摘要：文章围绕“走出去”战略这一背景，针对建筑企业人力资源管理工作，介绍了人力资源管理中存在的不足，并且突出了3点建议，希望能够为今后建筑企业发展提供有效的参考建议。
关键词：建筑企业；“走出去”战略；人力资源管理
对于一个企业来说，要想在国内、外市场中占据一席之地，最为关键的除了实力、规模以及技术之外，也要有一支高素质人才队伍，特别是建筑企业，人才不仅关系到企业管理水平，也决定了建筑项目质量。建筑企业为了提高竞争力，需要充分发挥人力资源优势，结合“走出去”战略，了解当前人力资源管理问题，加强人力资源开发力度，全面提升建筑企业管理水平。
1 建筑企业人力资源管理不足
1.1机制缺乏灵活性
建筑企业所承担的经济责任与社会责任沉重，以此也在其运行期间逐渐形成了管理机制，特别是僵化干部制度与人员分配制度，对企业投入市场的灵活性带来极大的限制，使建筑企业竞争力逐渐下降。若该问题得不到解决，必然会出现人员冗余、效益低下等一系列问题。
1.2体制有待优化
建筑企业人力资源管理中存在的问题主要体现在以下几个方面：（1）以往应用的人事管理职能和“走出去”战略下竞争形势对于人力资源管理规定不相符。尽管已经提出了开发人力资源的要求，但是并没有落实到实践当中，依旧将人事部门视为行政部门，只是负责管理与控制这两个职能，完全忽视了人力资源对于建筑企业的重要作用。（2）人力资源管理体制有待创新。经济环境的改变，为建筑企业人力资源管理提出了新要求，必须要将原来的思维方式、运作形式突破，做好管理创新工作。然而一些企业中的人事部门却没有重视这一工作，导致人力资源管理体系实际效果不佳。
1.3 人才队伍矛盾突出
在相关调查中显示，我国建筑企业中人才总量缺乏，并且存在非常突出的人才队伍结构性矛盾，重点表现在复合型人才不足，企业中的现有人才无法满足“走出去”战略需求。针对这一问题，有关人员需要正确认知“走出去”战略，将工作的重点放在解决人才队伍矛盾方面，提高人才素质。
2 建筑企业实施“走出去”战略的人力资源管理对策
2.1 建立并践行跨国经营人才开发制度
2.1.1制定方案
现如今，跨国经营已经逐渐成为世界经济发展的主要趋势，国家职能部门必须要立足于战略高度对跨国经营人才开发进行深入认知，拟定完善且合理的跨国经营人才开发方案，明确人才战略的阶段性目标，保证人才战略的落实有章可依。
2.1.2 制定人才培训机制
为了培养综合型人才，可以在企业内部设置人才培训制度，要求新入职员工参与培训，重点针对建筑企业经营管理中存在的问题、跨国经营人才开发培训问题等进行指导，组织不定期的人才交流会，与当地学校积极合作，以校企合作的方式培养大批量复合型人才。以海尔集团为例，海尔集团为了培养出符合国际要求的管理人才，和对外经济贸易大学展开合作，成立了对外经济贸易大学海尔商学院，将集团与学校双方优势进行结合，构建了国际名校管
理模式，在市场需求的引导下展开人才培养工作。
2.2 建立并落实跨国经营人才开发战略
2.2.1 以“走出去”战略为前提制定人力资源管理战略
权变型人力资源管理制度本身是一种情景管理政策，优势在于灵活性、适应性，特点和企业经营战略一致，对于建筑企业而言，是制定并落实跨国经营人才开发战略有效选择。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆建筑企业在践行权变型人力资源管理政策的过程中，需要对下面几个问题加以考虑：（1）建筑企业经营整体战略目标影响。在践行该政策时，企业经营整体战略目标会对人力资源需求结构产生一定程度的影响，一般建筑企业管理遵循“以人为本”的原则，积极培养高素质人才，将企业发展与“人”关系问题加以解决。所以，应用资源开发型人力资源管理政策可以说对建筑企业发展有极大的帮助。（2）建筑企业规模人力资源需求结构影响。对于建筑企业而言，经营管理、技术开发等人员，是企业发展的中坚力量，建议应用资源开发型人力资源管理政策。
2.2.2 建立人才开发战略
（1）制定人才流动制度
第一，组建人才流动机制。要想真正做好人力资源开发这一工作，保证企业内人才的最佳配置，最为重要的是对知识、人才加以尊重，从生活与工作上关心员工，为其创建良好的工作环境。践行多样化用工模式，按照不同工作人员所承担的人员、权利以及薪资待遇等，灵活转变用工形式。加大企业内部人才的流动性，组建内外流动制度。例如，有关人才可以在企业内部建立人才市场和劳动力市场，发挥员工优势，选择合适的工作岗位。
第二，为薪酬机制赋予动态性特点，薪酬制度在企业中与员工关系非常密切，属于非常有效的物质激励，建立一个良好的薪酬管理模式，一方面可以激励建筑企业工作人员，另一方面也可以吸引更多专业人才。
（2）做好结构体制与人事管理体制完善工作
第一，完善结构体制。建筑企业内部的产权结构以及产业结构等过于单一，导致出现一系列问题，建筑企业务必要根据公司法中提出的相关规定，对企业制度进行完善。尤其是“走出去”战略的落实，有关人员需要对驻外机构企业化能分散、经营风险特征进行了解，通过“有限公司形式实现事业部功能”这一基本原则，积极优化驻外机构。构建企业制度，为境外企业发展提供有效支持。
第二，完善企业人事管理制度。建筑企业中的人才产权制度为人事管理体制改革明确了方向。人才产权制度的建立，需要有国家法律作为保证，只有如此才能够实现人才产权的有效落实，保证安全性与灵活性，报酬体系内明确认股权，以管理者、经营者和员工股份制全面达成人才产权的目的。建立明确且完善的人才产权制度，是建筑企业人力资源管理的核心，也是所有积极因素、消极因素形成与弱化的源头。
对企业管理体制进行创新，是实施“走出去”战略的新要求，所以必须要大力改革传统的人事体制，使建筑企业管理体制与企业管理新体制相符，从而全面实现建筑企业组织形式、文化建设等多项内容的积极创新。
2.3 做好内部管理工作
建筑企业人力资源管理在“走出去”战略下，一般可以参与到国际建设项目的员工，主要是企业内部的优秀技术、管理人员，在日常工作中积累了丰富的经验，面对外界环境的诱惑，很容易形成跳槽这种想法。为了减少企业内部重要岗位人才流失现象，有关人员需要重点了解不同阶段发展要求，制定综合需求管理机制，将复合型人才培养、激励等环节存在的诸多问题积极解决，大力落实职业生涯规划，对相关制度进行完善，在建筑企业内部创建适合人才发展的环境，实现企业与员工的共同发展。
结束语：
综上所述，在“走出去”战略背景下，建筑企业人力资源管理工作逐渐面临更高的要求，需要有关人员结合市场环境，对有关制度进行完善，为企业招揽更多的人才，进而推动我国建筑行业又快又好发展。
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论文作者:陈志君,骆文婕
论文发表刊物:《基层建设》2018年第15期
论文发表时间:2018/7/25
标签：建筑论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 人才论文; 走出去论文; 战略论文; 人力资源论文; 《基层建设》2018年第15期论文;