地位竞争动机、地位赋予标准与员工创新行为选择，本文主要内容关键词为：地位论文,动机论文,员工论文,竞争论文,标准论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
来自员工的创新行为是组织创新的重要源泉。鉴于这一事实，已有关于创新行为的研究大量探讨了诸如什么影响创新行为、怎样驱动创新行为等问题(Yuan，Woodman，2010)。但是，这些研究大多把创新行为看成连续行为变量，而根据Janssen(2000)的研究，创新行为包括提出创意、推展创意和实施创意三个阶段，其中任何一个阶段既可独立构成创新行为，也可与其他阶段联合形成创新行为。从意义上看，无论是提出创意还是推展和实施创意，对组织而言都富有价值；但从应用的角度看，如果员工在本有条件推展和实施创意的时候却止步于提出创意，并且形成了大家都懈于推展和实施创意的氛围，则组织创新的成效就会出现折扣。以往的研究很少注意到这一点，由于提出创意不需兑现结果，因此，规避了可能出现的尴尬结局，比如面对创新失败等；而推展和实施创意必然兑现结果，没有勇气很难跨越这一步，因为应用创意具有高风险性，没有人可以保证一直不丢脸或丢薪丢职。当然，比较得到的回报，提出创意虽然也能得到好处，比如面子、名誉以及没有失败的“记录”等，但是相比而言，推展和实施创意得到的东西更加实际，如权力、资源、控制等。现在的问题是，在同样具备行为能力的情况下，为什么有些员工更愿意提出创意，而有些员工则宁愿推展和实施创意？
已有研究很少涉及这些问题。表面上看，上述问题仅与风险认知有关，但其实在根源上却是地位竞争的结果。由于每个员工均希望在竞争中胜出，因此，依赖常规手段不容易达成目的，这就促使了非常规手段在地位竞争中的应用，而员工对非常规手段的需求很大一部分会导致创新行为的唤起。从这个角度看，地位竞争与创新行为具有天然的逻辑联系。但创新行为同时具有风险性，特别是不同的创新行为阶段具有不同的风险，因此，可能导致不同的创新行为选择。与很多研究不同的是，本研究预测工作场所中的风险偏好不仅与个性有关，还受个体地位竞争动机(如何利用地位竞争)和组织地位赋予标准(如何引导地位竞争)的支配，前者使员工形成对于创新风险的不同态度，后者则使员工改变对于创新风险的不同认知。但是，地位竞争动机和地位赋予标准到底如何相互作用并影响员工对创新行为的选择？
基于上述考虑，本研究定位于探讨地位竞争下的员工创新行为选择，其中重点检验地位竞争动机与地位赋予标准对不同阶段类型的员工创新行为的影响。研究结果预计将在两个方面取得重要进展：①构建一个可以深入考察不同类型员工创新行为的地位竞争视角。以往的研究虽然也探讨过地位竞争，但是这些研究主要集中在地位提高给个体带来的收益(Bunderson，2003；Loch et al.，2000)、地位竞争对工作产出的影响(Bendersky，Hays，2012；Flynn et al.，2006)等方面，较少关注地位竞争与员工创新行为间的逻辑联系(Chen et al.，2012)，特别是忽视了对可能与地位竞争具有不同关系的创新行为各阶段的独立考察。②通过实证研究真正清楚为什么在同样具备行为能力的情况下，有些员工宁愿提出创意而另一些员工则宁愿推展和实施创意；什么样的基于地位竞争的制度设计可以推动员工不仅愿意提出创意，也愿意推展和实施创意。
二、理论框架的构建
1.地位竞争动机与创新行为的分段式选择
