教师轮岗：从“个体补充”到“区域流动”，本文主要内容关键词为：个体论文,区域论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
把教学楼的高低与教学设备的新旧看成是好学校与差学校间差距的年代，似乎已经一去不复返了。虽然区域经济间的差距还不容忽视，不同学校间的办学条件事实上也还有或大或小的差距，但这已经不再是影响区域教育发展的实质要素了。随着国家与社会对教育投入的逐年增长，不同区域与学校的办学条件对办学质量的保障基本到位了。于是，大家的关注点就从外在的类似于办学条件方面的保障要素转为内在的以教师教学能力为代表的实质要素。正是在这样的时代背景下，教师轮岗制以其特殊的意义成为当前促进教育均衡的重要制度，对教师轮岗制的思考与完善也就成为促进教育均衡的重要课题。
一、教师人力资源的配置是区域教育质量均衡的决定因素
如果教育均衡发展只是以办学条件为标准，那么要促进教育均衡发展就不过是一件非常简单的事情。那就是通过教育财政制度的变化，让教育资金流向更需要它的地方。对于教育资金来说，流向需要它的地方，也就是流向教育资金稀缺的地方，这本身就是资金配置的规律。办学条件的差距导致教育发展失衡，这并不是教育财政政策的本意所致，而是在教育财政非常紧张的情况下，不得已而为之的结果。当教育经费过于稀缺的时候，教育经费配置过于分散反而起不到教育经费使用上的规模效应，于是集中教育经费做好一些学校就成为这种条件下的理性选择。随着教育经费的逐渐好转，办学条件对办学质量的保障变得普遍起来，学校间在办学条件上的均衡开始显现；我们对教育均衡的追求开始由外向内转变，教育质量的均衡成为我们进一步追求的目标。
最终决定办学质量的，并不是外在于教育过程的办学条件，而是内在于教育过程的教学能力，也就是教师人力资源。办学条件与教师人力资源有着不同的特点。办学条件只是教育过程的保障因素，而教师人力资源是教育质量的决定因素，这决定了教师人力资源的重要性；办学条件是死的教育资源，为教师所用才能发挥教育效能，而教师具有主体性，可以使用死的教育资源，这决定了教师人力资源的主动性。也正是因为教师人力资源的重要性与主动性，才使得它理所当然地成为决定教育质量均衡的核心要素。
可是，人力资源与人是天然合一的，教师人力资源也是与教师天然合一的，我们不可能随意地配置教师人力资源。当薄弱学校需要某些办学条件时，在办学经费允许的情况下，我们可以不征求“办学经费”意见的情况下，把办学经费配置给这所学校；可是，当薄弱学校需要优秀教师的时候，我们不可能在不考虑也不征求教师本人意见的情况下，把优秀教师配置给这所学校。即使这样做了，也起不到我们希望起到的作用。如果教师自己不愿意去这所学校，即使他去了，也未必有主动性。所以，促进学校间教育质量的均衡，就必须通过改变教师人力资源的配置来实现；改变教师人力资源的配置，又必须以尊重教师个人的意愿为前提。
二、教师轮岗制中的“个体补充”与“区域流动”模式
让我们觉得为难的是，当我们想通过改变教师人力资源的配置来实现教育均衡时，其实是希望把优秀的教师人力资源配置到薄弱学校去，把较差的教师人力资源配置到优质资源校去，只有这种反向的配置举措才有可能促进学校间教育质量的均衡。可是，这样的配置举措，正好与“人往高处走”的人力资源流向原则相违背。按照常理，优秀的教师总是希望流向优质资源校，较差的教师也或主动或被动地流向薄弱学校；可是，为了让学校间教师人力资源维持相对均衡，我们却必须让教师违背常理地流动。这的确是对教师轮岗制度的挑战。要让教师按照“人往低处走”的原则流动，既可以采用“个体补充”的方式，也可以采用“区域流动”的策略。
个体补充，是指当学校间教育质量的差异已经存在时，甚至这种差异已经让大家无法接受时，教育行政部门通过制定相应的标准，要求符合标准的教师进行流动，从而促进学校间教育质量均衡目标的实现。在这种情况下，符合这种标准的教师，有可能主动地顺应这种流动模式，也有可能是完全被动地执行这种政策。当前教育实践中的教师轮岗制度多是采用这种制度模式：教育行政部门往往提倡优秀教师主动去薄弱学校，或者规定要评高级职称的教师必须具有在薄弱学校工作的经历，或者在评高级职称时优先考虑具有薄弱学校工作经历的教师。这些都有可能鼓励优秀教师去薄弱学校工作。
