（桂林理工大学商学院， 541000）
摘要：随着国家经济发展模式转变，国民经济稳步增长的经济格局正在逐步影响着市场经济运维动态，在中国特色社会主义市场经济体制下，各企业间的市场竞争加剧的事态也变得愈发激烈。为在竞争激烈的市场经济环境下保有一席生存之地，各企业纷纷就增强企业市场竞争力展开了各方研究，企业规模、决策投资、人力资源管理、企业文化、科研创新等都是企业自身竞争力的重要影响因素，其中，以人企业的人力资源管理对企业竞争力的影响最为突出，企业想取得更具优势的市场竞争地位，首需从企业人力资源管理工作出发，引进较为先进的胜任力人力资源管理体制，使自身的人力资源管理水平不断提高，服务于企业经营管理，为企业带来更大的竞争优势。
关键词：人力资源管理；胜任力；胜任力模型；研究
1 基于胜任力的人力资源管理制度
1.1 胜任力概述
在实际工作环境下，个人的能力包括价值观念、做事态度、技巧、反应灵敏度、处事风格、知识储备量等因素符合工作岗位对于人才的相关要求，胜任力的评估关键就在于工作岗位要求与个人能力的匹配度，一个人的胜任力评测结果可以是单项的特殊表现，也可以是几项能力表现的集合整体，根据一个人的胜任力评估结果，单位往往可以很好的进行工作调配，工作任务分配等，个人胜任力的直接作用方面就体现在了公司的工作调配上。
1.2 胜任力模型与基于胜任力的人力资源管理制度
胜任力模型的建立构成是基于某项工作的职责划分及岗位要求的综合条件分析结果集合分析建立而成的，根据工作岗位的特殊要求如知识储备、技能掌握度、专业化程度、领导能力、做事风格等，将这些要求以确定条款规范下来，整理而成的独特结构，就是胜任力模型。胜任力模型的组建，是工作岗位要求具体化和细分化的主要标志和员工聘用管理的理念符号，不仅将工作岗位的理想聘用员工类型以模式形式确定下来，为企业的职员管理提供了新的调配依据，更成为了企业员工为胜任某项工作而努力奋斗的专业目标模型，为企业的人力资源管理贡献了固定视角，也为公司内部的人才培养和员工工作积极性调度上多添了新方法，使得企业管理更具影响力。
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1.3 基于胜任力的人力资源管理与传统人力资源管理的区别
传统人力资源管理制度与基于胜任力的人力资源管理制度是有较大差别的，在职位调配条件筛选上来说，传统的人力资源管理制度的职务调配规定中，关于企业职员的职务调配缘由、方向、职员意愿度等方面都是多条件考虑的，企业内部的员工职位调配是多方考虑的结果，也可能是人力资源部相关负责人的单方面决定，职务调配存在很大的主观性和不确定性，而基于胜任力模型条件的人力资源管理制度规定下，企业的职务调配管理是基于职员胜任力和相关职位胜任力模型的具体条件而促成的，无特殊缘由很难以各类主观条件和不确定条件影响公司职务调配，胜任力是企业职务调配的单一条件；在适应企业规模上来说，传统的人力资源管理制度是工业革命时期产生理论源头的制度体系，无论后期如何改进，其出发本源都是基于规范化硬性的人力资源管理组织形式，这种人力资源管理制度的条条款款都是十分有确定界限和明确规定的，所以，传统人力资源管理制度的适应企业规模是有限的，因其制度创设的初衷和条款确定范围，传统的人力资源管理制度的推行企业基本为家庭式经营企业或是从事传统生产经营的中小型企业，如果将传统人力资源管理制度放在高端知识结构的企业经营管理中，是极为不可取的，会导致企业管理体制出现混乱差错，而基于胜任力的人力资源管理制度的普适性就较为广阔了，与传统人力资源管理制度相对比，基于胜任力的人力资源管理制度的优越性较为明显，且在