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为什么要让职工持股？或者说，职工为谁而持股？所有企业都是为了关心职工而让其持股吗？职工都是为了自己的利益而持有本企业的股份吗？不一定。
企业让职工持股与职工要持股，有共同的目的，也有各自不同的目的，甚至是根本对立的目的。把这些相同的或不相同的目的都加在一起，至少可以理出以下六种。
职工持股的目的之一：
集资与投资
在一些企业，职工持股与其说是买股票，不如说是买就业岗位
许多企业资金已极度短缺，从银行又很难借到钱，于是便想到向职工要钱。
向职工要钱有两种办法：第一种办法是向职工借贷，到期还本付息，另一种办法是向职工募股。按后一种办法，企业既不要还本，也不要付息。
中国是一个劳动力资源严重过剩的国家。在这样的国度里，就业岗位是稀缺资源。即使一个效益不怎么好的企业，甚至是一家即将破产的企业，人们一般也不愿意轻易离去，因为离开企业就意味着失业。于是，有的企业就把就业岗位作为向职工集资的杠杆，甚至公开提出职工掏钱买就业的要求，少则掏五六千，多则掏一两万。有的企业把职工当作摇钱树，一有困难就向职工集资，许多职工不仅腰包被掏空了，甚至负债累累，日常生活都难以维持。
对于这种集资行为，我们也可以积极地去理解，即为了保住职工的“饭碗”。因为企业一旦倒闭，职工的“饭碗”全丢了，集资的目的是大家掏钱共同保“饭碗”。
集资者看到的是一个合理合法的融资市场
对于集资者来说，可能不全是想要保住职工的饭碗。他们集资的首要目的，是用职工的资金增量，保全企业的资产存量。
单就集资的目的看，职工持股使企业内部形成了一种特殊的资本市场。这种资本市场与深圳、上海交易所一样，都能起到融资和投资的作用，即对企业来说是融资，对职工来说是投资。有时，这种企业内部资本市场还有一定的放大效应。比如，某企业经济效益和发展前景都很好，职工愿意多投，但投资能力小于投资意愿。投资意愿是10万元，而投资能力是5万元。于是，职工便通过向亲戚朋友借贷的办法，使投资意愿得以实现。这样，企业内部资本市场就派生出了一个外部的借贷市场，并通过外部借贷市场使内部资本市场得以放大。
职工持股的目的之二：
增加职工福利
一个内部人控制的企业，从经营者到全体职工，都是千方百计地降低外部股东的利益，增加内部职工的利益。增加职工利益的方式就是内部集资。如前所述，内部集资包括向职工借债和让职工持股。在一个效益较差的企业，或对职工不怀好意的企业，上述两种集资方式都是利用就业岗位的稀缺性对职工进行敲诈。在一个效益好的企业或内部人控制的企业，上述两种集资方式都是增加职工福利的手段。
借债对职工是有利还是不利，那要看利率的高低和能否还本付息。像上述那种低效企业和对职工存心不良的企业，借债利率不可能高，而且还本付息根本就没有保障，职工掏钱无异于向企业捐献。而效益较高且内部人控制的企业，集资的利益一般都比较大。在我国，年利率一般都在20%左右，高的达到50%以上。这种集资，无异于给职工分钱。
向职工募股，更是职工增加福利的机会。最典型的要算烟台东方电子公司。
1994年，烟台东方电子信息产业集团公司采取定向募集的方式，设立了烟台东方电子信息产业股份有限公司，全公司800多人中有744人成为公司股东。当年1月8日，内部职工股以每股1.6元的价格由证券公司发行，十天卖完3450万股。经过数年的送配和转增在1999年12月底，内部职工股全部上市流通时，按当时股价18元计算，在该公司共能出现855个百万富翁。
职工持股的目的之三：
调动职工积极性
关于这一问题，至少包含了三个话题：
第一，激励职工的目的是什么？
激励是为了让职工利用企业这个平台通过积极工作为自己多创利益，还是让职工为非人力资本所有者多创造利益。一般的思维逻辑显然是：职工有了股份后，即使仅仅为了自己的股权增值和分红，也会努力工作，而职工一旦努力工作，整个企业的效益都会好起来，整个企业效益好了，非人力资本所有者也会从中得利。
那么，这里到底是为增加职工的利益而激励职工，还是为非人力资本所有者的利益而激励职工？或者说，谁是主，谁是从，谁是目的，谁是手段？关键一点在于职工所持股份在企业全部股份中的比重。如果职工所持股份占大头，则职工的努力虽然让非人力资本所有者也分享了好处，但主要获利者仍然是职工自己。这时，我们可以说是为职工利益而激励职工。如果职工所持股份只占比较小的比重，这时职工为所持股份而努力工作，到头来主要还是为非人力资本所有者而努力。在这种情况下，无论我们的出发点是什么，但客观上都是为非人力资本所有者的利益而激励职工。
