劳资冲突研究述评：定义、前因及研究新视角，本文主要内容关键词为：述评论文,劳资论文,前因论文,冲突论文,定义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图法分类号：C93 文献标志码：A文章编号：1672-884X(2014)03-0455-07
DOI编号：10.3969/j.issn.1672-884x.2014.03.021
劳资关系已成为现代社会一个非常微妙和复杂的问题。没有员工的合作以及和谐的劳动关系，企业的发展将无从谈起。有研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长存在正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进社会问题的条件和基础[1]。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率[2]。
自工业革命以来，劳资关系问题就始终是伴随经济变革和社会变迁中的重要问题。当前，我国正处于转型经济时期，我国企业的劳资冲突也逐渐进入高发期。导致劳资冲突的因素多种多样，包括经济因素、非经济因素；宏观环境因素、微观环境因素；心理因素、非心理因素等。然而，少有学者专门对劳资冲突的前因进行系统梳理与总结。此外，由于研究视角和研究目的的不同，学者对劳资关系概念的理解在内涵上有差异，在内容上有争议[3]，导致难以将劳资冲突作为一个共同认可的变量加以研究。由此，有必要对劳资冲突的前因、表现形式、理论解释作一个全面的梳理与总结，以便加强对劳资冲突的预防和管理，为建立和谐的劳资关系打下坚实的基础。
1 劳资冲突内涵
1.1 劳资关系的定义
对劳资冲突加以定义，需要确定劳资关系的内涵，只有针对其内涵，才能准确地定义其冲突。劳资关系一般有狭义和广义之分：①狭义的劳资关系，指针对工作场所中工作规则的制度研究，把劳资关系视为阶级冲突的一个方面，定位于当代资本主义综合分析之上所进行的冲突研究；②广义的劳资关系，指工作中人们的行为和互动关系，研究个体、群体、组织以及机构是如何作出规范劳资双方雇佣关系的决定[4]。COOKE认为[5]，劳资关系的本质是由资本与劳动的力量对比决定的，并受到雇主、工人、各自的集体组织和政府的相关关系的影响。HEERY等[6]指出，传统意义劳资关系的研究通常着重在雇佣关系的3个层面，即雇佣关系的各方、雇佣关系的管理程序，以及这些程序完成的结果。由此，劳资关系通常着重于工作规章的正式与非正式制度，包括集体协商、工会、雇主联合会和劳工审理委员会。此外，人力资源管理向来比较注重个别组织的水平，并关切组织劳动力的有效全面管理，以便对组织目标与目的的达成有所贡献[7]。由此，人力资源管理通常着重于招募、薪酬、绩效以及人力资源开发等议题[8]。
传统意义上的劳资关系与人力资源管理的观点对了解雇主与员工关系的因素，都存在一定的价值。由此，为利于深入研究，需要扩展传统意义上劳资关系的内涵，将人力资源管理的概念纳入其中，本研究将其称之为新型劳资关系①。
1.2 劳资冲突的定义