地位竞争是人类社会亘古不变的基本竞争方式，而推动地位竞争的根本动力则来源于人类对于地位的需求(Flynn et al.，2006)。地位需求的内容不同，地位竞争的动机也不相同。在组织中，地位主要通过两种途径满足员工需求：地位背后的资源和地位本身的象征意义。地位背后的资源包括权力、报酬、控制等，通常来源于组织规定及个人“争取”；地位本身也会给人带来满足，因为地位本身就是一种象征物，更高地位象征着更高质量的尊严、面子、名望和威信等。在地位竞争中，如果员工更加看重地位背后的资源，就会形成基于支配的地位竞争动机(Chen et al.，2012；Bendersky，Hays，2012)，该类动机以地位寻求为导向，期望支配资源，支配他人，寻求更多控制(如告诉他人什么可以做什么不能做)等，是一种典型的占有追求；如果员工更加看重地位本身的象征意义，就会形成基于威望的地位竞争动机(Chen et al.，2012；Bendersky，Hays，2012)，该类动机以地位维护为导向，期望他人认可和接纳，努力维护自己在他人眼中的“完美”形象，是一种典型的符号追求。虽然很多情况下员工对资源和符号可能同时追求，但侧重点会有不同。
不同的地位竞争动机会诱发什么样的行为选择？前面提到，地位竞争与创新行为有着天然的逻辑联系，因此可预测地位竞争动机也必然对创新行为选择产生影响。根据Janssen(2000)的研究，员工的创新行为是一项多阶段组合式工作，包括提出创意、推展创意和实施创意。但本研究通过对多家企业的访谈发现，组织中经常有人宁愿提出创意却不愿推展和实施创意，即便他们有条件推展和实施创意；而另一些人则相反，一旦拥有创意即希望推展和实施，有时甚至封锁创意不愿提出。这到底传递了一种什么样的信号？是什么原因造成这种刻意的分段式选择？本研究基于地位竞争视角预测，不同的地位竞争动机很大程度上支配了这一结果。
根据调节聚焦理论，个体在追求理想和责任自我的过程中会出现两种风格迥异的调节倾向：促进聚焦和防御聚焦(Higgins，1987)。受促进聚焦支配的个体更加主动，偏好风险，内控性更强，乐于推动掌控结果的出现；而受防御聚焦支配的个体则相对被动，注意满足他人期望，努力规避失败和错误，对潜在负面结果的出现反应强烈，目标追求过程中以防御型自我调节为主(Higgins，2002)。从特征上看，基于支配的地位竞争动机更多地与促进聚焦倾向相匹配，因此，在创新行为的分段式选择中更加关注具有实质收获且利于实现控制的推展和实施创意，而相对少地考虑其行为风险。基于威望的地位竞争动机则更多地与防御聚焦倾向相匹配，在创新行为的分段式选择中很可能偏好风险更小负面结果更少的提出创意，因其无需兑现结果又可以收获地位的象征意义，如通过“表现”带来的专家形象和心理满足等。以上分析思路及结果，可见表1。
表1 地位竞争动机与创新行为的分段式选择
资料来源：本文作者研究整理。
2.地位赋予标准及其作用机制
从个体层面看，不同地位竞争动机(基于支配的地位竞争动机和基于威望的地位竞争动机)可能通过支配调节聚焦倾向(促进聚焦和防御聚焦)导致创新行为出现分段式选择。但分段式选择的某些结果并不一定是组织所乐见的，比如在员工有条件推展和实施创意的时候却满足于提出创意，而主要依赖“嘴头表现”收获地位巩固带来的符号价值，这种刻意的分段式选择一旦形成气候就可能导致组织创新的执行成效出现问题。另外，在员工有创意可提供时，如果惮于创意被人“捷足使用”而独自分段式实施创意，则少了知识分享和脑力激荡，容易形成“孤岛效应”。从组织层面看，什么样的制度设计可以推动改变上述现象，从而使得员工的分段式选择朝着对组织更为有利的方向发展？这也是本研究关注的一个问题。
很多研究显示，事先确定标准可以引导员工积极进取，从而激发员工的主动行为(Wier et al.，2002)，因此，组织标准与个人行为存在强相关性。梳理地位竞争研究领域的相关文献发现，虽然探讨地位赋予标准的研究并不少(Gibbs，1996；Waldman，2003)，但是，这些研究几乎没有涉及地位竞争动机与地位赋予标准如何交互并对创新行为产生影响等议题。地位赋予标准是组织赋予员工地位时所遵循的依据，其中竞赛型标准和刻度型标准是两类非常有代表性的典例(见表2)。竞赛型标准最先在锦标赛理论、强制分布法中应用，其基本思想是：组织赋予员工地位的依据是员工与他人相比所处的相对位置，简单说就是员工在组织中的排序决定员工最终所得地位资源的数量、质量和类型。该类标准鼓励员工与同事直接竞争，不设硬性标准只设地位晋升比例，或者虽有硬性标准却仅充当比例划分的参考依据之一，其倡导的价值观是优胜劣汰，赢者通吃。