第二，职工持股能否激励职工？
对职工持股的激励作用不能估计太高，因为职工持股后有一个“搭便车”的机制。企业效益的提高和股份的升值，不是靠某一个或某几个职工的努力所能做到的，需要绝大多数职工甚至所有职工的共同努力。当大多数职工为提高效益而努力，而少数职工不努力时，后者就搭了前者的便车，即他不努力照样可以分享胜利果实。今天有一部分职工“搭便车”成功，明天就会有更多的职工“搭便车”。结果，股权的激励作用就会大打折扣。
股权激励作用的存在是事实。激励作用的大小则取决于一系列其他相关因素。
1.取决于企业规模的大小。企业规模越大，职工人数越多，股权激励的作用就越小；企业规模越小，职工人数越少，股权激励的作用就越大。在其他条件相同的情况下，一个只有10人的企业与一个拥有数千人的企业相比，前者的股权激励作用肯定大于后者。
2.取决于职工持股比例的高低。甲企业职工持股占企业总股本的20%，乙企业职工持股占企业总股本的80%，后者的股权激励作用肯定大于前者。
3.取决于职工对企业经营和管理活动的参与度。职工持股后，如果通过合理的制度建设，使职工既能行使股东权利，又能行使职工的权利，则股权的激励作用就大。如果职工持股后，仅仅是分红，不让参与企业的任何管理事务，则股权的激励作用就小。
4.取决于股权是否能转让。如果股权不能转让，职工必须长期持有，则激励功能就大一些；如果股权在一定期限后可以转让，则激励功能就弱一些。
第三，单就激励职工来讲，除了股权激励外，还有收入激励。
比如，企业每年从利润中拿出一定比例给职工发奖，照样可以起到激励职工的作用。只要奖励资金在利润中占到较大的比重，其激励作用甚至比股权激励的作用还要大。因此，单就激励职工来讲，也不是只有职工持股这一种选择。
职工持股的目的之四：
提高职工对企业的忠实度，稳定职工队伍
人力资本与其所有者具有不可分离性，职工一旦调走，意味着企业的投资流失。为了提高企业对职工人力资本投资的积极性，必须确保职工队伍的相对稳定。而稳定职工队伍的一项重要措施就是职工持股。
于是，这里又出现了两个问题：
职工持股能否促进职工队伍的稳定？
所谓职工股，即某人是本企业职工就持有本企业股份，离开本企业就是退股。对于经济效益较好、特别是成长性较好的企业来说，离开企业，等于放弃职工股增值的机会，甚至已有的增值也会丧失（如有的企业规定职工如退股只能按购入价退）。对职工来说，跳槽的机会成本是原企业的全部薪酬收入和股权收入之和。新的企业虽然薪酬较高，但如果没有股权收入，或股权收入较低，二者相加低于原企业的薪酬收入和股权收入之和，职工就会放弃流动。
当然，也有的企业为了限制职工流动，采取种种提高职工股权转让成本的做法。比如，制定比较苛刻的转让条件，人为压低转让价等等，这样就会进一步加大流动的机会成本。
在不少企业特别是我国的某些私有企业，部分职工的股份是老板免费赠送的，职工一旦离开企业，股份就会被无条件收回。在西方国家，也有的企业采取股票赠予的做法。股票赠予通常分为两种：一种是限制性股票赠予。在限制的期限内，被赠予人如果离开企业，他将丧失这些股票；超过限制期，他就可以自由处理这些股票。另一种是延期性股票的赠予。即被赠予人只有在公司工作一定时期以后，才能免费获得这些股票。股票赠予显然是稳定职工的一种手段。
有没有必要通过职工持股来达到稳定职工的目的？
陈淮博士认为，职工对企业的忠实程度是和岗位的“机会成本”联系在一起的。职工离开现有企业另谋高就，是因为“机会收益”大于“机会成本”。目前，一些企业规定，职工要“跳槽”，就得把所持股份按低于市场价值的价格卖回企业。这些做法不仅束缚劳动力流动和要素优化组合，而且从本质上就是对劳动者利益的一种强制剥夺。这不是在促进劳动者成为企业的“主人”，而是在建立一种劳动者对企业或资本的强制依附关系。这是“明火执仗的资本暴力”。
我很赞成陈淮博士的上述看法。企业通过人为设置流动障碍，增加职工流动的机会成本，限制人才的合理流动，实际上是一种以牺牲职工个人利益来维护企业利益的做法。前面讲到，因为企业对某些职工进行了人力资本投入，职工流动会导致企业的资本流失。为了避免这种流失，企业可以在对职工人力资本进行投资之前，与职工签订必要的协议，要求职工在企业投资回收的前提下流动，但不能将职工持股作为限制职工流动的“金手链”。当然，职工因舍不得放弃较高的股权收益而放弃流动，这是职工持股对稳定职工队伍的合理的、不可避免的作用。这一作用是以不损害职工的个人利益和自愿选择为前提的。
