宋娟[1]2003年在《通过培训方法改进促进企业发展》文中研究表明现代人力资本理论认为,员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分,培训是企业人力资源增值的重要途径,是资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出,实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本,而这种转换将会给企业带来巨大的收益。企业员工管理的目的就是为组织在合适的时机,提供合适的人力资源支持,并使人尽其才。其基本工作就是选择人、用好人、发展人、留住人,其中用好人、发展人、留住人往往要通过培训来实现。要用好人,就必须通过培训规范人的行为,使个人行为和组织的行为高度统一;通过培训使员工找到自己在组织中的最佳定位,使人的能力和岗位要求达到高度统一;通过培训使企业文化深入人心,创造出最佳的组织环境。要发展人,就必须通过培训使员工的工作技能和基本素质得到提高,使员工能够适应更具挑战性的工作,承担更多的责任。要留住人,培训是行之有效的措施之一,其实培训就是为了让员工在组织中有更大的发展。现在,在许多企业中,员工认为培训是最大的福利。显然,企业员工管理的大部分工作都与培训息息相关,企业对员工的培训能力也是企业的核心能力之一。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中所言“企业惟一持久的优势,就是比自己的对手学习得更快”。哪个企业的培训走在前面,哪个企业就至少领先对手一步。随着外企的大批进入，我国企业也认识到人力资源管理的重要性，越来越多的企业经营者意识到企业人力资源主要产生于企业内部人力资源开发。而人力资源开发的主要手段是企业员工培训。但在实践中，他们发现培训效果并不理想，特别是民营企业。大多数民营企业认为“培训是给别人作嫁衣”，“招来的人就应合乎要求，不必再培训”等等。本文就对汇源光通信公司的培训状况加以分析，挖掘出该企业的培训问题，进而借鉴国外先进管理理论提出合理的改革方案，最终达到指导我国企业（包括国营、民营）建立先进培训体系，改变落后观念，走出培训误区的目的。第一章大概介绍了国内外关于培训的情况，提出员工培训对目前我国企业的重要意义和我国民营企业的人才危机。第二章介绍了汇源<WP=3>光通信公司的背景和培训状况，并就该公司的情况提出员工培训体系所存在的问题。第叁章“相关理论及解决方案”，先从理论的高度指出建立培训体系的几个前提，包括观念的更新，把培训提到战略的高度，还有培训组织的建立。然后是培训的执行程序。第四章讨论为了让培训效果更为显着所应做到的地方，包括公司上层领导的重视，培训方法的改进和培训投资的分析和应用。第五章展望了企业员工培训的发展，讨论了学习型组织的特点和如何建立学习型组织。本篇论文从一个具体公司的培训问题出发，发掘我国企业所存在的普遍问题，进而提出改进方法，以期起培训指导作用。
何卫华[2]2008年在《外资企业的培训体系研究》文中研究说明现代企业的竞争越来越激烈,人才已成为竞争的焦点。企业对人才不仅仅要合理利用,还需要不断进行开发,一些着名外资企业的培训体系就非常注意人才开发的方法。本文从培训体系的角度介绍这些着名外资企业培养和开发人才的方法。高效的培训体系建立的基础是企业有自身的发展目标,企业有了明确的发展目标,再把目标分解到企业每个功能模块,也即每个部门,人力资源的目标就是提供企业发展所必须的合格的人才,并保持这些人才的长期性和发展力。因此,科学的先进的培训体系应该包涵两个阶段,即目前的体系及未来的发展体系。在目前的体系中,又涵盖了企业各阶层的人力所需求的相关培训,这种培训一方面是增强企业员工的竞争力,一方面是满足了人类了解自己,发展自己的愿望,从而增加强了企业的凝聚力和组织的活力。本文就跨国企业的培训体系下的具体做法进行了介绍,并介绍了这种高效培训体系的实施效果。同时,文章还对国内企业的一些对培训认识的不准确观念以及在这些观念的改善初期所浪费的人力物力现况做了介绍,并给出了适当的建议,希望能给他们带来帮助。文章对欧美日本韩国的着名企业的培训体系进行了剖析,结果显示了长期稳定的人才培养更利于企业发展,而保持人才的活力和给他们的价值进行增值也是跨国企业能够吸引人才的重要手段。而国内企业在这些方面需要进行不断的改善。
