摘要：工程项目管理具有很强的完整性和时间性，对人力资源管理的要求较高。随着建设施工企业人力需求的日益增长，以及工程项目的复杂情况，员工工作热情、积极性、忠诚和稳定受到极大的挑战，这需要通过人力资源管理的某些方法解决问题，而激励管理则是有效的方法之一。本文结合工程项目实际，分析激励理论在工程项目人员管理中的应用，并试图提出建议来解决问题，这在工程项目人力资源管理中具有普遍现实意义。
关键词：工程项目；人力资源管理；激励理论
从激励理论体系的研究来看，在企业人力资源管理活动中，激励的类型可分为四种，即内容型激励理论、过程性激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论。对于工程项目人员管理中的激励理论应用而言，激励理论的应用需要结合工程项目特征、工程项目人力资源特征等因素开展。
1.工程项目人员管理中激励问题分析
（1）激励机制存在的问题
从石油建设领域来看，工程项目人员管理中的激励理论应用现状并不容乐观，结合实践进行综合分析发现，石油建设工程项目人员管理中激励机制主要存在以下问题：一是可应用于实践中的激励资源有限，工程项目经理更倾向于应用合同、罚款、教育以及批评来保障员工工作积极性；二是应用于工程项目激励中的激励方式单一，未考虑员工个体差异，而且对岗位的差异也没有很好的考量，致使激励效果不佳；三是在实践施工过程中，项目部激励措施对是施工人员的激励效果很大程度受到工头的影响，而且人员流动性大也导致激励措施的落实存在难题；四是从整体看，激励机制缺乏工程项目层面的完整计划，而且对项目团队员工的激励方式也存在不恰当的现象。
（2）激励工作失效的原因
对石油建设企业人员管理中激励机制存在的问题进行深入的剖析，其问题的主要原因如下：一是建设项目施工过程中管理人员和激励资源的投入不足，导致针对一线施工员工的激励管理不到位；二是对工程项目施工中员工差异性的全面认识不足，导致激励措施缺乏针对性；三是工程项目施工团队的人力资源管理和开发不足，能力有限；四是人力资源管理部门在设计激励措施时，缺乏对施工人员利益诉求的实践调查，导致对其特征分析不准确；五是激励机制中并未有效发挥企业文化的作用。
2.激励理论在实践应用
（1）合理的绩效评价体系
一是要结合工程项目实际，明确绩效考评的目的和作用。要注重工程项目施工过程中绩效考评的战略一致性，要做到三点：①改进工作时绩效考评最直接目的；②人员优化配置时组织激励机制的控制器；③奖优罚劣是保证激励机制有效性的基本原则。为了适应工程项目施工的要求，激励机制的绩效评价要具有足够的弹性，要能够满足战略调整带来的各种情况。
二是要制定科学合理的、适合工程项目施工要求的绩效考评体系。在激励机制构建和绩效评价中，要明确工程项目施工中各员工的岗位职责，要根据各自的岗位职责为基础，建立合理的绩效考评体系，而且在具体实施中要做到因人而异、因职而异，从而体现激励措施实施的公平性。针对不同类型的员工，在制定绩效考核策略时要遵循一定的原则，比如知识性员工的考核遵循开放沟通、客观、透明、差别性等原则，劳动型员工考核要遵循鼓励为主、奖惩为辅、工作实际与日常表现相结合、公平奖励、目标管理等原则。
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三是要结合实际制定科学合理的绩效考核内容与标准，而且要针对不同类型的员工制定针对性的绩效考核内容与标准。比如劳动型员工的考核中，以员工为整个组织目标的实现所作出的贡献大小为考核内容与标准，明确工作任务与目标，通过讨论来确定每个员工的个人任务和目标，并最终核定任务与目标的完成程度和质量。比如对知识型员工的绩效考评，应以定量考核为主，定性考核为辅的方法，引入多元评价方法，且评价的内容不仅要注重结果，而且还应注重内容，这样才能够做出最具针对性的激励措施，而且这样的激励措施才最有效。
（2）合理的绩效薪酬体系
在石油建设工程项目施工人员管理中，绩效薪酬是最能体现员工价值的激励方法之一。绩效薪酬体系的构建要以人为本、因人而异，要能够激发员工积极性，调动员工的主观能动性。在绩效薪酬体系构建中，要遵循以下原则：
一是明确薪酬与绩效挂钩的原则，通过明文规定，要让员工清楚的了解，通过自己的努力能够达到什么样的目标，而且要员工知道“要想获得高新，就需要付出努力和提高工作效率”；
二是绩效薪酬体系的可行性与标准的合理性，绩效薪酬的相关规定和内容描述，要能够让工程项目施工中的员工都能够广泛的理解和接受，而且要突出绩效考核的公平性，而且每个员工通过自身的努力都能够达到自己的目标；
三是绩效薪酬要与基本薪酬配合进行，而且要确保绩效薪酬计划执行的坚决性，要注重契约化和制度化。
（3）物质与精神的多元激励
一是物质奖励，对于石油建设企业的工程项目人员管理而言，激励机制中的物质奖励主要以奖金制度和福利制度为主。
奖金制度：结合企业实际，适当提高将近在最终工资中的比重，而将近的分配方法和发放方法，要注重奖金金额与整体项目实际结合，奖金分配要与员工对项目的贡献结合。奖金的发放可设置多元化项目，缩小固定奖金的比例，奖金的发放时间也要灵活，要强化激励效果。
福利制度：要建立“柔性福利体系”，要让员工充分了解他所享受的福利内容和相应的货币价值，而且还要体现员工差异，了解不同员工对福利需求的差异。
二是精神奖励，企业要结合工程项目实际、企业自身文化、企业人力资源管理优势等因素，构建科学合理的精神奖励机制。对于工程项目人员管理而言，精神奖励的内容一般包括良好的企业文化氛围所带来的工作体验感和成就感，以及产生的使命感和归属感，此外还包括灵活的晋升机制，完善的员工培训、教育机制，因人制宜的奖励办法等。在精神奖励中，要考虑到工程项目团队中不同类型人员的精神需求，比如项目核心成员应注重教育培训、专项技术研究学习、晋升机会等。对于一般基层人员或施工人员的精神奖励，应突出工作环境、生活条件改善、休闲娱乐等方面的精神奖励。
参考文献
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[4]李舵，刘轶伦，刘欢.激励理论在企业员工管理中的应用探讨[J].中国高新技术企业.2016.35.
论文作者:段旺新
论文发表刊物:《知识-力量》2019年8月28期
论文发表时间:2019/6/10
标签：工程项目论文; 员工论文; 激励机制论文; 理论论文; 绩效论文; 人员论文; 薪酬论文; 《知识-力量》2019年8月28期论文;