区域流动，是指为了防止由于教师按照“人往高处走”的流动原则而产生学校教育质量的差异，在教师人力资源配置的制度设计上，预先为教师“人往低处走”提供鼓励性举措，从而为学校教育质量的均衡提供前提性的保障。这种制度设计并不是把学校，而是把整个教育行政部门管辖内的教育区域作为教师人力资源配置的范围。也就是说，教师并不是哪所学校的教师，而是整个教育行政部门的教师。教师之所以到这所学校而不是那所学校工作，是因为这所学校的教学岗位吸引了他。随着区域教育需要的变化，或者随着教师个人教学水平的变化，也有可能另外学校的教学吸引他，于是他可以重新选择他所喜欢的教学岗位。这种教师轮换模式是以改变教学岗位的设计，来改变教师对教学岗位的选择；从而通过教学岗位设置的均衡，来实现教师人力资源配置间的均衡，并最终实现学校教育质量的均衡。
三、教师“区域流动”的基本策略与路径选择
诚然，今天我们对教师轮岗制寄予的期望，更多的是直接改变当前学校教育质量差异的现状，还没有希望其成为预防学校教育质量差异的制度设计，毕竟我们面对的学校教育实践是充满差异的。因此，我们今天的教师轮岗制主要采用的是“个体补充”模式，而非“区域流动”模式。可是，如果只是希望改变差异，而不是想办法预防差异的发生，那教师轮岗制就不可能成为真正地预防学校教育质量差异的理想制度，最多只是起到缓解教育失衡状况的一种制度策略。而且，采用“个体补充”模式时，如果教师并不是主动去薄弱学校，只是因为受外在压力而不得不去时，这些优秀的教师人力资源就会被浪费，会因为教师的主动性的丧失而导致制度重要性的埋没。因此，要根本性解决学校教育质量差异的问题，对“区域流动”模式的设计与完善是一条困难的道路，但又是不得不选择的道路。
第一，为了保证教师能够有“区域流动”的空间，必须由区域教育行政部门对教师进行聘用，使得教师名副其实地成为教育区域的教师而不是指定学校的教师；让教师对区域教育的发展负责任，而不是只对自己所在学校的教育发展负责任。尽管当前很多教育行政部门对教师的聘用起着决定性的作用，可教师最终的聘用还是由学校来执行，这样的确有利于学校对教师的管理。可正是这样的制度设计，使得学校将自己聘用的教师当作学校的“私有财产”，自然不愿意优秀的教师流向别的学校了。对教师来说，这样他们也容易对学校产生归宿感，对学校承担教育责任，反而将区域教育责任看成是一种外在的负担。
第二，为了保证教师能够按照“人往低处走”流动，需要在区域教师的岗位设计上，填平优质资源校与薄弱学校在教师岗位上的落差，从而确保薄弱学校与优质资源校教师岗位对优秀教师的吸引力是相当的，甚至前者有更大的吸引力。当前吸引优秀教师的，并不是特定的工作岗位，而是提供工作岗位的学校。于是，优质资源校的教学岗位对优秀教师的吸引是整体性的；相对于薄弱学校而言，既然学校是薄弱的，那学校中所有的教学岗位对优秀教师也都不具有吸引力了。所以，只有将教学岗位的设计与区域教育的需求和区域教育的均衡挂钩，使得教学岗位适合区域教育发展的需要，而不是仅仅囿于特定学校的需求，才有可能让教师不因为学校的原因而决定自己对岗位的选择。也只有教师不因为学校的原因，只是因为岗位的需要而决定自己对岗位的选择时，才有可能真正地促进区域教育的均衡发展。
第三，教学岗位的设计既要照顾到教育自身的稳定性与规律，也要为教师在不同教学岗位间的流动提供足够的政策保障。教学岗位要有一定的稳定性，比如小学要求教师至少要保证从一年级带到六年级。不过，一旦教师将学生从一年级带到了六年级，就应该允许教师在整个教育区域内进行岗位选择。采用这种方法既可以保证教师不会因为学校的行政干涉而更换班级，还可以让教师更好地、更长期地对自己的教学岗位承担教育的专业责任。这既是履行当前教学岗位职责，更是为以后选择其它岗位做准备。
由此可见，“个体补充”模式是当前教育实践所要求的，也是缓解当前学校教育质量差异的重要举措，它具有现实的合理性。可是，向区域教育长远的与实质性均衡的目标进军，从“个体流动”模式转换到“区域流动”模式是一种必然，尽管这是一项富有挑战性的制度设计，但它却因为会对区域教育均衡的彻底性与实质性的推进作用而赢得自己的生命力。