浅析企业裁员解雇遣散纠纷及预防，本文主要内容关键词为：纠纷论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业人员遣散纠纷，是指企业对不合要求的企业员工解除劳动合同、终止劳动关系，并遣送出企业过程中与之发生的纠纷，它是劳动争议的一个重要方面。它包括企业辞退、解雇职工发生的纠纷，如开除、除名及经济性裁员引发的劳动争议，也包括对遣散者是否给予经济补偿金而发生的纠纷，它不包括因员工辞职、退休所产生的纠纷。分析企业人员遣散纠纷的高发环节，探讨预防措施对加强企业人力资源管理很有意义。
一、企业人员遣散纠纷的高发环节
（一）无效劳动合同引起的遣散纠纷
作为企业人员解雇裁员遣散依据之一的劳动合同必须有效。劳动合同无效或者部分无效，无论是对企业还是对劳动者都是非常有害的，许多劳动纠纷因此而生，无效劳动合同的高发环节也是企业人员遣散纠纷的高发环节，因此签订劳动合同有两个关键环节：
一是签字盖章。这一方面是指，劳动合同当事人必须亲自签名，否则无效，如果由别人代签，必须有书面的合法的委托代理证明，有效代理的签字才会生效；另一方面是指，企业必须加盖单位的公章或劳动合同专用章，单位内部的部门、车间不具有法人资格，其负责人签了字或者加盖了其他印章也不发生法律效力。
二是必备条款。根据我国《劳动法》第19条，劳动合同应以书面形式订立。在企业与劳动者的劳动合同中，下列内容是必备的、法定的，即企业必须承担的义务：①工作时间和休息休假；②劳动保护和劳动条件；③劳动待遇，包括工资、保险、福利等。双方当事人可在法定范围内协商这些必备条款的具体执行办法。但是，企业与劳动者如果随意漏签应该签订的劳动合同条款，或者劳动合同条款过于笼统简单、含义不清、权利义务关系不明确，缺少必要的细节约束，或者签订“自私”劳动合同，都会造成企业人员遣散纠纷。
（二）试用期条款引起的企业人员遣散纠纷
所谓试用期，是指企业与劳动者之间在劳动合同中约定的劳动者在企业进行试用工作的期限，其目的是为了保障劳动者和用人单位能够对对方进行进一步的考察了解，保证双向选择权利实现。但是在实践中，试用期问题成为企业人员遣散纠纷的一个突出方面，原因在于企业和劳动者都没有认真对待试用期条款，或者故意曲解。具体来看，发生试用期条款遣散纠纷的可能有：
其一，在签订劳动合同之前试用，把试用期排除在劳动合同之外。企业想利用试用期观察应聘者的表现决定是否最终录用，而应聘者为了谋取就业机会往往默许或者忍受用人单位的不合理不合法的做法，由此导致是否被录用完全由用人单位任意决定，没有其他有效有力因素来促使公正就业。更有甚者，一些企业以此压低工资报酬及不缴纳试用期必须支付的劳动保险费用等，或者通过试用期满就重新招聘的手法达到短期用工的目的。其二，企业在劳动合同试用期内发现问题又不及时解除劳动合同，过了试用期解除劳动合同引起遣散纠纷。其三，录用条件的不合法和不可操作性。企业在制定招聘录用条件时存在不合法，性别、民族歧视及生理等方面的歧视；或者含有不具有可操作性的弹性条款。比如，什么是“身体健康，无严重疾病和缺陷”等。其四，企业把试用期当做免除法律责任的条件。例如，工人在试用期患病或非因公负伤，企业以“试用期”为名，按不符合录用条件解除劳动合同，拒付医疗费，必然发生遣散纠纷。因为根据《劳动法》等规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内，企业不得解除劳动合同。
（三）企业内部管理制度不当引起的企业人员遣散纠纷
