（国网浙江杭州市余杭区供电公司 浙江杭州 311100）
摘 要：随着电力体制改革和国有企业改革的不断深入，国家电网公司面临着艰巨的改革和发展任务。作为国家电网公司基层窗口单位，县级供电企业在新形势下迫切需要有效落实“人才强企”战略，通过实施基于岗位胜任力的员工职业生涯管理切实加强员工队伍建设以构建企业核心竞争能力。本文分析了县级供电企业员工职业生涯管理的现状和存在的问题，阐明了将岗位胜任力模型引入员工职业生涯管理的必要性和重要性，介绍了县级供电企业典型生产岗位胜任力模型并就基于岗位胜任力的新员工职业生涯管理提出了政策建议。
关键词：胜任力；新员工；职业生涯管理
一、引言
当前，在国家全面深化改革、全面推进依法治国的大背景下，国有企业和电力体制改革步伐必将不断加快，电网企业发展开始引入市场机制，对电网企业的政府监管将更为严格。另一方面，2015年，国家电网公司（以下简称“国网公司”）全面建成了“三集五大”体系，构建全球能源互联网工作也取得了实质性的进展。面对复杂繁重的改革和发展任务，切实加强员工队伍建设，提升员工队伍素质，充分发挥广大干部职工的聪明才智，是国网公司实现电网发展方式和公司发展方式转变、建设“世界一流电网、国际一流企业”愿景的根本着力点。
县级供电企业作为国网公司基层的组织单位，是国网公司面对社会大众和广大电力客户的窗口，肩负着执行国网公司战略方针、实现国网公司企业使命、履行国网公司社会责任的重任，其发展的好坏影响着国家电网的公司品牌形象，更影响国网公司战略目标的达成。然而，县级供电企业管理基础相对薄弱，员工素质参差不齐，年龄结构老化，人才培养较慢，已经成为改革发展中的一项难题。近年来，国网公司通过校园招聘引进了大量高素质的高校毕业生，为县级供电企业及时补充了生力军。如何通过创新人才培养模式，构建适合县级供电企业的员工职业生涯管理机制，激励新员工立足本职岗位成长成才，实现企业与员工的共同发展，解决当前遇到的人才瓶颈，是县级供电企业迫切需要研究和解决的课题。
二、县级供电企业员工职业生涯管理现状
职业生涯管理包含两个层面：一是组织职业生涯管理，具体而言，组织的职业生涯管理是指组织根据自身发展战略和发展目标，结合员工的职业兴趣、职业倾向、性格特征、能力状况，确定双方都能接受的职业发展通道和职业目标，并通过培训开发、工作轮换、工作丰富化等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。本文所论及的员工职业生涯管理就是指组织职业生涯管理。二是个人职业生涯管理即员工个人为了自身的职业发展需要而实施的职业生涯管理。职业生涯管理的终极目标就是要达到组织发展需求与个人职业发展需求相一致，实现组织与员工之间的双赢。职业生涯管理是当代人力资源管理的重要内容，对推动组织和员工的持续健康发展均具有重要而深远的意义。世界上许多优秀的企业如IBM、迪斯尼、麦肯锡、谷歌、华为等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理并取得了理想的效果，成为许多企业纷纷效仿的榜样。
当前，县级供电企业的员工职业生涯管理才刚刚起步，大部分企业有员工职业通道设计却没有员工职业生涯管理，有员工培训计划但没有员工职业规划。县级供电企业普遍实施了新员工培养计划但普遍缺乏对新员工中长期职业生涯的规划和持续地跟踪管理；对进入职业生涯中后期的老员工更加缺乏职业生涯管理，导致员工产生普遍的职业倦怠，成为影响员工绩效提升的主要障碍。总体而言，县级供电企业尚未形成员工职业生管理的理念和成熟的管理体系，缺乏开展职业生涯管理的有效手段和工具；企业对员工的职业发展指导非常欠缺，培训开发缺乏针对性和系统性，人才培养侧重于在员工职业生涯早期所必需的专业技能的培训开发，缺乏对支撑员工中长期职业生涯发展的管理素质、职业素养、综合能力的关注和培养。
三、职业生涯管理引入胜任力模型的必要性
近年来，国网公司日益注重员工职业生涯管理，如设计多重职业发展通道、实施岗位交流、岗位竞聘、挂岗锻炼等，为员工创造丰富多样的职业发展路径，激励员工自我定位、自我开发、自我提升，从而促进组织与个人的共同发展。然而，在员工职业生涯管理上，目前还存在着一些基本的问题尚未解决：
一是在岗位管理上，现行的岗位工作标准规定了具体岗位的职业与权限、岗位任职资格、工作内容与要求、检查与考核、报告与记录等内容，然而，对员工需要具备何种能力，能力需要达到何种水平均没有具体的规定。另一方面，近年来，供电企业的组织机构、业务流程等仍在不断发生变革，县级供电企业的岗位种类、岗位职责、工作内容、岗位绩效标准、员工能力要求均已经发生了较大的变化，而岗位工作标准却一直没有修订。因此，员工依据现有的岗位工作标准只能开展基本的岗位工作，对更加具体的能力要求和扩展的工作内容无法确切知晓，岗位工作标准的适用性大打折扣。
二是在人员配置上，员工职业发展通道中的岗位职级序列普遍要求与员工的能力挂钩，能力与岗位要求相匹配是人员配置、职业发展的前提条件。由于岗位工作标准中能力标准的缺失以及缺乏必要的能力测评工具，供电企业在对具体岗位进行人员配置时，无法准确评估员工能力水平与岗位能力标准之间的差距从而无法确认是否能够实现“能岗匹配”，更无法对员工开展有针对性的能力开发，最终导致人员配置效率的低下。对“能岗匹配”缺乏清晰的定义和描述又导致员工无法获得详尽的职业发展信息，无法根据自身性格和能力特征定位职业发展方向，对职业环境缺乏充分的把握，最终造成职业发展的阻碍。