企业人力资源管理工作中能够很好将“人尽其才”的理念发挥出来，在企业员工中更能抓住人心，具有普遍的员工群体基础，所以，基于胜任力的人力资源管理制度更适应推行于各类企业的人力资源管理部门使用；在制度出发点上来说，传统人力资源管理制度的管理模式着重强调的是企业的各部门职员在从事相关工作中具有基本的上岗资格，在从事相关工作时，能够适应自己岗位的工作模式，完成上级交托的工作任务，保证工作质量达标足矣，而基于胜任力的人力资源管理制度的建立出发点则是科学合理地利用绩效管理系统进行企业的人力资源调配，激发企业职员以更高的绩效考核成绩鞭策自己在工作岗位中发挥自我能力，凭自我奋斗而来的优质的绩效考核成绩获得更为理想的部门职位，在自己所热爱的工作岗位中发光发热，为部门发展带来更具价值的人才资源，作用于公司的管理运维，提高公司人力资源管理科学性和有效性，为公司的经济发展创造极为良好的人力资源管理环境。
2 胜任力模型建立
对于已经采用基于胜任力人力资源管理制度的企业来说，胜任力模型的构建，是公司科学合理的人力资源管理体制执行的关键所在，公司人力资源管理工作的核心关键部分就在于胜任力模型的推行使用。一般来说，企业构建胜任力模型的几项步骤基本如下：一，绩效考核制度的确立，条款清晰，科学合理，执行力较高的绩效考核管理制度能够在很大程度上企业职员的个人能力、长短处所在、工作态度等进行一个综合考量评估，并在最终的评估结果中将企业职员的各项评估条款显示结果给予较为公正合理的评价，将企业职员的绩效考核成绩保存跟进更新，还能够在段时间内考查职员的段时间工作表现、衡量企业职员段时间内的工作状态，及时予以奖惩处理，在最大程度上鼓励鞭策企业员工调动最大的工作积极性投入岗位工作中去，以公司的人力调动作为职员绩效考核成绩的奖惩依据，对绩效考核成绩表现较差的职员予以及时处理，调整好工作状态，对于绩效考核成绩表现较为突出，在岗位上取得较为显著成果的企业职员及时按照胜任力模型依据对该职员予以鼓励奖励，以可见的企业奖励对该职员表示认可和鼓励，以示公司对于人力资源调动的合理性和客观性，使企业的人力资源管理能有较为坚实的职员支持度基础：二，确定胜任力模型的适用部门和引用领域，在有了科学可行的企业绩效考核制度后，人力资源管理部门还需就公司的绩效考核成绩的引用领域和适用部门作出明确规定，以绩效考核成绩为适用部门的人才采纳计划提供参考审核样本，对所呈递的人才样本作出优良审核分类，对表现优异者予以部门招纳处理，以所确定的引用领域作为人才资源的培育部门领域地；三，获取人才资源有关胜任力方面的各项调查资料，公司人力资源管理部门在人才招纳和人力资源调动安排上不应该单方面依据该企业职员的短时间内的工作绩效考核成绩作为全部依据，还行多方调查，以企业职员的多方评价和该职员的实际行动力与预计调动岗位之间匹配度作为胜任力资料考核项目，此资料和调查研究结果的取得的重要性是人力资源调动复核工作的关键所在。
结束语
基于胜任力的人力资源管理制度的实施是企业面对残酷的市场竞争的有效提高人才资源竞争力的关键所在，基于人力资源管理制度的引用，必能够进一步提高公司的综合竞争能力，为企业发展带来更大的发展空间。
参考文献
[1]汪秋枫.基于胜任力的国有保险公司人力资源管理体系研究[J].人力资源管理, 2013(4):48-50.
[2]陈芳怡.基于胜任力的高校职员人力资源管理创新[J].华章,2014(11).
论文作者:刘玉丽
论文发表刊物:《知识-力量》2019年4月中
论文发表时间:2019/2/11
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