职工持股的目的之五：
解决两权分离所出现的信息占有不对称问题
企业为什么要采取股票期权等种种措施激励经营者？因为两权分离后，所有者（即股东）在企业外部，对经营者干了些什么，干得怎么样，几乎一无所知。在信息占有上，所有者与经营者是极为不对称的，经营者处于优势地位，所有者处于劣势地位。于是经营者有可能利用其信息优势，通过牺牲所有者的利益来获取自己的利益，而所有者常常是毫无办法。
解决这个问题的办法就是让本企业的职工成为所有者。本企业职工整天处于生产经营第一线，虽然总经理所干的事他们未必都知道，虽然企业的重大战略决策他们未必都懂，但企业经营的大多数信息他们都能不同程度地掌握到，即使在某些方面与董事长和总经理相比具有信息劣势，但比起远离企业之外的股东来说，他们则拥有较多的信息优势。让职工成为股东，可以弥补外部股东在信息方面的劣势，缓解所有者与经营者信息占有不对称的局面。
中国有句俗语，叫“群众的眼睛是雪亮的”。广大的内部职工都成为股东后，一方面，因为他们是企业的所有者，切身利益会促使他们对企业经营者以及控制经营者的少数大股东进行监督；另一方面，因为他们拥有外部股东所不具有的信息优势，他们可以利用这种信息优势对经营者乃至大股东进行有效的监督。
美国学者艾勒曼在《民主的公司制》一书中说，民主理论的主要原则，就是赋予被管理者选举权。他说，与企业有利害关系的人包括职工、股东、投入供应商、顾客、当地居民等等。但这些人可以分为两大类：一类叫“被管理的”，另一类叫“受影响的”。只有在企业工作的职工才是“被管理的人”，其他人只是在利益上受企业活动的影响，但不接受企业的命令。艾勒曼认为，根据民主原则，应将企业管理决策的最高权力赋予被管理者。由于公司外的人不在公司的管理范围之内（也就是说，不接受管理人员的领导），因此，民主原则不赋予外方选举管理层的直接控制权。
职工持股的目的之六：
逐步形成劳动收入和资产收入并行的双重收入格局
在美国，职工持股计划是一项福利计划。美国参议院财经委员会主席拉赛尔·朗提出，占全国1%的人拥有全国50%以上的财富是不公平的，职工创造的价值应当由职工拥有。较早倡导职工持股计划的旧金山律师凯尔索认为，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。因此，人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度必须提供一种使每个人都能同时获得劳动收入和资本收入的结构。据有关资料，美国职工持股计划已拥有约1000亿美元的资产，如果这些资产的平均收益率能达到10%，则职工每年的资产收益可达到100亿美元。
一个社会，大众资产收入的增加是社会进步的标志。在社会生产力水平很低的情况下，人们当期的收入只能维持当期的消费，没有剩余。超过劳动年龄以后（比如18岁以后），你要再活40年，你就必须再干40年；你再活60年，你就必须再干60年，否则没人能养活你。我国许多农村就是这种情况。这说明什么？说明生产力太低，60年的个人消费品必须实实在在地劳动60年才能创造出来。相反，如果劳动生产率很高，每年的收入水平也很高，在青壮年时拼命地干上十年八年，就可以积蓄十万八万的个人财产，后半辈子不干也可生存，即可以凭资产收入而不是劳动收入就可以活得很好。于是，人们就可以在年轻的时候吃劳动收入，中年时既吃劳动收入又吃资产收入，老年时吃资产收入。
但职工持股制度将职工的劳动收入和资产收入都系于一个企业，一旦他所在的企业停产或倒闭，则职工一方面因下岗而丧失劳动收入，另一方面因企业亏损而丧失资产收入。结果，劳动收入和资产收入二者全无。因此，如果把职工持股作为一种投资行为，则要考虑怎样更有利于分散风险。从分散风险的角度考虑，职工最好不要将劳动收入和资产收入这两个“鸡蛋”都放在一个“篮子”里。至少，职工的财产不应全变成本企业的股权，应当在本企业和其他企业之间进行分散。
在国外，职工持股的目的还有享受税收优惠，防止恶意收购等目的。这方面目前在我国或者不存在，或者不是职工持股的主要目的。
以上分析说明，事实上存在两种不同的职工持股制度：一种是以职工自身利益为主要目的的职工持股，另一种是以老板或其他股东的利益为主要目的的职工持股。判断职工是为自己的利益而持股还是为企业利益而持股，主要应当看职工股的买和卖是自愿的，还是强迫的。如果职工持股是自愿买、自由卖，则持股的目的是将职工利益放在首位；如果是强迫买、不准卖，则持股的目的是将企业利益放在首位。