赵厚川[3]2013年在《石油企业人力资源管理动态能力评价研究》文中认为石油产业是国家产业体系的重要组成部分,事关国家能源安全,在经济发展中具有至关重要的作用。随着经济全球化的深入发展,以及知识经济在世界范围内的迅速发展,企业被迫面对的是一个无法预测的、迅速变化的、竞争激烈的市场。为适应激烈的外部环境变化,获取和保持竞争优势,石油企业必须动态地调整自己,制定相应的发展战略,战略始终处于动态调整过程中。人力资源管理战略是企业发展战略在职能层面的具体体现,因战略的调整,企业的人力资源管理也要做出相应调整以适应战略发展的需求。传统的石油企业人力资源管理方式缺乏动态调整的能力,难以对企业战略形成有效支撑。本文从适应性理论出发,为石油企业构建一个合理的人力资源管理动态能力评价体系,为企业人力资源管理能力动态地适应企业的发展需求,以持续获得竞争优势提供理论支撑。本文的主要研究内容：一是根据国内外相关理论研究成果,通过对人力资源管理动态能力特征的分析,对其适应环境变化和适应企业发展战略的表现特征的剖析,构建起了企业人力资源管理能力体系,逻辑地推演出了企业人力资源管理动态能力的结构、运作模式、作用机理以及相应的人力资源管理职责。二是在分析石油企业人力资源管理动态能力构成的4个维度,对应的4项人力资源管理职能和评价指标体系的基础上,建立了石油企业人力资源管理动态能力评价模型。叁是从适应性理论出发建立了石油企业人力资源管理动态能力的适应性风险的预警体系,提供改进的依据。四是采用案例研究方法验证了石油企业人力资源管理动态能力形成机制的模型,并探寻与企业发展阶段和发展战略相适应的动态能力等级,寻求提升动态能力的途径。本文研究的基本结论和贡献：一是石油企业人力资源管理动态能力适应性模型在企业人力资源管理中具有一定的应用价值；二是人力资源管理动态能力适应性模型提出的评价、预警和改进思想,为石油企业人力资源的管理和研究寻求到了新的路径；叁是借助人员识别与配置等企业人力资源管理职能,构建石油企业人力资源管理动态能力评价模型,借助战略性人力资源管理理念,有利于石油企业人力资源管理动态能力的提升；四是石油企业人力资源管理动态能力建设需要确定企业人力资源管理动态能力建设的适应性风险临界值,建立相关的改进模型；五是石油企业人力资源管理动态能力改进机制是企业人力资源管理动态能力的基础条件。
蔡仙萍[4]2007年在《企业员工培训课程开发研究》文中指出企业员工培训是提升企业人力资源的根本办法,而企业培训的有效性归根结底依赖于培训课程的成功开发。本文运用职业教育的基础知识,结合企业培训的相关理论,阐述了培训课程开发的理论基础。即企业培训系统理论,用系统思考的方法作指导,把培训及培训课程开发视着一个系统化的综合的、完整的过程;职业教育的PDCA循环理论,计划(plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Action),四个过程循环往复。培训是一个学习的过程,是一种知识、意义的建构,遵循建构主义和成人学习的规律,课程开发应建立在这些理论基础上。对个案企业的课程及其课程开发的进行现状分析,找出其在课程及其课程开发中存在的问题,并作了原因分析。提出企业在培训课程开发中的主体角色,学校的合作及政府的协调角色。以解决问题为出发点,阐述了培训课程开发的原则。设计出一个完整的培训课程开发流程,此流程包括需求评估、培训课程目标确立、培训实施和评估,最后是培训成果的转化,具有系统性、完整性、强调需求评估等特点。并进而对培训课程开发的各个步骤及其策略作了详细分析。在课程开发的实践方面,针对个案企业的实际情况,从课程开发的流程出发,运用课程开发的策略,理论联系实际,设计了一个合适的课程方案,为具体企业的培训课程开发实践上提供参考。
