人性假设H理论与和谐管理系统，本文主要内容关键词为：管理系统论文,人性论文,和谐论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人性假设是管理理论的基础，管理理论的构建和方法的设计以对人性的一定看法为基础。纵观管理历史的发展，不同的管理模式和管理思想都有赖于管理者或管理学家对人性的不同假设。1980年代以来，席酉民等提出和谐管理理论（HeXie Management Theory），这个管理理论的提出使得我国传统零碎、片段的“和谐”管理思想形成较有规范的组织管理理论，然和谐管理理论缺乏对人性的系统假定。要充分发挥人的工作积极性和主动性，实现人力资源的最高价值，真正实现和谐管理目标，就必须正确把握人性，正确运用人性。
一、人性假设——H人假设
近些年来，国内学者在介绍西方企业管理的“人性假设”时也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设突出了人在新经济时期的创新性，“虚拟人”假设及其管理哲学突出人类符号化的想象力和智慧，智慧人假设突出了人的能动性，还有智能人假设等。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，并与所处环境及时代有关。但这几种“人性假设”及相应提出的管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设即使将所有人的可能特征全部描述出来，提出的对策仍无法真正实现和谐管理；况且管理学不可能研究人性的全部特征，只能注重影响管理的某些重要方面，使管理能以最少的投入获取最大收益。所以，我们试图寻找影响人行为结果的主要因素，提出相应的管理措施，最终实现和谐管理。
1.H人假设
H人假设认为：首先，人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果。其次，人性善与恶之间可以发生转化，转化有时是一个漫长的过程，有时可能发生在顷刻之间，管理上除了注意人性的本质内容，也须关注人性转化。第三，人具备区别于动物的特性，如创新性、能动性、社会性等。一个人一个行为生发，必然有原因与结果，即使有时是无意识的行为，也是在人的潜意识作用下的结果。为了研究及实践的方便，把人的行为简单分为四种情况：（善因，恶果），（恶因，善果），（善因，善果），（恶因，恶果）。这就是H人假设理论（Humanity Hypothesis Theory）。
图1 人性善恶图
2.影响H人的主要因素
2.1 欲望
从贬义上言，欲望也可称之为贪婪。贪婪是对某种事物的欲望总不满足，贪得无厌，是人类贪占本性的极端体现。《左传.昭公二十八年》有“贪婪无厌”之说；屈原《离骚》中叹曰“众皆竟进以贪婪兮，冯不厌乎求索。”戴尔.卡耐基指出：“贪婪，野心，嫉妒，暴怒，骄傲，这五种情绪是寂静的大敌。”国外还有不少学者也将贪婪作为人的本性之一。人类的欲望可分为三类（见图2）：欲望一，相对的拥有，不是永恒的拥有。如对物的拥有，因为转让、使用等原因便可失去。欲望二，绝对拥有，至少在有生之年一直拥有。如对知识的拥有，一旦拥有一般情况下无法被剥夺，拥有者不会因为知识与人共享或使用而丧失对知识的拥有。欲望三，即大公无私。所谓大公无私，即以“天下”、“组织”为公，也就是愿意为“天下”、“组织”奉献一切。这种思想其实是将“天下”、“组织”当作开拓事业的平台，以“天下”、“组织”为私，是欲望最高境界。
欲望本身并不能说明绝对善或恶，因为欲望是促进人类勤奋劳作的条件之一。影响欲望因素主要有主客观原因，随着主客观环境的变化人类对欲望的本性在不同层次间发生变化，在同一层次之间程度也将发生变化。
图2 欲望图
2.2 虚荣
影响人性的第二个主要因素是虚荣，虚荣是一个普遍存在的个性特征。《现代汉语词典》将虚荣定义为“表面上的光彩”，即俗话说的爱面子，爱名誉。虚荣更多表现为对外炫耀自己，从而感到快乐。人产生虚荣的原因主要来自家庭和社会，在成长过程或多或少受到“给他人好印象、保持尊严等”精神上的灌输。虚荣也是人性中的精神需要，在马斯洛需要层次理论及麦克莱兰需要理论中均有提及。虚荣对人性影响的结果主要有三类（见图3）：一是恶性结果，如导致人际关系紧张，不能容许别人在工作或其他方面超过自己；不正当攀比，导致工作中弄虚作假等；使人缺乏独立意识，容易因别人不同的评价而影响自己的情绪。二是良性结果，由于正常虚荣心使人追求上进，从而赢得别人尊重和好评；三是超脱结果，这种人已经摆脱了虚荣心理，把工作、学习当成生活的第一需要。
图3 虚荣心
2.3 比较