这方面的例子很多，比如高校职称晋升时给指标(根据学院教师数量给予当年度晋升教授的数量)、企业年终评优时给比例等，是一种典型的相对晋升标准。刻度型标准则不同，依据是组织事先精确计算的客观标准或员工承诺标准，任何人达到该标准就晋升或奖励，获取与之对应的地位资源，比如西方及中国香港一些高校实施的按客观标准晋升职称(任何人累计发表6篇指定A Journal论文晋升教授)、按客观标准涨薪(当年度发表1篇及以上A Journal论文，此后工资永久性上涨3%)的做法依据的就是刻度型标准。刻度型标准的基本思想是：组织赋予员工地位根据的是员工自己达到的绝对高度，与他人到达的高度无关至少是当期不直接相关。该类标准鼓励员工自我超越，兑现承诺，其倡导的价值观是，实力是决定性成功要素，除自己以外，其他人难以改变一个人的绝对高度。这是一种典型的绝对晋升标准。
竞赛型标准与刻度型标准的关键区别在于引导员工与谁比较，这也是社会比较理论最关心的问题。根据Festinger(1954)的观点，社会比较中存在一个核心问题，即参照物如何选择。参照物选择不好，即使组织公正，员工也不一定被激励。在地位赋予标准中，竞赛型标准鼓励员工与同事竞争，与别人比较，信奉激励源自比较差异，因此，参照物被确定为“他人”，特别是组织中的同事；刻度型标准则鼓励员工与自己比，超越自我，信奉激励源自内在成就驱动，因此，参照物被确定为“自己”，即过去的自己。这两类标准在现实中都能找到成功与失败的证据，说明地位赋予标准可能与情境有关，即在不同的情境下，两类标准的作用是不同的。考虑到很多应用竞赛型标准的理论和方法(如锦标赛理论等)在西方社会的应用总体上优于关系型社会这一基本事实，本研究推测关系型情境下的两类地位赋予标准可能存在不同影响效应，同时考虑到迄今为止很多该议题研究并未在关系型社会展开，因此，本研究拟定位于关系型社会中的关系型组织，预测和检验两类不同地位赋予标准与地位竞争动机交互的可能影响，以此与西方的研究结果进行比较。
前面推论，基于威望的地位竞争和基于支配的地位竞争之所以驱动员工分段式选择提出创意或推展和实施创意，可能源于调节聚焦倾向不同。在关系型情境中，人际交往中的人情成分较重，如果组织继续强化与人直接比较的竞赛型标准，在管理无法有效跟进或制度本身不够健全的情况下，造成的结果不是鼓励员工向更高标准靠拢，而是促使员工倚赖关系网络甚至不惜使用组织政治同盟等非生产性行为使自己在竞争中非公正性胜出，从而使得拥有防御聚焦导向(基于威望的地位竞争动机与之频繁联系)的员工更多地考虑“资源保护”，尽可能规避选择风险更大的创新行为类型，比如推展和实施创意等，以防出现失败成为被他人攻击的“证据”；而促进聚焦导向员工由于需求内容和关注重点不同，在风险行为的选择上受到的影响相对更小，因此，其对推展和实施创意的选择不会出现大的变化。其结果，在竞赛型标准的作用下，两类地位竞争动机对推展和实施创意的影响可能出现显著性差异，其中基于威望的地位竞争动机导致推展和实施创意进一步退缩，而基于支配的地位竞争动机对推展和实施创意的影响则不会受到太大影响，二者之间的差异因此进一步扩大。但由于竞赛型标准下的员工注意力主要分配在风险性较强的创新行为类型上，因此，在提出创意的选择上两类地位竞争动机的原有影响效应都不会出现显著性变化。
而如果组织倡导的是鼓励员工与自己进行比较的刻度型标准，将弱化员工之间的直接竞争，使得关系型社会中员工利用关系网络提升地位的重要性降低，因为刻度型标准提供了清晰可比的绝对晋升依据，同时更多的人际冲突也可能转变为任务冲突，因为此时唯有可衡量的“硬产出”才是真正的地位晋升资本，且同事之间的合作并不“伤害”个人地位。在这种情境下，经常与基于威望的地位竞争相伴的防御聚焦倾向将让位于促进聚焦，再加上基于威望的地位竞争动机关注的是地位本身而非地位背后的资源，其动力来源于内在追求，且诱惑较少，注意力比较集中，因此，可以预测刻度型标准与基于威望的地位竞争动机的相互作用将使原有的创新行为分段式选择发生逆转，表现为不仅大大提高其在推展和实施创意维度上的投入，还将同时维持较多提出创意选择；而基于支配的地位竞争动机与刻度型标准相交互虽然也会导致总体上创新行为的增加，但变化不会明显，因为对地位背后资源的过度关注会造成注意力分散并可能约束内在动机，导致其在创新行为(包括提出创意、推展和实施创意)上的增加变得相对有限。