付天晴[5]2016年在《某专业培训机构客户服务部培训体系优化设计研究》文中研究表明随着知识经济时代的到来,人力资本成为企业体现其核心竞争优势的基本要素。而培训作为企业人力资本开发的重要手段,如何进行培训体系的合理搭建与应用,促进企业与员工的共同发展,成为了当前培训领域的研究热点,从而也促成了本论文的研究主题。通过调查发现,某专业培训机构客户服务部的现有培训设计结构零散,尚未形成系统科学的培训框架与体系。培训的方式与方法过于陈旧与单一,未能与时俱进;培训内容的选择无法较好地体现企业的战略发展方向,也未能有效地促进员工发展;在培训效果的监控方面,部门并没有形成有效的评估工具和流程;在培训保障方面,也尚未与员工的绩效考核体系形成联结。综上所述,某专业培训机构客户服务部的现有培训方案,未能很好地满足该部门现有的培训需求,亟需进行培训方案的合理优化,即:搭建一个结构良好的系统化培训体系。研究内容:在本论文中,分别从培训的对象、渠道、内容、模式、方法、制度以及相应的构建流程,对某专业培训机构客户服务部的现有培训方案进行了系统分析与问题归因;基于现有培训体系所存在的问题,依次从设计目标、设计原则、设计思路和设计内容等维度,对该部门培训体系的优化过程进行了具体的过程性描述;在形成了完整的培训体系优化方案后,从企业受益、运营水平、管理效率、业务技能、员工素质和员工满意度等方面,对其实际的应用效果,进行了对比研究,验证了本优化方案构建的合理性;最后笔者试图从组织、制度、流程、硬件设施投入、预算和战略等层面,对该部门所拟定的新的培训体系提供系统化的实施保障。论文结论:一套结构完整、收益良好的员工培训体系优化方案,具有较强的理论和实践意义。不仅可为部门日后培训的课程开发工作夯实了理论基础。而且能够为同行业的其它专业培训机构提供培训方案的优化参考数据。同时能有效地支持部门服务型人才培养计划的实施,解决企业服务类课程开发等一系列问题。
郭俊杰[6]2016年在《湖南省邮政公司员工培训体系改进研究》文中研究说明随着知识经济时代的到来,现代企业的竞争日益演变为人才和知识的竞争。湖南省邮政公司以素质提升为重点,不断创新培训机制,提高培训工作实效,重点抓好技术开发、数据应用、文化创意、互联网等紧缺人才的引进、培养和使用。与此同时,通过建立学习型邮政,增强邮政核心竞争力,提高全员整体素质和工作能力,促进职工队伍的全面发展,为实现构建现代湖南邮政提供人才支撑和智力支持。湖南省邮政公司逐步构建分类分层级的各级员工培训体系,制定不同层级、不同需求的企业领导者、员工培训规划,建立培训长效机制,确保每年全员培训率达到100%。本文首先介绍了湖南省邮政公司的概况,明确今后的培训重点和方向,即通过建立常态化教育培训机制,分层次开展各类岗位培训,突出抓好县分公司经理和支局长培训,提升全员素质与能力。通过湖南省邮政公司员工总体培训情况、职业技能培训情况、学历教育情况和个人修养培训情况的调查分析,发现存在的问题并得出研究结论,提出了湖南省邮政公司培训体系的改进措施。其次,根据湖南省邮政公司的现状,对培训体系设计的基本原则与思路、培训体系的结构层次分析进行了分析阐述,确保培训计划的实施,逐步建立以需求为导向的培训内容更新机制。最后从发挥内训师的作用、积极构建培训激励机制、培训与员工职业生涯有机结合、健全邮政远程网络培训资源库和完善邮政培训效果评估的对策共五个方面提出了员工培训体系的改进措施。本文探讨培训体系研究,旨在为湖南省邮政公司在员工培训管理问题上提供指导和支持,对湖南省邮政公司今后的人才战略提供了指导依据,虽然本文的研究立足于湖南省邮政公司的基本情况,但是考虑了湖南邮政属于国有企业,存在一些国有企业培训管理的共性问题,对于其他国有企业员工培训体系的建设也有较高的参考价值。