冲突的定义与概念多种多样，取决于所研究的问题。ANIOKE[9]将冲突定义为个体或群体之间对于各自观点、想法、目标存在差异或不一致。由此，冲突既存在于个体间，也存在于群体间；既可是单维度的，也可是多维度的；既可是暴力的，也可是非暴力的；既可是显性的，也可是隐性的[10]。同样，对于劳资冲突的定义，也各有不同。KORNHAUSER等[11]认为，劳资冲突是人类本性的冲突，其核心是拥有某些利益和动机的人反对其他人拥有不一致的利益和动机，其源泉是2个群体(组织)矛盾的欲望、不相容的目标和无法共享的目标价值观。FAJANA[12]认为，劳资冲突是指雇主与雇员无法就雇主与雇员相互关心的任何议题达成一致的状况。FASHOYIN[13]认为，劳资冲突意味着一个临时性的工作中断，这个中断由特定的雇员群体的不满而引起。OGUNBAMERU等[14]认为，当雇员与雇主的目标或利益不一致时，劳资冲突就会发生。国内学者对劳资冲突也提出了一些定义。例如，李敏等[15]认为，雇佣关系冲突实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。王维[16]则认为，劳资冲突主要是因为劳资双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现出的争执、摩擦和心理对抗。另外，DEVINATZ等[17]认为，在劳资关系中，雇主与雇员之间的冲突主要包括权利冲突和利益冲突，而权利冲突是指对已经建立的法律或规则在应用和解释时产生的冲突。综合前文对新型的劳资关系的定义以及国内外学者对劳资冲突的定义，本研究认为，劳资冲突是指雇主与雇员(或代表两者的组织)之间在权利、利益或情感上无法协调而产生的不一致行为或心理状态。
2 劳资冲突前因研究
劳资冲突前因多种多样，常见的划分标准分为2类，具体如下：
(1)经济因素与非经济因素 经济因素是最常见的劳资冲突因素，包括对更高工资的要求、对企业利润的分享要求等；非经济因素主要包括对工作条件改善和对工作时间调整的要求等[18]。
(2)宏观环境因素与微观环境因素 宏观环境因素主要包含4个层面：①制度因素，包括国家政策、劳动法、人口与家庭结构等社会制度；②经济因素，包括经济组织、劳工的权力和雇主的权力、市场上劳动力的供给与需求等；③技术因素，包括生产技术、现代化、资本结构等；④外部因素，包括全球化、国际组织的运作、国际劳工标准等。微观环境因素主要是指企业层面影响劳资关系的各种变量和要素，包括薪酬福利体系、工作场所环境、劳动时间与劳动强度、劳动报酬与保险等。
从以上导致劳资冲突的两大类因素来看，这两大类因素之间存在着一定的交叉。具体来说，在劳动时间和劳动强度方面，延长劳动时间、增加劳动强度是各类企业普遍存在的现象[19]。在劳动报酬和保险福利方面，拖欠工人工资的情况经常发生。劳动报酬和保险福利是引发劳资冲突的最主要原因[20]。在劳动环境方面，部分企业工作与生活环境恶劣，很多企业存在管理绝对权威化的问题，员工的人身权利常常受到侵害，造成劳资关系非常紧张[21]。戴建中[22]认为，引起劳资冲突的主要原因还是物质利益冲突所导致。劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分，劳动者追求工资最优化以及劳动条件最优化同资本所有者追求利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会长期存在，不可能完全消除。鉴于此，袁凌等[2]从中国劳动力市场的特殊性、政府对劳方权益缺乏有效保障、企业内部劳资力量失衡3个方面阐述了我国转型时期企业劳资冲突的成因。
总而言之，以往对于研究冲突的前因研究较为分散、零乱，缺乏系统性的梳理和归纳，更缺乏探讨这些原因背后的逻辑关系，这就使得劳资冲突的研究缺少系统性以及定量化研究。
3 劳资冲突的表现形式