3.理论基础与研究模型
根据上述分析，本研究基于地位竞争视角提出如图1所示的研究模型，其中调节聚焦理论和社会比较理论是本研究模型得以构建的两大理论基础。从个体层面看，不同的地位竞争动机可能导致员工对于创新行为出现不同选择，比如分段式选择提出创意或者推展和实施创意等。对于该趋势，调节聚焦理论关于促进聚焦和防御聚焦的理论观点提供了解释基础。从组织层面看，如果分段式选择的某些结果并不是组织所希望的，那么，通过制度设计改变员工的分段式选择并使其朝着对组织更为有利的方向发展就是一种理性决策。如何操作？社会比较理论关于比较对象选择的观点为此提供了决策基础。具体到关系型情境，只要比较对象的选择有助于降低因为人际竞争/冲突造成的非生产性损耗，降低员工之间的相互防御心理，制度设计就可能是生产性的，表现在创新行为问题上就是员工的防御聚焦倾向受到抑制，促进聚焦倾向得到加强，结果使得员工在创新行为上的选择更加符合组织期望；反之亦反。因此，基于社会比较理论，本研究确定从地位赋予标准角度考察竞赛型标准和刻度型标准的相互作用及影响。
图1 地位竞争与创新行为研究模型
三、推理与假设
基于上述分析与模型，本研究重点检验地位竞争动机与员工创新行为各阶段类型之间的关系、地位赋予标准对员工创新行为类型的影响，以及地位赋予标准与地位竞争动机交互对员工创新行为分段式选择的作用等3组假设。
1.地位竞争动机与员工创新行为各阶段类型之间的关系
地位竞争动机依地位需求内容的不同而不同(Pearce，2011)。对于以占有地位背后资源为主要目的的基于支配的地位竞争动机，由于受到地位“马太效应”的刺激以及资源占有“零和”特性的影响(Bendersky，Hays，2012)，将驱动员工积极开发自身在权力、执行力及关系网络等方面的潜力以寻求更高地位(地位寻求)。该类动机因为关注实际占有并受促进聚焦支配，在创新行为上可能弱化风险评估而选择更有可能为其带来更多实际利益的推展和实施创意而非提出创意。而对于以追求地位本身符号意义(伴随地位而来的尊严、面子、名望、威信等)为主要目的的基于威望的地位竞争动机，由于关注自己在他人心目中的形象、高社会认同及亲社会目标等(Chen et al.，2012)，不会轻易破坏已经获得的名誉地位(地位维护)，因此，在创新行为上会审慎权衡，既希望展示实力树立威望，又希望尽可能避免不确定性风险带来负面效应，因此，容易滋生以防御聚焦为主的自我调节机制，结果在进行创新行为选择时会积极提出创意(风险小胜算大)，却不轻易推展和实施创意除非胜算在握。基于上述分析，提出：
H1：地位竞争动机是决定员工创新行为出现分段式选择的重要因素。具体而言，基于支配的地位竞争动机更多地驱动推展和实施创意，而基于威望的地位竞争动机则更多地驱动提出创意，且二者在驱动推展和实施创意方面存在显著性差异，前者的影响效应明显大于后者(a)；在提出创意方面则相反，基于威望的地位竞争动机的影响效应大于基于支配的地位竞争动机(b)。
2.地位赋予标准对员工创新行为各阶段类型的影响
地位赋予标准不仅是组织赋予员工地位时所遵循的依据，同时也将引导员工行为(Lin et al.，1981)。本研究预测，竞赛型标准和刻度型标准作为两类典型且具有显著性差异的地位赋予标准，将在工作场所引发具有差异的员工创新行为。理论分析部分提到，竞赛型标准鼓励员工与他人竞争，不设硬性标准只设地位晋升比例，或者虽有硬性标准却仅充当比例划分的参考依据之一，因此，员工在组织中的地位水平主要取决于与他人相比所处的相对位置。刻度型标准则不同，依据客观标准晋升，达到标准就晋升而不论有多少人达到，目的旨在鼓励员工与自己而非他人竞争。由于事先确定标准有利于刺激员工进取性，因此，可预测这两类地位赋予标准均能驱动员工创新行为，包括提出创意、推展创意和实施创意。但是，在关系型社会中，地位赋予会因关系的介入而降低其客观性，因此员工不一定全身心投入到生产性行为上。在这种环境下，如果员工的地位高度主要由自己决定(刻度型标准)，关系的介入会相对有限；而如果员工的地位高度不仅取决于自己也取决于他人甚至主要取决于他人(竞赛型标准)，则关系的介入会加深，此时关系冲突将替代任务冲突，最终直接降低员工的生产性投入。因此，相比竞赛型标准，刻度型标准更能驱动员工创新行为。基于上述分析，提出：