张文君[7]2010年在《S机场集团公司培训体系精细化改进研究》文中指出在民航业高速发展和机场业市场化程度日益深化的影响下,我国众多的机场集团正面临着从治理结构、发展战略、到经营管理模式等方面的一系列变革。要想顺应世界机场业发展大潮,走出符合国情的发展之路,首先摆在各机场集团面前的重大课题,就是怎样针对机场集团岗位数量多、专业跨度大、人员素质低的现状有效开展企业培训。本文根据国内机场集团企业培训的特点,贴切的选用了精细化管理思想作为理论武器,结合S机场集团公司的实际情况,发现问题、分析问题、改进方法,为S机场集团培训体系的有效改进提出可操作性的解决方案,为国内同类机场集团培训体系构建提供值得借鉴的参考。本文在对S机场集团培训体系进行精细化改进研究的过程中,主要进行了如下工作：1、对企业培训的基本概念进行了简要的阐述,明确了企业培训的作用,了解了企业培训体系的基本构成,为研究工作界定了范围；对精细化管理的概念及发展历程进行了简要的描述,结合企业培训基础理论,引申出对培训体系进行精细化改进的基本含义；通过对改进培训体系对员工和企业发展起到的促进作用进行介绍,明确了改进培训体系的必要性；为本文的研究奠定了理论基础。2、通过问卷调查、深度访谈等方法,对S机场集团公司培训体系的现状,从管理机构及职责、培训分类方式、培训组织流程等叁个方面,进行了深入的了解。通过调研分析,发现企业培训效果不理想主要是由于职责不具体,分类不系统、流程不清晰导致的。3、根据S机场集团培训体系现存问题,结合精细化管理规范化、系统化、标准化的主要思想,对S机场集团培训体系进行精细化改进。规定了各个培训管理主体的具体职责和工作内容,按照人员类别和岗位特点对培训进行合理分类,参照ISO10015培训体系标准确立了规范的培训流程。
孙俊杰[8]2003年在《高新技术企业的培训模式研究》文中指出知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业培训日益发挥着重要作用，成为了企业发展的战略性要求。本文定位于和知识社会密切相关的“产业制高点”——高新技术企业这一特殊载体，对高新技术企业的培训模式问题进行了研究。 作者从对原有培训模式的一般研究入手，通过分析高新技术企业培训的现状和问题，结合知识经济时代对现代企业提出的新要求以及高新技术企业的行业特征和员工特点，并以学习型组织理论为依据，从而为高新技术企业构建了一种全新的培训模式——学习型培训模式。旨在为高新技术企业的培训管理提供一个系统化、科学化的理念指导。 本文突破了以往对企业培训某一方面具体操作的研究，把企业的培训管理工作作为一个系统进行了全面的分析，并详细阐述了学习型培训模式实施过程中的培训需求分析、受训人员抵制心理转化、培训环境营造、培训效果评估、培训制度保证、培训系统建立以及提高培训成熟度的具体策略。最后，文章还对高新技术企业中联重科集团进行了实证分析，证明了学习型培训模式的适应性和现实性，并提出了企业培训最终要以建立创新型组织为目标和导向的观点。相信本文能对我国高新技术企业培训的实践和理论研究有一定的借鉴意义。