四、县级供电企业典型生产岗位胜任力模型
县级供电企业设有经营、管理、技术、技能、服务等五大类岗位。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆国网公司规定新员工必须在生产一线的技能岗位上锻炼3至5年时间才能调至技术和管理岗位上，因此，对新员工职业生涯管理而言，构建典型生产岗位的胜任力模型就显得非常必要。
（一）岗位胜任力模型
Y公司按照国网公司“三集五大”发展战略要求，通过对供电企业核心价值链进行功能解析并结合县级供电企业生产经营实际，以岗位工作标准为依据，以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》为蓝本，经过多年的探索和实践，设计形成了覆盖县级供电企业生产一线所有技能岗位的13个典型生产岗位胜任力模型。
（二）岗位胜任力指标
不同岗位的胜任力模型由不同的胜任力指标组成，不同岗位所要求的胜任力等级亦有所不同，例如，配电运检工的胜任力模型（如表2所示）由17项指标构成，在“实操技能”这项指标上要求达到2级水平即达到高级工水平（胜任力等级1级为中级工水平、2级为高级工，3级为技师，4级为高级技师），依此类推。各项胜任力指标的具体等级要求描述可以查阅《胜任力词典》。通过胜任力模型，员工可以清晰地知道该岗位应该具备什么能力及能力要求等级（如图1所示）。更为重要的是，企业可以根据胜任力等级描述，评估员工现有的能力水平，找到与要求等级之间的差距并进行有针对性地开发，真正实现“能岗匹配”，从而为员工职业发展奠定坚实的基础。
五、基于岗位胜任力的新员工职业生涯管理
新员工是供电企业的生力军，对于他们的培养和使用是落实“人才强企”战略的关键。新员工从入职到工作满五年左右是其职业生涯的早期阶段。在这一阶段，企业应帮助新员工充分了解企业，认同企业价值观和企业使命，通过实施员工职业生涯管理与新员工建立稳定的、良性的心理契约。这一阶段员工职业生涯管理的重点是帮助员工通过自我评估，发现自身性格特点、兴趣爱好、职业倾向、价值观等个性特征，结合企业需要，共同制定员工职业生涯发展计划并进行岗位胜任力的开发，具体策略如下：
（一）成立职业生涯管理委员会
为了使员工职业生涯管理工作顺利开展并落到实处，供电企业应成立员工职业生涯管理委员会，为员工职业生涯管理战略的制定和实施提供组织保障。职业生涯管理委员会由公司最高领导任组长，人力资源部、各相关部门主要负责人、外部职业指导顾问等任领导小组成员，负责指导和审核员工职业生涯管理的理念及总体原则，审定员工职业发展通道和人才开发策略等。职业生涯管理委员会可在人力资源部下设职业生涯管理工作小组。工作小组负责员工职业生涯管理的具体实施工作，并对职业生涯管理各阶段的工作成果、存在问题以及需要协调解决的重要事宜向职业生涯管理委员会报告。
（二）设计员工职业发展通道
公司职业生涯管理工作小组负责员工职业发展通道的设计。在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而且还来自技术水平、专业水平和管理技能的提高等多个方面。近年来，国网公司在员工职业发展上设计了多条职业发展通道，如对人才进行分类分级，并根据一定的条件进行逐级选拔。对县级供电企业员工而言，可以设计技术、技能、管理三条纵向的职业发展通道以及三条通道之间、岗位序列之间相互贯通的横向通道。
员工可以通过纵向发展通道实现技术、技能水平和管理层级的提升，也可以通过横向发展通道，实现转岗。如图3所示，一名配电运检工可以选择在本岗位上向上发展，也可以选择向相近岗位发展，甚至可以由运检岗位调整至营销岗位，实现专业跨越；同时，每个岗位均可以向专家人才方向并行发展。员工职业发展通道上的每个岗位均有胜任力要求，从而为“能岗匹配”奠定基础。
（三）开展新员工职业生涯规划
首先，县级供电企业应在员工入职培训中举办公司领导见面会，由公司领导阐明公司的发展目标、管理理念、企业文化，描绘企业蓝图，介绍员工职业发展通道以及对员工职业生涯的可行承诺，让员工对企业、职业、岗位等有全面的了解。
其次，应对员工开展专门的职业测试和能力评估，包括职业性格、职业倾向、价值观、行政能力等方面的测试，有条件的可以运用评价中心方法对员工能力进行更细致地评估，在此基础上，与员工一对一讨论分阶段的职业发展目标，共同制定职业生涯规划并根据员工的性格、兴趣、价值观和能力状况确定员工岗位分配方案。
最后，组织应召开员工职业生涯座谈会，由新老员工共同参加，将生涯发展中的成长机会、环境支持和可能的遇到障碍进行充分的交流和讨论，让新员工做好充足的思想准备，避免“现实的震动”，从而逐步形成稳定的心理契约。
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论文作者:于洪波
论文发表刊物:《电力设备》2017年第25期
论文发表时间:2017/12/20
标签：员工论文; 职业生涯论文; 岗位论文; 县级论文; 供电企业论文; 能力论文; 职业发展论文; 《电力设备》2017年第25期论文;