企业可根据自身的客观情况，制定本企业内部的各种规章制度、工作纪律、管理办法等，以维护企业正常的生产秩序和工作秩序，但是这些规章纪律办法不得侵犯法律给劳动者的各种权利，也不得与劳动合同的约定相抵触。作为单方意志体现的企业规章制度处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。这方面的解雇遣散纠纷表现：
其一，企业依据无效的内部制度、规章、办法，实施对职工的处分或解除劳动合同行为引发的纠纷。这种遣散纠纷的过错责任只能由企业承担。比如，国家法律规定实行股份合作制企业改制，职工入股持股自愿，而某企业规定不交钱入股的职工就下岗或解除劳动合同，等。其二，企业因职工受行政处分而解除其劳动合同引发的纠纷。无论用人单位根据《企业职工奖惩条例》和内部制度纪律对劳动者做出何种行政处分，都不得影响劳动合同的实际履行，除非这种处分使合同的履行成为不可能，如给予职工开除、除名的处分。其三，“作茧自缚”引发的纠纷。符合法律法规和劳动合同的企业规章制度对劳动者和企业双方都具有约束力，企业执行这种内部规章制度必须适用企业内部规章的实体性规定和程序性规定，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。比如，职工守则规定对违纪职工的解雇须经3次书面警告，而某公司对员工王某“旷工”未作警告就将其解雇，引起遣散纠纷而败诉。
（四）企业改制或股东、法定代表人变更引起的企业人员遣散纠纷
由于企业实行产权制度改革、公司股东及法定代表人变更等原因引发的企业人员遣散纠纷已成为我国劳动争议中的一个突出问题。其主要情形如下：
其一，在企业股份制或股份合作制改造过程中，有的企业未经与劳动者协商，违反劳动法律法规擅自单方面变更劳动合同或把解除劳动关系作为强制职工入股的手段。这显然侵害了劳动者的合法权益。企业改制不能随意解除与劳动者的劳动关系。其二，企业承包租赁引起的企业人员遣散纠纷。企业或承包人、租赁人作为用人单位一方借口企业租赁、承包来解除与职工的劳动关系，或者以行使“经营自主权”为借口改变、降低职工的医疗、劳保等福利待遇而引发纠纷。其三，企业法定代表人变更不能影响劳动合同的履行，企业和劳动者不需要因此重新签订劳动合同，更不能以此为借口解除与职工的劳动关系。如果新的企业领导人借口前任领导所为，对已经发生法律效力的劳动合同来个一概不认，或者要求企业职工重新与之签订新的劳动合同，就会引发纠纷。其四，合资企业股东变更解除集体劳动合同引起的企业人员遣散纠纷。我国劳动法规定对合资企业股东变更后集体合同如何处理以及效力如何虽然未作明确的规定，但根据《民法通则》、合资企业个别股东发生了变更，其原来的企业主体资格没有发生任何变化，作为新股东理应承继原股东的权利与义务，负有履行原股东应履行的合同义务，不能借此解除与公司（企业）的职工的集体合同。
（五）企业解除与女职工的劳动合同引起的企业人员遣散纠纷
我国《妇女权益保障法》规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同”。《劳动法》对女职工在“三期”内的劳动合同关系及其权益给予特别保护，并规定用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。而现实生活中侵犯女职工合法权益的解雇纠纷很有普遍性。其表现在：
一、在劳动合同中与女职工约定“合同期内不得结婚”或“合同期内不得生育”，侵犯女职工受法律保护的公民权——结婚、生育自主权。女职工为了得到就业机会等原因，往往默认或接受了这样的条款，当女职工结婚或生育时或要求劳动保护时，企业或用人单位就借口女职工违反劳动合同给予辞退，由此解除劳动合同引起企业人员遣散纠纷。二、企业安排女职工从事有毒有害的工作岗位，违反《女职工禁忌劳动范围的规定》及《女职工劳动保护规定》及《劳动法》等，当女职工提出合理要求时，企业以不服从工作安排等原因解除与女职工的劳动合同引起企业人员遣散纠纷。三、企业不按规定执行女职工产假等休假时间，或者是女职工因健康医院证明需要延长产假企业不批准，比如女职工生育难产增加15天假，以女职工旷工为由解除与其劳动合同引起的企业人员遣散纠纷。
