（大连市第六人民医院财务科 辽宁大连 116031）
关键词：公立医院；绩效管理；效益工资；分配方案；设计
基于绩效管理的效益工资分配因管理手段更加优能且高效，被各行各业广泛采纳，医院行业也不例外。但与以往不同，目前的医院行业正处于医改逐步深入的特殊历史阶段，其绩效工资分配方案设计比以往任何时期更加复杂且艰巨，即要满足国家政策层面的需求，保证医院回归公益性，又要满足医院战略定位的需求，有效的平衡国家、医院、职工及患者等多方面之间的利益关系。
绩效工资分配方案的设计与建筑设计类似，首先要明确其功能定位，然后再进行科学的框架设计，最后明确细节。下面以我院（大连市第六人民医院）绩效工资分配方案为例，阐述医院绩效分配方案的整体设计理念。
一、明确绩效工资分配方案的指导思想
近年来国家出台了诸如《加强医疗卫生行风建设“九不准”》、《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》等一系列政策，通过这些政策对医疗机构绩效工资分配进行了引导，明确了医改深化的方向的同时对纪律进行了约束。公立医院绩效工资分配方案必须符合国家出台的相关政策，在约束纪律的同时还要充分考虑地方政府支持力度及地方医保结算政策，且要以医院的战略目标定位为核心进行设计。
二、绩效工资分配方案的宏观设计
1、确定绩效工资的来源和额度。
一般说来，医院绩效工资主要来源于医院收支结余，以医疗收入预算（不含药品、材料及医保超标等）为标准，按照固定比例提取，提取总额应控制在医院工资总额及预算额度内，避免国有资产流失。
2、确定绩效工资“蛋糕”如何切分、核算
对人力资源进行科学布局、定岗定编，可以有效的避免人浮于事；根据工作性质将全员职工划分成六大系列，为各系列量身打造不同的分配方式及核算方法，据此将医院绩效“大蛋糕”合理切分给各系列，有效的保证了绩效工资分配的公平性和可操作性。
3、确定绩效工资构成及最小绩效核算单位等
档案工资外所有奖励项目应全部纳入绩效工资范畴，经严格的考核达标后方可发放；将科室作为最小绩效工资分配单位，利于科室管理者行使管理权利，推进科室综合能力的提升。
4、确定绩效工资分配方案配套工具
量身打造个性化的系列绩效管理考核体系，彻底改变考核指标共用导致不相关的系列绩效水平受到影响且无法持续改进的尴尬局面，实现绩效考核的有效性。
5、确定绩效工资分配管理机构
设三个等级绩效工资分配小组：小组医院绩效工资分配领导小组、系列绩效工资分配领导小组及科室绩效工资民主管理小组，层层把关，各负其责，使组织机构更加严密，解决绩效工资分配管理的中间脱节问题。实现基层绩效工资分配问题解决的及时性及有效性。
三、绩效工资分配方案的细节设定
1、工作量项目及分值设定
该设定主要针对临床医师、医技及护理系列。工作量包括收费项目及非收费项目。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆工作量分值的设定摈除价格体系中不合理因素的影响，全面考虑单位工作量所需参与人数的多少、参与时间的长短、技术含量的高低等方面，重点关注操作者及技术含量高、风险系数大、临床新技术等方面。
2、各种系数的设定
系数主要用于性质相同但内涵存有差异的事物间的对比，系数值设定主要方法有专家打分法、民主测评法、比例核算法等。
（1）系列系数及岗位系数的设定主要目的是区分不同系列人员及同一科室不同岗位人员对医院的贡献率的大小，主要于将医院整体绩效蛋糕切分为六大系列及科室绩效二级分配时使用。
（2）设定工作量系数及风险系数。风险系数是根据科室技术含量、操作风险及感染风险的不同测定的；因患者群的不同，收治同样数量的患者，或对患者进行同样的处置，医务人员付出的劳动都是不同的，因此要根据床位及定岗定编人数比测算出科室的工作量系数，风险系数和工作量系数相结合形成科室综合系数。
3、绩效管理考核体系的设计
除满足常规医院绩效管理考核指标外，还要符合国家及地方政策的规定及医院管理现状的要求设定个性化的系列重点指标考核，进一步加深管理者印象，达到提高管理者重视程度的目的。
（1）强化管理者管理责任考核
分系列对管理者综合管理指标进行综合评定、划分等级，对管理者岗位责任绩效进行再分配。达到鞭策管理者认真剖析自己，修正科室管理薄弱环节并进行持续改进的目的。
（2）强化医院战略定位目标考核
不断拓展与医院战略定位相关的考核指标的深度与广度，为医院战略目标的实现提供了管理手段上的支持。
（3）重要成本项目的考核
a.人员成本控制：通过人均收支结余指标考核及科室人员定岗定编两种手段来控制。科室实有人员数不得超过定岗定编人员数，超编人员成本由科室自行承担；
b.药品材料成本控制。设定合理的指标值并纳入到重点指标进行单独考核，单独核算绩效工资；
c.医保成本控制：结合医保日常“三不合理”等方面的检查控制，进一步细化医保费用管理考核方式，于重症患者大额费用上报批准机制的基础上，建立不同疾病费用管理考核标准。
4.同科室医护人员绩效工资的相对平衡。
同科室医护人员的绩效水平分别在其所属系列的位置是有规律可循的，因此绩效工资分配方案用综合考虑科室综合系数、系列工作量项目及分值设定等这些因素对绩效工资水平的影响，使不同系列同一科室人员的的绩效工资对比相对平衡。
总而言之，医院绩效工资分配设计是否合理只是针对某一特定历史时期而言，绩效工资分配方案不可能是一成不变的，国家政策或医保结算方式的调整、医院定位及客观条件的变化等因素都会对绩效工资分配方案的设计提出新的修改及完善的要求，若内外在因素发生大的改变，我们则需设计新的绩效工资分配方案与之配套。
参考文献
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[3]张晨晖.新医改下医院的绩效工资分配方案[J].办公室业务，2016（3）：29-29.
论文作者:蔡淑玲
论文发表刊物:《航空军医》2019年3期
论文发表时间:2019/5/20
标签：绩效论文; 工资论文; 医院论文; 科室论文; 系数论文; 分配方案论文; 分配论文; 《航空军医》2019年3期论文;