人都有一种比较的心理（如图4），嫉妒源于比较。康德认为嫉妒是忍着痛苦去看别人幸福的一种倾向，是一种间接的、怀有恶意的想法，是一种不满。中国宋朝名相王安石认为：嫉生于不胜。辞典里嫉的意思是憎恨比自己好的人，妒则是埋没贤良的人。在圣经中嫉妒被称为“凶眼”，在占星术中则称之为“灾星”。嫉妒具有对象指向性和邻近性，即指向特定对象，对象的年龄、文化、地位、空间距离等临近。一个人可能容忍一位陌生人发迹，却不能容忍身边人有所作为，甚至是好朋友。乞丐一般不会嫉妒皇帝。嫉妒还具有隐蔽性，一般不会太直接表现。其危害性（见图5）在于，处理不好会对自己、指向对象及社会产生危害。当然嫉妒也有其正面作用，可以激发个体求胜心理，从而促进个体不断进步；也有利于监视团体公正性，防止领导者过分偏袒某些人。
图4 人际关系比较图
图5 恶性嫉妨过程图
2.4 情感
马斯洛需要层次理论第三层人有社会、爱情等情谊的需要。麦克莱兰激励需要理论认为人有归属的需要，即人从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外的痛苦，人渴望他人的喜爱和接纳。中国人讲究情面也有似于此，并愿意为之作出某些行为。即认识时间长了，深了，就有了情面，使得在各种正式组织之间都存在非正式组织，管理不仅仅考虑正式组织的作用，也需要考虑非正式组织所产生的情感的需要。个体在作出决定时很多时候考虑情感问题，或者说受情感左右，有时作出正确的决定，但有时却做出的错误的决定。影响人的情感因素，由近及远通常表现如下图6。
图6 情感图
2.5 其他因素
如权力，权力的来源不一样，权力在不同人的手中产生的作用不一样，在同样人的手中权力的大小产生的作用也不同。同时人的性格、气质影响管理。本来人的性格与气质是中性的，但管理中由于搭配的不当，或用人时忽视了这些因素，会产生不利的结果。
管理归根结底是对人的管理，对人的管理关键是抓住影响人性的最重要因素。这样对组织或管理者而言就可能以最小投入获得最大的收益。
二、人性管理的目标
和谐是所有生命的基础。无论对机体还是组织来说，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人精神愉快；更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展。从H人假设理论可以看出，人性是善恶的综合体。人性受内外环境变化的影响，如技术的发展引发的社会变革，社会变革会对人的思想产生重要影响，相应对管理也产生深远影响。无论是TQM（全面质量管理）、BPR（企业流程再造）或是现在流行供应链管理等，这些管理理论提出都企图实现企业管理的更优，实践证明这些管理方式的提出都只能部分或有条件解决企业的一些问题。和谐管理的提出无疑是一个重要福音，相对于其他管理方式将使组织产生更好的结果。
实施和谐管理途径主要有两条。一是优化。优化可分为过程优化、目标优化、认识优化和其它优化。过程优化可以借鉴现代管理原理及其他相关科学理论。实现管理过程优化，必须让每一位员工认识到自己的工作是企业不可或缺的部分，使员工根据需要对企业的整个管理过程有一定的了解，有利于提高员工的主人翁精神。目标优化，即企业根据H人假设，管理目标必须是善。过程中可能有不良的动机甚至行为，但是最终实现的结果应当有利于企业、员工及其他相关利益群体，最终实现整个社会效益最大化。认识优化，是根据内外环境变化不断提高员工的认识水平，最终有利于实现员工对企业、对管理者、对自身认识优化，甚至为企业的不断发展献计献策。其他优化，包括管理工具优化，如测谎仪等现代化工具在管理上的应用。二是削减不确定性：随着主体对自身和环境认识不断深化，原来对于管理而言可能是不确定性的事项，逐渐可以常规化，即将部分不确定性通过认识转变为确定性，就可以实现优化管理。同时主体通过不断应对不确定性，提高了对不确定性的认识，应对不确定性的能力会不断进步，对于现实条件下无法变确定性的问题，主体直接处理，争取善的结果，减少或避免恶的结果的发生及发生程度。当然实施和谐管理对于不确定性的判断和优化工具库的应用，首先必须考虑成本效益原则，即虽然通过现代的优化工具可以实施优化管理，但成本投入非常大，这时可直接让主体根据自身应对不确定性的能力，进行直接处理，以确保组织的最佳效益。人性和谐管理的目标图如图7：
图7 H人和谐管理的目标图
三、人性管理基本思路
根据H人假设，影响人性因素主要有欲望、虚荣、嫉妒、情感、权力等。在管理过程中最终追求的目标是善的结果。即使从个体本性而言，原来的出发点可能是恶的动机，但只要结果是善，都属于组织接受的范畴。当然最好是个体、群体的动机与结果都是善的。为此，在考虑影响人性的因素后，围绕管理途径优化与削减不确性定，和谐管理基本思路如下：
