摘要：新时期企业的人力资源管理面临着机遇，企业竞争的核心逐渐转向资源的竞争，人力资源是和资本同等重要的企业发展的重中之重。而对于企业人力资源管理风险的误读，将很有可能影响到企业扩张过程中的实际发展效果。企业人力资源管理的风险类型应该被正确的评估，从而杜绝在人力资源管理过程中一些不必要的发展障碍。
关键词：企业；人力资源；风险管控
引言：知识经济时代是人的竞争，对于企业来说，人力资源的发展和信息时代的发展同步进行，企业人力资源的管理可能为企业的生存提供支持和保障，但是如果对于人力资源的管理干预面认知不足，仅仅认为人力资源的管理就是招聘和培训等一些具体内容的操作，忽略了竞争加剧的市场环境之下，企业所面临的人力资源风险管控，那么就很有可能在未来为高速公路企业的发展埋下一个大的隐患。
一、企业人力资源管理风险的危害性
企业的人力资源管理包括风险管理，对于风险的防控意识是企业人力资源管理的重要组成部分。一般来说，企业的人力资源管理风险危害性是逐渐显现的，不能够未雨绸缪，防微杜渐的防范人力资源管理风险，那么将表现出各种各样不同的管理危害。对于高速公路企业来说，人力资源管理风险有可能表现为对于有形资产的损害，过度的消耗品、企业资金流转的方向误读等等都可能为企业带来发展过程中的障碍。另外，企业人力资源管理风险还可能对于企业的品牌效应，无形资产产生影响，其中较为常见的是对于企业的生育产生损害，人力资源管理面临新经济时代非常常见的快速信息传播模式，因此人力资源管理存在的风险将导致企业的文化理念建设分崩离析，对于企业的经济发展链条，也可能带来不小的影响。
二、企业人力资源风险管控的内容
了解和解决企业人力资源管理的步骤，在推进企业人力资源管理风险控制的教学方面，常常会产生一些误读。对于企业来说，人力资源所带来的风险是不能够以经济或金钱来衡量的。人力资源风险是企业的生命线，需要从企业人力资源投资和发展的主要步骤入手，优化人力资源管理环境。
企业的人力资源管理存在风险，不能对于企业人力资源的发展作出正确解读，可能受到一些客观因素的影响。比如说，企业发展的外部环境因素。对于高速公路企业来说，劳动力政策的变化和劳动力市场供求关系的变化都为企业人力资源风险控制带来了难题，这些变化如果处理的好，将会对于企业的人力成本投资带来更好的效用。而如果处理不好，则可能使得企业在人力资本管理方面的投入付诸东流。依据信息化时代多样调查案例的实际匹配，结果可以发现影响企业人力资本投资的主要风险方向包括以下几个因素：
1.外部环境的客观风险影响
外部环境可能包含政策环境，法律，环境市场经济条件，发展环境产品，供求环境等等的影响，企业的人力资本投资因此而被注入了一定的风险。企业的人力资本投资利益难以得到保障，那么就使得企业对下一步的人力资本投入决策可能会更为迟缓，企业在人力资本投资上的利益持续不能获得，将陷入到一个恶性循环。
2. 人力资源管理本身的风险
人力资源管理管的是世界上最为复杂的资源，人对于职位的匹配，可能会因为其专业，兴趣，特长和其他的变化而有所变化。企业如果在判断员工是否适合继续留任的时候，当断不断，那么将很有可能影响到企业未来的经营和管理工作。反之，如果企业对于员工的优点和长处不能发觉，难以激发员工为企业做贡献的积极性，那么持续不断的更换人力资源，也可能会给企业带来大量的成本。
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3.企业人力资源知识衰减的风险
人力资源就好像其他的资源一样，有一定的保鲜期，企业在获得人力资本之后，如果不能够很好的对人力资本进行培训，那么随着科技的发展，人力资本的具体内容可能存在着知识衰减的风险。如果培训的时间过长，周期过为拖沓或者培训的具体内容与企业的发展内容相脱节，那么很有可能使得企业的人力资本面临着更大范围上的风险。
三、切实加强企业人力资本投资风险的防范对策
1.提高人力资本投资决策的风险意识
人力资本投资决策如同棋盘布局，企业的管理者和决策者必须要牢固的树立投资风险意识，在有效规避投资风险的过程中，把风险控制在企业能够防范或者控制的限度之内。企业的管理者和决策者树立投资的风险意识有助于提高投资决策的科学性和有效性，规避投资风险。企业的发展风险将会速度降低，即使是出现人力资本投资过程中的失误或者决策的动摇，企业也能够将人力资本投资所带来的风险逐渐的降低和化解。对于不同结构，不同方向，不同层次企业人力资本的投资决策，应该结合专业部门的专业知识进行，并且对于企业管理者来说，将风险不断的压缩是企业在人力资本投资过程中的本能。
2.做好人力资本投资的职业生涯规划分析
人力资本不同于其他的企业资本，在选择设定的人力资本投资预测环境之内，人力资本的投资价值很有可能产生阶段性的变化，而如果企业能够为员工做好职业生涯发展规划，那么人力资本投资将呈现出动态的自完善效果。工作分析能提供与工作本身要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事这种工作。在选定了适合企业的员工后就应对员工进行合理的职业生涯规划。人力资本的投资将获得连续性的收益，这对于企业来说是好事，而对于人力资本来说更是双赢，这也是人力资本不同于其他资本的投资特点，它能够以最小的投资成本获得循环的投资回报率。
3.优化企业内部的人力资本结构
企业文化具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能。首先要培养员工对组织的忠诚，比如企业可以通过精神上的奖励使员工为自己是组织中的一员而感到自豪，从而对企业怀有深厚的感情。人力资本之间的作用并非不可替代的，企业在转移，不适应发展的人力资本，同时也可以适当的引进和开发企业稀缺的人力资本。在用人制度和用人布局方面，企业对于人才既应该充分信任，同时也应该考虑到人力资本转移之后给企业带来的风险。在合法合理的情况之下，企业可以利用人力资本结构的不断调整和动态平衡，限定人力资本规划的资源力度，放手开展人力资本的广泛投资活动。给予企业内部人力资本结构以多元化的发展机会，有助于企业保护好自身的利益。
结论：规避企业人力资源管理的风险，促进企业在稳定健康的发展之下，正确认知人力资源管理投资本身所可能带来的变动性后果。有助于企业内部的有关部门真正担任起人力资源投资风险防控的责任，在不断的调整企业人力资本结构的实践之中，逐渐摸索出更适合高速公路企业发展的人力资本管理风险防范对策。减少劳动力输出所带来的变动性风险，调节劳动者的积极性并提高劳动效率，采用不同的手段优化企业内部的人力资本结构，做好人力资本投资的职业生涯发展规划，才是提升人力资本投资风险意识的有效体现。
参考文献
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[4]胡珂源. 大型煤炭企业人力资源管理风险管控研究[D].华北电力大学(北京),2017.
论文作者:陆星宇
论文发表刊物:《基层建设》2019年第32期
论文发表时间:2020/4/14
标签：企业论文; 人力资本论文; 风险论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 员工论文; 企业人力资源论文; 《基层建设》2019年第32期论文;