当前，劳资冲突的表现形式多种多样，包括罢工、劳资不和、产业纠纷等，这被视为一种巨大而复杂的社会现象[23]。OTOBO[24]指出，绝大多数劳资冲突都是经过慎重考虑以及意识到组织行为的结果；同时，他也指出，并不是所有形式的劳资冲突都来自于员工慎重的决定和行为，在很大程度上管理层在对劳资冲突行为的产生和持续进行方面起着重要的作用。另外，由于劳资双方的克制行为，大多数的劳资冲突是非暴力的。但需要指出的是，一些暴力行为和抗议活动也可能伴随着劳资冲突行为而产生，以便引起政府和社会的重视[25]。当雇员通过拒绝工作的方式期望他们的雇主就某一个或某些雇佣条款作出改变时，劳资冲突便产生了，这是一个基本的抗议和不满的表达[26]。劳资冲突还可能表现为以下一些方式：高员工流转率、缺勤、合法怠工、停工等[27]。劳资冲突导致临时性的工作中断，这个中断是因特定的雇员群体的不满而引起的[12，13]，它同样可能是由雇主(或他们的雇主协会)与雇员(或他们的代表)协商破裂或他们的行为分歧而引起。一方面，作为雇主很难单独分离并锁定参考劳资冲突的员工；另一方面，员工可以通过罢工活动和其他方式表达不满。这2种情形都很容易被视为劳资冲突的形式[28]。
由以上劳资冲突的表现形式可知，这些劳资冲突基本上都属于显性的，冲突的行为是可见的，即显性的劳资冲突。从这一角度来看，显性劳资冲突是指任何形式的在雇主与雇员之间蓄意的以及公开的冲突或不一致行为。从雇员层面来看，显性的劳资冲突行为包括工作场所的越轨行为、集体上访、游行、静坐示威等；从雇主层面来看，包括停工、歇业、关闭工厂等。与显性劳资冲突相对应的还存在着另外一种劳资冲突形式——隐性劳资冲突。这种劳资冲突主要是指雇员与雇主间发生的隐蔽的或者较难察觉的心理上或情感上的冲突，可以表现为雇员对雇主或对代表雇主的管理层的不服从(如工作倦怠、无理由缺勤等)，也可以表现为雇主或代表雇主的管理层对雇员的歧视、偏见、冷落、刻意挑刺等。本研究认为，导致隐性劳资冲突的重要原因包括雇员心理契约破裂和违背、雇主(管理层)不公正或不合理的管理策略与行为。
4 劳资冲突的理论解释
对于劳资冲突的产生，学者从不同的理论视角进行了分析与解释。现阶段主要有5种理论解释视角，具体如下：
(1)产业关系与人力资源视角 对劳资关系的研究，西方学术界存在产业关系学派和人力资源学派两大学派，这两大学派对于导致劳资冲突原因的解释是截然不同的[29]。产业关系学派认为，企业中的劳资冲突由来已久而且影响广泛，雇主与雇员个体相比，一直拥有权力优势，这就直接导致了双方权力持久失衡。由此，该学派认为导致劳资冲突的根源是劳资双方的权力失衡[30]，需要制度介入来调整，劳资冲突同时也有积极的作用[31]。人力资源学派则认为，尽管劳资冲突客观存在，但只要对其加以管理，便可以实现雇主与雇员之间利益的一致。由此，该学派认为劳资冲突源于管理不善[32]，劳资冲突能够得到有效缓解[33]，权力失衡有逐渐消失的趋势[34]。两大学派各自视角下的劳资冲突对比见表1。
(2)公平理论的视角 公平理论认为，在就业组织中，雇主和雇员之间存在一种交换关系，当雇员拿自己的“结果/投入”比与他人进行比较，当发现相互间不一致时，雇员便会产生不公平感，这种不公平感将会成为导致雇员与雇主间发生冲突的重要原因35]。不仅企业中的不公平会导致劳资冲突，社会中的不平等也会导致劳资冲突[36]。此外，我国现阶段，企业在薪酬制度方面，同工不同酬的现象非常严重，由薪酬不平等造成的劳资冲突也时有见诸报端。由此，从公平的角度来说，雇主对待不同雇员之间的不公平行为或态度是导致劳资冲突的重要原因之一。