（六）因遣散经济补偿金、医疗期和医疗费引起的企业人员遣散纠纷
1.因为解雇遣散经济补偿问题发生的企业人员遣散纠纷。当企业或用人单位单方面依法解除劳动合同时，有些情况下法律规定应支付给劳动者经济补偿金，由于相关法律法规不健全或劳动者理解认识有误，会为经济补偿金发生纠纷。争议的原因主要是3个方面：一是被遣散的劳动者有权还是无权享受经济补偿，企业或用人单位该不该支付经济补偿金；二是支付的经济补偿金是否合理、合法，计算是否正确；三是经济补偿支付的形式、时间上发生分歧。
2.企业对劳动合同期满而医疗期未满的职工解除劳动合同引起的企业人员遣散纠纷。我国的劳动法律法规规定了“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依有关程序解除劳动合同”，并且要求企业根据患病职工“实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期”。
3.医疗期满劳动合同期未满解除劳动合同引起的企业人员遣散纠纷。对于合同期未满身患绝症或重病的职工，按规定给予一定的医疗期，当医疗期满后，企业可依劳动法解除劳动合同，不再承担医疗费用，对此，病患职工往往与企业发生纠纷。但是在法律上是得不到支持的。企业这时只能从人道主义立场给予一定的困难帮助，而没有支付医疗费用的法律义务。
（七）因遣散程序违法引起的企业人员遣散纠纷
法律的程序规定与实体规定是密不可分的。没有程序性公正，就不能保证法律的真正公平公正。违反裁员解雇的程序性规定是导致遣散纠纷的又一个重要环节。主要有如下几种情况：
第一，企业终止职工劳动合同关系通知的期限有误。如没有除去有资格享有的年假；女职工的法定“三期”休假；职工法定的休假日期等，不得包括计算在终止劳动合同所需的通知期限内。第二，企业解除职工劳动合同关系的通知形式不对。劳动法律法规要求的解雇通知需提前1个月通知的，都要用书形式送达，口头传达或者在电话里通知都不符合法律规范。第三，企业违反企业内部规章制度规定的解除劳动合同的程序。如没有按处分等级递进、累积来执行解雇处罚，没有达到规定的警告次数就解雇；没有约定的书面形式而是口头宣布解雇；第四，企业违反或规避工会或职工代表大会同意、许可程序解雇职工。往往会引起很大的企业人员遣散纠纷。第五，企业违反遣散人员劳动人事关系转移程序。凡此种种，都会造成企业人员遣散纠纷。
二、企业人员遣散纠纷的预防
加强企业遣散人员的教育和培训
法律赋予了企业单方解除劳动合同的权利，但是劳动合同的解除涉及劳动者的就业机会和生存权利。在实践中，有的劳动者会因被解雇而与企业行政管理者发生争吵及至法律纠纷，原因就在于对被解除劳动合同的原因、条件及待遇认识不清楚、了解不够，或者是企业管理人员没有依法解雇遣散企业员工。因而加强对企业遣散管理人员和被遣散的企业职工的教育和培训，提高认识是十分必要的。加强企业人员遣散的教育和培训包括两个方面：一是加强对企业人员遣散管理者，主要是人力资源管理者的业务知识与技能的培训和企业人员遣散的法律法规与政策的教育学习，以提高他们对企业人员遣散的认识水平、增强遣散法律意识、提高遣散业务素质，从而避免因为企业遣散管理人员的因素所造成的遣散纠纷；二是加强对被遣散的企业员工的教育和培训，以提高他们对企业人员遣散的认识水平、了解被解雇遣散时所拥有的权利与所负的义务、增强法制观念、增强再就业能力。有关企业遣散人员，尤其是批量性解雇遣散人员教育的主要内容有以下3个方面：
