将结果公示，从而树立岗位标杆。要加强绩效工资评价过程的审核监管，确保评价结果的公正性和科学性。可通过制定规范化的评价审核流程多元化评价主体与评价方式，减少绩效评价的主观性干扰因素，还可利用现代化的信息网络工具强化内外监管，实时公开考评结果，增强绩效发放过程的透明性，对绩效工资制度的运行进行全面的监督。
（二）强化激励效果，加强监督管理
采用SPSS 16.0进行方差分析(One-way ANOVA)及多重比较(LSD)，采用Origin 2016做图。
（三）完善绩效评估机制，科学设置评价指标
根据弗洛姆的期望理论，绩效考核要想真正地发挥激励作用，必须给员工提供足够效价和心理预期。因此，在设计绩效工资分配指标时必须结合员工的工作实际进行严密科学的论证。针对不同的岗位内容，需要设计不同的考核评价标准，突出体现经济和社会的双重功能，从而更好在考核评价中体现员工的综合素质水平和工作能力。要实行定量与定性相结合的评价体系，确保评价标准的可靠性和可操作性，对一些不符合实际的指标要及时进行调整和修正，从而形成动态的指标完善机制。要将绩效工资评价同单位的预算管理、资金管理、人事管理等多个部门的管理互相融合，提供更全面、完整的考核依据，深入了解员工的工作质量和工作贡献程度，从而充分调动员工的工作热情和积极性。
1.积极主动构建公众诉求的表达渠道和机制。要使各个利益主体能充分表达自己的要求和意见，从而在相互沟通中达到减少冲突、相互理解、相互包容或达成共识。当前，要全方位拓展社情民意的表达渠道，特别是注意倾听弱势群体的心声，为弱势群体建立自己正常、规范的利益表达机制，不回避矛盾，保证全体人民共享改革和发展成果，以促进和谐社会的建设。
四、结束语
综上所述，事业单位绩效工资制度的改革打破了传统的工资收入分配模式，使事业单位的运营逐步向市场化的发展推进，对激发事业单位员工的工作积极性、优化收入分配结构、增强事业单位的发展动力，促使其更好地服务社会大有裨益。
由图3的时序图可以看出,OSERDES2使用CLK0和CLKDIV两个时钟进展数据速率转换,其中,CLK0是高速串行时钟,CLKDIV是分频并行时钟[3]。在每个CLKDIV的上升沿将8位并行数据同时传入,经过固定的CLK时钟后,用CLK时钟将数据按顺序解串出来。每个OSERDES2必须与BUFPLL配合使用。BUFPLL可以将输入的高速时钟按照需求进行分频,同时生成一个SERDESSTROBE与OSERDES2的IOCE端口相连,来驱动OSERDES2正常工作。用一个BUFPLL同时驱动级联的OSERDES2的主和从模块。图像信息的串化部分原理图设计如图4所示。
参考文献：
[1]张卫.地勘事业单位绩效工资实施中的问题及对策[J].时代经贸,2019(11).
[2]阮晶晶.浅析事业单位绩效工资改革现状与发展[J].财经界(学术版),2017(7).
[3]安雪慧.义务教育学校绩效工资政策实施情况分析评估研究[J].教育科学研究,2017(2).
[4]刘慧.对中小学教师实施绩效考核的实践研究[J].才智,2018(28).
（湖南省湘乡市向阳学校，湖南 湘乡411400）
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