(3)组织公正的视角 游正林[37]从组织公正的角度来理解劳资冲突产生的原因及其表现形式，认为组织(企业)层次上的劳资冲突源于应该由雇主(资方或其代理者)负责的雇员的不公正感，把雇员对这种不公正感的行为视为劳资冲突的表现形式，并提出一个分析组织(企业)层次上的劳资冲突的理论框架。该理论框架可表述为以下5点：①在企业内部，雇员对雇主持有一种心理契约。该心理契约中的条款可看作是雇员用来判断雇主的所作所为是否公正的标准，一旦雇员觉得雇主未能履行其心理契约的条款，就会产生不公正感。②雇员对雇主产生的不公正感可以包括结果不公正感、程序不公正感和人际不从公正感3个方面。③雇员产生的不公正感将影响与其自身工作相关的行为，他们对不公正感的行为反应形式是多种多样的。④雇员对于不公正感采用怎样的行为反应形式是他们进行理性选择的结果。⑤随着社会、经济、政治等宏观环境发生变化，雇员持有的心理契约也会不断地发生变化，他们判断公正的标准、对利弊的权衡，以及“偏好”也会处于不断变化与修订之中。
(4)心理契约违背的视角 心理契约的概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了雇佣合同中规定的正式契约内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解[38]。ROUSSEAU[39]认为，心理契约是组织和员工之间没有明确表达的、各自对对方所怀有的各种期望；心理契约这一概念的理论基础来源于社会交换理论和公平理论，它主要包含交易型心理契约和关系型心理契约2个维度。这些理论认为，人类是理性的，人们通过成本和效益的分析比较来平衡自身的贡献与收获。VINCENT等[40]认为，心理契约的破裂与违背会导致大量的隐性或者显性的劳资冲突，如降低组织承诺与工作满意度、减少组织公民行为、工作效率降低等。
(5)失范的理论视角 所谓失范是指凡是存在着不明确的、彼此冲突的规范的地方，社会各个组成部分功能上的相互联系就是不明确的，个人与他人之间就不存在道德意义的联系[41]。李亚雄[42]从失范的理论视角分析和解释了转型时期中国劳资冲突问题，认为正处于重大转轨时期的我国尚未形成明确的、具有制约力的制度与规范，由于制度与规范对劳资关系双方都缺乏制约力，因此，很容易激起劳资纷争与冲突；在劳资纷争与冲突出现后，又由于缺乏有效的机制，致使劳资纷争与冲突难以得到及时的解决，形成劳资冲突问题。如果说发达工业国家的劳资冲突是常规化的，那么我国的劳资冲突则主要是失范的劳资冲突。失范型的劳资冲突有以下特点：①冲突行动的集合性，即冲突行动是大量偶发的个人行为的集合，不是有目的、理性组织的过程的产物，带有较大的偶然性和情绪性。②冲突的无规范性，即在失范的劳资冲突中，劳资双方的冲突不是在同一个有约束力的空间内展开，从而不会受到规范的调节和制约。③冲突双方的敌意与不信任，在失范的劳资冲突中，劳资双方缺乏沟通，缺乏信任，充满敌意，没有学会互信与共存。④对政府干预的依赖性强，由于缺乏自我组织，缺少有效的集体协商与谈判，双方的敌意比较强烈，因此，往往需要政府部门出面解决双方的争议与冲突。
5 劳资冲突研究新视角
5.1 劳资冲突源矩阵模型
从前文分析可知，导致劳资冲突的前因多种多样，其背后的理论解释也种类繁多。然而，这些前因与理论解释却相对独立、零散，缺乏一个系统性的思考与梳理。由此，有必要对这些前因和解释理论进行系统性的归类总结，以方便学者进行深入研究。鉴于此，本研究提出一个劳资冲突源矩阵以对导致劳资冲突的前因和理论解释作一个全面性、系统性的梳理与总结(见图1)。该矩阵以“宏观—微观”视角为纵轴，以“产业关系—人力资源管理”视角为横轴，将导致劳资冲突的前因及解释理论划分为4个象限，并探讨4个象限之间的关系。