企业对解雇遣散人员进行的这种劳动法律、劳动纪律和企业管理制度教育和思想宣传动员工作，应当作为企业管理的基础工作的一个重要方面来进行，应当作为企业文化建设来抓。通过教育提高思想认识，提高遵守法律的自觉性，保证双方都能依法办事，把可能引起的企业人员遣散纠纷消灭在萌芽之中。
企业人员遣散原因要法定，事实要清楚
企业要想避免企业人员遣散纠纷，很重要的措施就是要避免非法解除劳动合同。做好以下5个方面的预防工作：
一是保证劳动合同有效。企业与应聘的劳动者应当按照国家劳动法律法规签订正式书面条款劳动合同，劳动合同必备条款必须详细明确，不能遗漏或误签。在必备条款基础上，双方能够约定的条款也应约定，对不能约定的事项，也要明确一旦事项出现所应采取的解决程序。
二是避免企业内部的管理制度与法律冲突或者不利于企业人员遣散的实施。企业内部的管理制度，如员工手册、劳动纪律之类，要作一次清理。去掉与法律法规不符合的、冲突的内容，删除可能会不利于你在诉讼辩护中的内容，明确可操作性条款。
三是企业人员遣散事实要清楚，理由要充分。对于惩罚性解雇，企业必须有可靠确凿的事实。这就要求企业基层管理者和人力资源管理部门要及时收集违纪员工的事实。要当着当事人或目击者证人的面收集，要有书面材料，要得到有关问题方面当事人的确认。对于经济性裁员，企业不仅要有充分的理由，而且应当充分说明企业面临的困难以及为什么选择了你而不是别人的“公平规则”。
四是先礼后兵，按部就班，规范程序。对于惩罚性解雇，企业管理人员对待犯错误的企业职工应当“先礼后兵”，“不教而诛”是不近情理的，要向被遣散的企业员工宣讲法律赋予他的应有的权利，该享有的待遇。企业在执行解雇遣散过程中，对于法律规定的程序必须执行，按时提前通知、征求意见、上级审批、接受监督等，每一个环节都应重视，做到按部就班，有条不紊；对企业内部规定的申诉决定准则和程序也不得违背，必须遵守。
五是重视防范解除劳动合同纠纷的高发环节。在预防企业人员遣散纠纷中，企业要高度重视与防范解除劳动合同纠纷的高发环节，对于企业解雇遣散纠纷高发环节的7个方面要重点防范，特别是不要触犯解除劳动合同的禁止性条款。
市场竞争无情解雇，企业遣散有情操作
市场经济中企业解雇职工是不可避免的，也是无情的。但是，不论劳动者有无过错，企业都应该从避免解雇遣散纠纷的高度，认真地对待每一个被解除劳动合同的企业员工，做到市场竞争无情解雇，企业遣散有情操作，履行雇主应尽的法律义务和社会责任，做到仁至义尽。这样做至少有益无害，因为，对于任何一个不愿意失去工作的人，不论什么原因被解雇遣散都不会对解雇感到高兴，相反往往是一肚子怨气，与企业的矛盾和冲突会一触即发。企业遣散中的有情操作对于防止或化解解雇遣散纠纷，预防被解雇遣散职工的过激行为是具有重要作用的。“好说好散”，给被解雇遣散者留下一个好印象总比坏印象要好。要做好解雇遣散中的有情操作，企业应注意3方面问题：
一是必须支付法定的经济补偿金和缴纳法定的企业人员社会保险金。虽然这笔费用不足使被解雇者“一劳永逸”，但至少是一个不小的补益，为寻找新的工作提供了缓冲时间，也提供了安慰。
二是为企业遣散人员提供再就业培训和帮助。有条件的企业对于解雇遣散的员工最好进行专门的再就业培训。
三是合法合理合情解雇遣散企业员工。企业在解雇遣散职工中要做到合法合理合情，应当注意不要设计圈套迫使员工“辞职”；不要轻率解除企业的功臣和元老的劳动合同；不要迫不及急待地解除非因工患病负伤的员工，对超出医疗期又病情严重的员工，企业履行了法律义务之后，只能尽力所能及的道德义务。
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