1.双向认识管理。传统人性假设管理理论偏重管理者对被管理者的认识，这就会造成要求各级管理者都要非常高的认识下属的能力。虽然下属的相似性很多，但差异性不少，特别由于个体所接受的文化教育、生活习惯、性格气质等都存在很大差异，即使是再高水平的管理者也可能无法客观评价下属。所以我们提出基于H理论的更好管理方式，首先强调管理者与被管理者之间的相互认识，管理者可将自己的管理习惯、知识、能力、经验、经历、性格等可能告知内容告知被管理者，被管理者也可将与工作可能相关的内容告知管理者，以此增强彼此双方的了解，达到管理上的“知彼知己，百战不贻”的第一步。
2.自助激励管理。企业在考虑自身利益最大化时，必须考虑员工利益的最大化。由于影响个体工作动机不一样，个体可能倾向于对名誉的需要、职位的需要、权力的需要（有些个体对职位的需要只是职位带来的荣誉而非职位权力）、经济的需要、社会的需要、培训的需要、休闲的需要等等。企业选择激励方式不可仅限一种。仅依据“效用人”理论也难使个体的效用达到最大化。为了使个体效用达到最大化可以采取自助式的激励方式，即根据个体贡献的大小设激励方式N种，个体可根据企业事先制订好的贡献标准度自由选择激励方式。如C[，n][1]、C[，n][2]……C[，n][n-1]、C[，n][n]种，甚至可以自己设计激励，以使得个体效用最大化，最大限度调动员工工作的积极性、主动性与创造性，最终实现企业利益的最大化。
3.有效惩罚原理。相对于激励，惩罚用于对员工过错行为的惩戒，最终目标是导恶为善。组织在实施惩罚过程中不能仅注意“一视同仁”。如企业员工挂牌上岗，不少组织对不遵守挂牌制度的员工处以相同罚款，这显然是不对的，也不公平，因为高层员工薪金比低层员工的薪金高得多，同样的惩罚对高层员工负强化作用小得多，所以可以按薪金比例实施惩罚。即使这样效果也未必明显，由于金钱替代效应与收入效应相互作用，使得用金钱惩罚负效用不一样。从H理论可看出员工本性对名、利、权偏好不一样，组织必须寻找有效的惩罚措施。与自助激励刚好相反，组织对于同一过错行为制订多种惩罚措施，管理者可选择对员工最有效惩罚措施来惩罚员工，使得员工不再犯同样错误。
4.方法发展管理。应根据企业的不同发展阶段采取不同的管理方法。这也进一步说明所谓经济人、社会人、复杂人、自动人等人性假设理论并非错误，而是其适用的条件不断发生变化。为此，不同管理方法的运用可按以下内容实行：一是对企业内部不同工作类型的员工实施不同的管理方法，如对于车间一线生产员工、技术开发人员、业务营销人员采取不同的管理方法。对一线生产员工可采用偏重于经济人假设管理方法，从H理论来看，这类员工对于物质的欲望比其他员工高一些，主要由于他们的收入相对较低。而对技术开发人员或业务人员可采用偏重于社会人假设管理方法。二是企业不同的发展阶段采用不同的管理方法。如企业刚发展时可能由于员工素质较低，企业偏重于制度约束；随着企业不断发展，员工的素质不断提高，企业可逐渐从硬管理走向“软管理”。
5.情感管理。由于员工都有社交的需要，H理论认为情感是影响员工工作情绪和结果的重要因素。在管理中必须重视正式组织的管理，因为正式组织的管理使得企业得以正常的运转；同时也必须重视非正式组织的存在，因为非正式组织是员工情感交流的基本媒介。非正式组织往往影响了正式组织的决定，如因朋友情谊、校友情谊、战友情谊等影响了正式组织的决定等。在现实中，年轻员工流动性较大，年老的员工流动性较小；由于年老的员工非正式组织网较大，离开旧的环境心理成本太大，所以有时非正式组织存在反而有利于隐定员工队伍。
6.竞争比较管理。由于员工之间存在比较心理，所以员工之间很可能因比较而产生嫉妒心理，从而影响工作的正常开展。从H理论可知比较产生竞争，竞争的结局有四种。良性竞争有利于个体不断发展，也利于组织不断进步。组织必须鼓励良性竞争，为组织发展和员工进步服务。同时组织必须避免恶性竞争，防止竞争产生敌对结果，使得组织资源内耗、不利于组织和个体的发展。
7.差异文化管理。文化管理是管理的较高层次。这里强调的文化管理包含两个含义：一是对不同文化背景的员工的管理。组织在实施管理过程中必须了解员工、考虑不同文化背景、不同的习惯、风俗等。这既是对员工的一种尊重，也利于进一步掌握员工的人性，从而有利于管理的开展。二是建设企业文化，使企业管理最终实现文化管理。企业必须在第一代创业者及员工精神基础上，根据组织内外环境的不断变化，有序调整企业文化。
总之，人性无法用“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自动人”等进行简单概括[9][10]，组织可能由于发展阶段、岗位、环境等因素使得针对某一简单的人性假设都无法实现组织的和谐管理，最终无法实现组织效益及至整个社会效益最大化。本文的研究，企图正确认识人性—H理论，借助于现代的科技工具及管理方法，实施和谐管理，从而为组织的不断发展做出更大贡献。