从图1可知，导致劳资冲突的原因可分为四大类：从产业关系角度来看，宏观原因是制度缺失与虚设、微观原因是权力失衡；从人力资源管理角度来看，宏观原因是企业管理策略与方式、微观原因是心理契约违背。另外，根据劳资冲突源矩阵，影响劳资冲突的宏观因素会影响微观因素，产业关系因素会影响人力资源的因素。具体而言：①制度缺失与虚设。这里的制度不仅指影响劳资关系运行的法律制度环境，还包括影响劳资关系运行的社会制度环境、经济制度环境等。制度缺失与虚设是指影响劳资冲突的法律制度、社会制度、经济制度等尚未完全建立，或者已经建立但在执行层面尚存在缺陷进而导致制度虚设。从这一角度来看，劳资冲突失范理论便处于这一象限之内。另外，我国已经建立的最低工资制度和尚未完全建立的集体谈判制度也处于这一象限之中。②权力失衡。指劳资双方的力量对比不平衡、存在悬殊，主要表现为“资强劳弱”。由此，解释劳资冲突原因的产业关系视角正处于这一象限。③企业管理策略与方式。即雇主(或代表雇主的管理层)采取的管理策略与方式，包括人力资源管理策略(如薪酬策略、解聘策略、工作丰富化等)、生产场所的管理策略(如工作场所环境)、雇主或管理者对待雇员的行为与态度(如辱虐式管理行为等)。当这些管理策略和方式不利于雇员或者有失公平公正时，劳资冲突就很容易发生。由此，从这方面来看，对劳资冲突进行解释的理论视角中的人力资源视角、组织公正视角等都处于这一象限之中。④心理契约违背，主要指员工的心理契约违背。心理契约违背视角与公平理论视角都处于这一象限之中。
图1 劳资冲突源矩阵
通过建立劳资冲突源矩阵，本研究将导致劳资冲突的前因与解释理论进行了系统归类和总结。此外，劳资冲突源矩阵不仅可以梳理、划分劳资冲突源的前因与解释理论，还可以解释导致劳资冲突的各种冲突源之间的内在联系。具体如下：
(1)制度缺失与虚设是导致劳资双方权力失衡的重要原因，制度缺失与虚设会影响企业的管理策略与行为，也会影响雇员的心理契约 具体来说，集体谈判制度是劳资双方平等对话的一个重要保证，而这一制度的缺失则是我国现阶段企业劳资双方权力失衡、导致劳资冲突多发的一个重要原因。另外，由于缺乏劳资双方的集体谈判，雇员在与雇主对话的过程中，一直处于弱势地位，这样企业在采取管理策略时相对侧重于自身利益，较少顾及雇员的利益。例如，在新《劳动合同法》颁布之后，我国企业的管理策略与方式与这一法律颁布之前相比，存在着很大的差异；同时，雇员的心理契约也随着这一法律的颁布而发生了较大变化，员工更期望通过法律来维护自身合法利益，这也说明制度的变化会导致员工心理契约的变化。
(2)劳资双方的权力失衡会影响企业的管理策略与方式，也会影响雇员的心理契约 在“资强劳弱”的局面下，企业的管理策略与方式很少会与雇员协商，雇员也很少有参与企业决策的想法，即使有也很难参与实际的企业决策。另外，在“资强劳弱”的局面下，雇员对于参与企业决策的期望也较弱。
(3)企业管理策略与行为会影响雇员的心理契约 无论企业采取何种不利于雇员自身利益的管理策略与管理方式，根据心理契约理论，这都会引起雇员心理契约的变化，甚至导致雇员的心理契约违背。
5.2 劳资冲突的维度研究
以往的研究往往把劳资冲突作为一个整体，分析导致劳资冲突的前因、后果、表现形式及理论解释。目前，还没有学者将劳资冲突视为一个独立的变量，这也导致无法对劳资冲突进行定量研究。由此，探讨劳资冲突的维度问题，将为劳资冲突定量化研究打下基础。