高晓华[9]2007年在《家润多超市员工培训管理研究》文中研究说明超市培训体系是超市人力资源管理体系中重要的管理环节。如何设计一套科学的、符合企业自身的以及企业在知识经济和经济全球化时代的发展中需要的培训体系,对国内企业特别是超市行业来说,是一个十分重大的课题。本文从培训的基本理论出发,通过对湖南家润多超市有限公司旧有的培训体系的解剖,重新提出了新的设计方案。本研究以湖南家润多超市有限公司(以下简称:家润多超市)的培训实践为基础,结合公司战略管理、人力资源规划、培训、培训实施、培训评估等国内外着作、文献及其思想精髓,对如何建立家润多超市实用、科学的培训系统进行了较为深入的研究。文章第一部分简要评述了家润多超市发展所处的历史时期、就研究内容和方法进行了论述,对本地超市业所面临的竞争环境和发展趋势进行了分析;第二部分对家润多超市旧有的培训体系进行了详细的剖析,指出其原有培训体系中有待改善的环节,说明其对企业现实经营管理的重要影响;第叁部分对国内、外有关培训制度进行了较为全面的列举和论述;第四部分在前面叁部分研究的基础上,从家润多超市培训体系的实际需要出发,结合各种培训理论和思想,重点对家润多超市的培训体系进行了重新设计。第五部分对家润多超市的新旧培训体系进行了全面的对比分析,并对新培训体系做出了可行性分析。最后,对论文中所述改进后的培训体系的创新点和实施中的关键点进行了论述。笔者希望通过本文的研究,能够为家润多超市乃至整个超市行业建立有效的培训体系方面提供有效的参考理论和思路。
王进[10]2006年在《基于胜任特征的企业员工培训研究》文中认为自20世纪70年代初,美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰(David McClelland)在其具有标志意义的文章《测量胜任特征而非智力》中首次提出员工胜任特征概念以来,胜任特征理论研究及应用随即风靡西方国家。近年来,我国学术界和企业纷纷开始介绍、研究和运用这一理论和方法,成为人力资源管理理论和实践的一个新热点。本文选择员工胜任特征理论及方法在企业员工培训中的应用这样一个论题,探索胜任特征模型在企业员工培训需求分析、培训方法确定、培训效果评估等方面的运用,针对我国企业员工培训中存在的问题及原因,提出改善培训效果的实践性思考。 本文首先回顾了国内外学术界对企业员工培训问题和员工胜任特征理论的研究,综述了相关的主要观点和研究动态;其次,从理论上分析了企业员工培训和胜任特征的基本内容,较系统地反映出企业员工培训的主要过程和胜任特征理论的结构、方法,并阐述了企业员工培训与胜任特征理论融合的可能性;再次,本文以上述分析为基础,探讨了胜任特征理论应用于企业员工培训的过程和方法,力求初步形成研究的基本框架。理论研究的主要目的在于能够解决实际问题。本文研究路径的进一步延续是实际运用前述理论与方法,分析我国企业员工培训的一系列操作问题,通过阐述企业员工培训现状,找到存在的问题及原因,结合实际案例,提出改进企业员工培训过程和方法的对策与建议。 本文研究的创新主要在于较系统地探讨了员工胜任特征理论及相关模型在企业员工培训全过程中的应用,提出了改进企业员工培训实践的新思路和方法,既有利于拓展企业员工培训理论研究的视野和胜任特征理论及方法的应用范围,也有利于提高企业员工培训的有效性。
参考文献：
[1]. 通过培训方法改进促进企业发展[D]. 宋娟. 西南财经大学. 2003
[2]. 外资企业的培训体系研究[D]. 何卫华. 北京交通大学. 2008
[3]. 石油企业人力资源管理动态能力评价研究[D]. 赵厚川. 西南石油大学. 2013
[4]. 企业员工培训课程开发研究[D]. 蔡仙萍. 湖南农业大学. 2007
[5]. 某专业培训机构客户服务部培训体系优化设计研究[D]. 付天晴. 兰州交通大学. 2016
[6]. 湖南省邮政公司员工培训体系改进研究[D]. 郭俊杰. 湖南大学. 2016
[7]. S机场集团公司培训体系精细化改进研究[D]. 张文君. 山西大学. 2010
[8]. 高新技术企业的培训模式研究[D]. 孙俊杰. 湖南大学. 2003
[9]. 家润多超市员工培训管理研究[D]. 高晓华. 湖南大学. 2007
[10]. 基于胜任特征的企业员工培训研究[D]. 王进. 河海大学. 2006
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