摘要：劳务派遣作为一种重要的用工形式，在我国各行各业广泛应用，在企业经营管理过程中发挥着重要作用，，这种方法能够降低企业在员工管理上的风险，有利于就业和社会稳定。但在实践中，劳务派遣存在很多不足这处，不能有效的发挥其应有的功能，下面文章主要对劳务派遣用工模式进行分析，并探讨当前劳务用工下存在的问题，以此为基础提出相应的改进措施。
关键词：劳务派遣；派遣用工；用工模式；派遣问题
引言
当前，随着我国社会发展的速度加快，我国对不同人才的需求量大大提高。而劳务派遣作为一支具有极强灵活性的人力资源队伍，对我国社会发展有着重要影响。但是，虽然劳务派遣近几年来有着十分显著的发展，在实际工作运行过程中却频频出现人员冗余，实际工作效率低，人员交流过程困难等情况，大大降低劳务派遣的用工优势。对此，相关人事单位应该予以重视，积极寻求解决办法，从而提高人员管理水准和质量。
1劳务派遣用工制度概述
劳务派遣用工方式是一种非典型的人力资源配置方式，它有效地丰富了我国的劳动力市场。国际上对劳务派遣有各种定义，欧洲国家一般称作“临时劳动”，美国则没有劳务派遣的概念，其定义包含于“暂时性劳务提供”之中，也有的学者将其称作“代理劳动”。在我国，则一般称为“人才派遣”、“员工派遣”等。2007年公布的《劳动合同法》明确将这种特殊的用工方式称为“劳务派遣”。因此，概括说来，劳务派遣可以定义为:劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。劳动派遣表现为以下特征:第一，劳动者的雇佣和使用相分离。第二，劳务派遣中包括用人单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体。第三，劳务派遣关系中存在两个合同，一个是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同;另一个是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同。因为劳务派遣与传统的劳动者与用人单位的关系区别，表现为用工的单位与劳动者不具有劳动关系，而存在劳动关系的主体之间，实际上却不存在劳动。这种灵活的人力资源配置方式，对传统的人身依附和劳动依附的分割，却也隐藏着被派签劳动者权益保障风险。具体是由于劳务派遣这种特殊的用工方式中，劳动力的雇佣和使用是相分离的，再加上政府相关立法的落后，以及劳动者权利保护意识的缺失，劳务派遣劳动者的权利得不到充分的保护。笔者拟就这方面的问题表现进行探讨，并提出相应的对策。
2劳务派遣用工模式下存在的问题
2.1用工管理不规范
“三性”岗位指的是临时性、辅助性、替代性的岗位，在我国的劳动合同法中明确规定了劳务派遣是一种补充用工方式，只允许在“三性”岗位上实施，不过在实际中不少企业为了节约成本在不属于“三性”范围的岗位上大量使用劳务派遣。
2.2劳务派遣机构管理不到位
很多劳务派遣企业对派遣员工管理疏松，一般仅结合劳动合同进行人员工资发放和社保缴纳，而对于开发派遣员工能力以及提高派遣员工服务方面还很欠缺，在协助用工单位进行员工动态管理方面做的不到位。首先，派遣企业在人员储备上存在不足，很多单位在接到用工企业订单时，才实施招聘；其二，对用工企业派遣相关岗位了解不全面，无法实施有效培训；其三，对劳务派遣人员的激励机制缺失；其四、对劳动人员缺少相应的动态跟踪机制及回访机制。
2.3不同用工形式存在的同工同酬问题
《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《劳务派遣暂行规定》规定劳务派遣协议应当载明按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式。实践中，在用工人数较少的非本行业特有岗位、临时性、季节性岗位，用工单位因为缺乏单位内部相同或类似岗位的比照，在待遇发放上存在随意性，劳务派遣工会因为报酬、加班工资、福利待遇等与用工单位合同制职工存在差异而发生争议与纠纷。
2.4派遣员工素质参差不齐
近年来，随着科技水平发展和设备不断更新，企业对职工的基本素质、学历文化要求也越来越高，在正式员工的录用中本科生是主要需要，且在某些岗位中出现了硕士生，而在派遣制职工队伍中，素质良莠不齐的问题非常突出，想要提高他们的文化理念、服务质量，提升技能水平的档次显得力不从心，员工素质“短板”效应显露无疑，一定程度上制约了企业的整体发展。
2.5派遣制员工稳定性差
劳务派遣这种“用而不聘、“聘而不用”的用工模式，使得派遣制员工在工作中会觉得缺少话语权，在用工单位被当做外人，加之晋升通道不畅，没有相应的职业生涯规划，使得派遣员工对今后个人的发展看不到希望，进而对员工的工作热情和工作积极性产生影响，难以对企业产生归属感，导致员工的不稳定性，。
2.6劳务派遣相关立法还有待于进一步完善
为了规范劳务派遣用工制度，我国也在不断地对《劳动合同法》进行修正完善。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是仍有可能存在与劳务派遣实际发展过程不相符的地方，实际操作中问题颇多，劳务派遣相关立法需要紧跟时代发展的步伐，充分结合劳务派遣发展的实际情况来予以完善。