当前，对于劳资冲突的维度研究，学者们很少涉及。在澳大利亚和英国，权利冲突与利益冲突之间并没有区别；在法国、意大利及其他国家和地区，权利冲突会进一步被区分为个别冲突和集体冲突。在一般情况下，不同的和解程序适用于不同形态的争议，在某些国家和地区只有利益冲突能导致合法的罢工或其他形式制裁的发生，但权利冲突只能以劳工法庭或类似的具有约束力的机构来解决[43]。尽管并不能够清晰地区分权利冲突和利益冲突，然而却有必要对这2个概念作出区分，因为这是劳动仲裁过程中一个经常被提到的极其重要的因素。
在法学研究中，任广浩等[44]认为，利益冲突是不同的利益主体在争取利益实现的过程中所产生的冲突，是人们之间利益矛盾发展的外在表现。权利冲突的实质是利益的冲突和价值的冲突[44]。权利的核心是利益，利益附着在不同的主体上形成了不同的权利类型。在劳动关系的研究中，DEVINATZ等[17]认为，在劳资关系中，雇主与雇员主要存在以下2种类型的冲突：①利益冲突，指雇主与雇员就雇员的就业条款与条件产生的冲突。例如，在集体协议的协商过程中，雇主与雇员都希望形成更符合自身利益的条款[45]。②权利冲突，指对已经建立的法律或规则在应用和解释时产生的冲突。例如，当雇员或雇主一方声明之前的集体协议或工作规范是违法的，或一方的权利没有得到尊重时，权利冲突就产生了[45]。在集体谈判中，这2种类型的冲突是非常明显的，即利益诉求主要是减少不公正待遇，消除歧视政策，提高工资水平等，而权利诉求主要包括改善员工的工作条件、改组工会等。
根据上述分析，有必要将权利冲突和利益冲突视为劳资冲突的2个维度。另外，在劳动关系研究中，权利冲突与利益冲突都属于显性的劳资冲突。本研究认为，利益冲突是指雇主与雇员(或两者的组织)之间在争取自身利益和实现的过程中产生的不一致或相反的行为；权利冲突是指雇主与雇员(或两者的组织)之间对于涉及自身权利的解释和争取过程中导致的不一致或相反的行为。
根据本研究对劳资冲突的定义，权利冲突与利益冲突2个维度并不足以涵盖劳资冲突的整个内涵。权利冲突与利益冲突主要基于西方劳资关系以及工会的研究，强调的是在工会作用下集体谈判过程中的2种劳资冲突类型。权利冲突与利益冲突表示的都是外在的因素，属于显性的劳资冲突。由此，在研究劳资冲突的维度时，需要将雇员心理上或情感上的冲突纳入其中。在我国现实企业情境中，存在员工工作倦怠、工作松懈、工作低效等现象；也存在雇主或代表雇主的管理者对雇员的歧视、偏见、冷落等现象，这都属于隐性冲突的范畴。鉴于此，研究劳资冲突的维度还应该包含情感冲突。结合劳资冲突的定义，即劳资冲突是指雇主与雇员(或两者的组织)之间在权利、利益或情感上无法协调而产生的不一致行为或心理状态。本研究认为，情感冲突也属于劳资冲突的一个维度，是指雇主或雇员因对对方行为上或言语上的不满而产生的叛逆或对立的心理状态，表现为员工的工作倦怠、雇主(管理者)对员工的歧视等。
劳资冲突源矩阵模型为理解劳资冲突的前因、表现形式和理论解释提供了一个综合性的框架。该模型不仅能够很好地解释导致劳资冲突的前因及其背后的解释理论，还能很好地分析与解释这些冲突源的内在联系。此外，本研究提出的劳资冲突的3个维度：权利冲突、利益冲突和情感冲突，拓宽了未来有关劳资冲突定量研究的理论视角，为劳资冲突量表的开发以及后续的研究奠定了理论基础。
①为便于学术交流，本研究依然采用劳资关系这一概念，因此，本研究中的劳资关系不仅仅指传统意义上的劳资关系，也包含人力资源管理的内涵。这样，劳资关系这个术语就不仅直接解释了员工与管理层之间的关系，同时也包含了工会与雇主之间的间接关系。
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