H2：地位赋予标准显著性影响员工创新行为，但是，不同地位赋予标准的影响效应存在差异。在关系型社会中，无论是提出创意还是推展和实施创意，刻度型标准的正向影响效应均显著性大于竞赛型标准。
3.地位赋予标准与地位竞争动机对员工创新行为分段式选择的作用
尽管两类地位竞争动机可能因地位需求内容的不同而驱动员工在创新行为问题上出现分段式选择趋势，比如刻意选择提出创意或者推导和实施创意等。但是，本研究预测，地位竞争动机对于创新行为及其选择的影响将受到地位赋予标准(竞赛型标准和刻度型标准)的调节。
在竞赛型标准下，由于组织赋予员工地位的依据是与他人相比所处的相对位置，不存在绝对的地位晋升标准，因此，在地位竞争中提升自我(能力完善)和阻止他人地位上升(地位封锁)同时成了谋求地位改善的有效手段，结果生产性行为和非生产性行为都将被应用，而非生产性行为的介入会使员工彼此间的防御心理增强，结果与防御聚焦自我调节机制联系紧密的基于威望的地位竞争动机将驱动员工在推展和实施创意方面表现谨慎，并相对“青睐”提出创意。但基于支配的地位竞争动机因为更加频繁地受促进聚焦调节机制的影响，强烈渴望地位改善后享受高地位带来的高收益，不会受到防御心理的太大影响；相反，受竞赛型标准倡导的“赢者通吃”制度设计的诱惑，将激发员工进一步推展和实施创意以期超越竞争对手赢得地位竞争。因此预测，在竞赛型标准下，基于威望的地位竞争动机相比基于支配的地位竞争动机更能驱动员工提出创意，而基于支配的地位竞争动机相比基于威望的地位竞争更能驱动推展和实施创意。
在刻度型标准下，由于地位改善主要取决于员工能否达到预先确定的客观标准，且与他人到达的高度关联性不强，因此，一切防御聚焦调节机制在该种地位赋予标准下将失去有用性，结果无论是基于威望的地位竞争动机还是基于支配的地位竞争动机，都将驱动员工不仅提出创意也推展和实施创意，因为只有客观贡献才能达成地位改善目的，非生产性行为在这里将失去重要地位。但是正如理论分析部分所指出的，基于威望的地位竞争动机因关注地位本身而非地位背后的资源，其动力来源于内在追求且诱惑少，注意力比较集中，因此，一旦降低其防御聚焦心理，将激发员工更大的创造性潜能；而基于支配的地位竞争动机因关注外部资源，动力主要来源于外在追求，结果可能因注意力分散而抑制创新行为的大量增加。因此预测，在刻度型标准下，基于威望的地位竞争动机相比基于支配的地位竞争动机可以更加明显地驱动创新行为(包括提出创意、推展和实施创意)。基于上述分析，提出：
H3：地位赋予标准与地位竞争动机相互作用并联合影响员工创新行为选择。在竞赛型标准下，基于威望的地位竞争动机相比基于支配的地位竞争动机更能驱动员工提出创意(a)，而基于支配的地位竞争动机相比基于威望的地位竞争动机更能驱动员工推展和实施创意(b)，二者存在显著性差异；在刻度型标准下，两类地位竞争动机均能更为明显地驱动创新行为，但是，相比之下基于威望的地位竞争动机无论是在提出创意(c)还是在推展和实施创意(d)方面均有着更大影响。
四、数据收集与变量测量
1.数据收集
数据于2012年8月取自南宁、桂林、柳州、北海、三江、梧州、玉林和钦州八大城市的31家政府机关和企事业单位，涉及行业包括政府机关、金融、房地产、交通运输、商贸、文化传播、能源、电子科技等。之所以选择政府机关和企事业单位，是因为这些组织中的关系文化相对更浓。另外，考虑到本研究定位于探讨员工创新行为，同时要求被调查者有能力推展和实施创意，因此，被调查者确定为组织中的中高层管理者、科技研发人员、市场拓展与开发人员三类。本研究先通过“职位”锚定这三类人员，同时在问卷填答之前还通过一个问题作进一步筛选：“您的岗位(该员工岗位)工作在管理创新、技术创新或市场创新方面要求如何”？只有回答“高”或“较高”的应答者数据才纳入统计。被调查者企业规模大多控制在100人至300人之间。