3劳务派遣用工模式的风险策略
3.1规范用工单位管理
在《劳动合同法》中对有关劳务派遣方面的规定相对简单，涉及到的雇主责任承担问题相对混乱，因此就用工单位方面应加强法律责任分配，用工单位要积极适应法律调整，改变传统管理思想，认真履行法定义务，充分满足派遣人员对工作的需要，用工单位结合员工的能力以及企业用工的需求，来对员工进行合理定位，使得员工与用工企业能够得到同步发展。
3.2健全劳务派遣机构制度，提高服务水平。
在劳务派遣用工形式下，派遣组织实则己成为专门从事人力资源管理的企业而不同于传统的职业中介机构，应做好对劳务人员的跟踪管理和服务，且其服务职能应该是多元化的而非单一的，是可持续的而非短时的。首先用工企业要加强对劳务派遣单位的监督和管理，包括派遣人员的薪酬是否合理、有没有及时发放等；其次劳务派遣机构要建立定期跟踪回访机制。劳务派遣工上岗后，劳务派遣机构定期进行调查和回访，了解派遣人员在用工单位的日常工作表现和服务水平，针对调查反映的问题给出相应的解决办法和改进意见，以此来提高劳务派遣公司的服务水平。第三是用工单位与派遣单位加强沟通，应互相了解彼此的企业文化和经营理念，基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系。在合作过程中，用工单位与派遣单位应就岗位要求、人员标准、适时表现进行沟通和反馈，以帮助双方作出相应的有效决策，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。
3.3完善劳务派遣用工的薪酬体系
薪酬标准是劳动者最为关注的一个问题，企业需要根据《劳动法》的要求来设置合理的薪酬体系。并且对于使用劳务派遣员工的企业来说，同样也要做好相应的绩效考核工作，并且需要结合员工的工作内容、职位、技能等多方面的因素，来确定科学合理的考核体系。薪酬体系的制定不仅能够提高劳务派遣员工的工作积极性，培养员工的忠诚度，还能够维护员工的稳定。虽然当前大多数用工企业在关于劳务派遣员工的薪酬制度方面仍然存在着一定的不足，但是随着我国法律的不断健全以及公司管理的不断进步，企业在劳务派遣员工的薪酬支付方面一定会越来越公平，越来越合理。
3.4加强派遣人员的培训
首先，将劳务派遣人员纳入用工企业的培训管理体系中，提供可选择的培训项目，引导劳务派遣员工提升技能和素质。
其次，明确培训内容，根据用工需要以及岗位所要求的知识、技能和能力要求，明确提供什么样的培训，培训内容尽量全面，除了必要的技能培训外，合同管理、职业道德等方面的培训不能忽视，以使劳务人员与工作能够更好的匹配。
第三，对培训过程进行管控，对培训效果适时反馈。及时的与派遣人员沟通，了解派遣人员的需求、表现和心理状态，对培训的结果可以给予奖励等，从而提高培训的效率和效果。
3.5加强企业文化建设，做好对劳务人员的跟踪管理和服务。
首先用工企业需统一对待派遣人员和企业内的正式员工，不可以因利益关系的不同而致使形成差异化管理，满足派遣人员的正常工作需求；其次建设更加包容、开放的组织文化，派遣员工与企业之间相互了解与相互信任，畅通沟通渠道，建立良好的人际关系，营造上级重视以及他人尊重的氛围等，引导企业与员工一起建立共同的愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识；第三明确派遣单位和用工单位的权利义务，各司其职，形成合力，共同做好对劳务派遣人员的管理和服务，切实使劳务派遣人员的权益得到保障，通过这些，员工可以直接感受到个人需要和情感满足，而渐渐消除与用工企业的疏离感，提升归属感。
3.6健全相关派遣劳工的体制和法律法规
法律法规是一个国家的治国之本和关键依据，劳务派遣模式作为我国市场经济发展的人员特殊调动模式，为更好的推动社会的进步和发展，政府相关部门以及相关单位也应该积极完善政策法规和派遣劳务体制。首先，对于《劳动合同法》中涉及到劳务派遣方面就应该多留意和关注，要结合现代社会发展过程中的相关问题，对劳动合同法中的劳务派遣法律进行完善。尤其对于劳务派遣中的“同工同酬”政策方面更是要愈发严格，要积极保证劳工的合法权益，让劳务三方主体都能够得到预期的要求和利益。而除此之外，相关单位也应该采取一些措施，可以给相关管理人员和劳务派遣部门的成员进行培训，而对于派遣劳工也应该积极进行五险一金的社会保障，促使派遣管理体制的完善和成熟
结语
通过以上分析能够看出，虽然在劳务派遣用工形式在发展的过程中出现了各种各样的问题，但是能够减轻企业的经济压力，提高人事管理效率，他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。
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论文作者:张霞
论文发表刊物:《基层建设》2019年第30期
论文发表时间:2020/3/13
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