数据收集采取配对调查法，其中上级问卷由直接上司填写(如果被调查者本人即为高管，直接上司问卷可由同级同事填写)，主要完成对地位赋予标准及下级创新行为两个变量的评价。为减少直接上司的问卷填答量，采用1∶2配比法，即一个上级只完成对两名下级的评价。下级问卷由被调查者本人填写，需要完成对地位竞争动机、创新行为、团队心理安全及所在单位任职时间四个变量的回答。研究共发放配对问卷574套(其中上级287份)，回收414套，回收率72.1%。同时，剔除筛选题中报告“较高”以下答案的问卷132套，保留282套问卷；再进一步删除填答不全、甄别题项填写矛盾、不认真作答的问卷66套，最终保留有效配对问卷216套。
在有效的下级样本中，女性92人，占42.6%；男性124人，占57.4%。年龄分布主要集中在25—45岁之间，其中25—35岁占63.9%，36—45岁占21.3%，其他14.8%。受教育程度方面，大学本科学历占69.4%，硕士及以上学历占10.2%，专科及以下学历占20.4%。所在单位任职时间，5年以上员工和5年以下员工比例大约各占50%。被调查人群方面，中高层管理者占31.0%，科技研发人员占47.7%，市场拓展与开发人员占21.3%。
2.变量与测量
本研究所用量表及实验场景均源自国外成熟量表/场景，或者基于国外成熟量表/场景修订而成。根据Brislin(1986)的建议，量表/场景先由2名商科博士研究生进行翻译(英译汉)，再由1名海归学者进行返译(汉译英)，最后对照翻译和返译结果进行讨论和修订并最终确定调查版本。所有量表均采用Likert-7设计，实验场景则采用选择题形式。
地位竞争动机。地位竞争动机大多采用自我报告法，但是考虑到地位竞争动机的敏感性，基于问卷的自我报告法容易受到社会称许性影响而降低数据质量，因此本研究根据一些学者(Hays，2012；Huberman et al.，2004)的建议将投射技法应用于情境实验。实验场景根据Hays(2012)对于两类动机(基于支配的地位竞争动机和基于威望的地位竞争动机)的概念和测量以及Huberman et al.(2004)对于两类动机的实验方法修订确定。
创新行为。创新行为量表采用Kanter(1988)开发Janssen(2000)验证的9项目量表，其中第1—3个项目测量提出创意，第4—6个项目测量推展创意，第7—9个项目测量实施创意。量表由直接上级和被调查者下属采用Likert-7报告，其中1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”，数字越大代表认同度越高。该量表经信效度分析，正好分成了两个子量表，即原有的推展创意和实施创意合并成一个维度，本文命名为“推展和实施创意”，代表应用层面上的创新行为。合并后的量表重新进行了信效度分析，信效度良好。
地位赋予标准。地位赋予标准根据马尔科森的建议由直接上级报告，分两步进行。先由上级报告组织中最被关注的地位象征物，比如职位、权力、职称、待遇、影响力等。答案可从本研究随附的列表中选择，也可由上级直接填入未被列举的地位象征物种类。在报告了组织中最被关注的地位象征物之后，再由上级根据实际情况同时对这些地位象征物的赋予标准进行Likert-7评价，其中1代表组织在该类地位象征物上“不设硬性标准只设晋级比例，或者虽有硬性标准却仅充当比例划分的参考依据之一”，7代表组织在该类地位象征物上“依据事先确定的客观标准赋予地位象征物，达到标准就获取对应等级的地位象征物而不论有多少人达到(职位除外)”。1和7代表两个极端，选择填入的数字越靠近1，代表组织进行地位赋予时实施竞赛型标准的强度越大；选择填入的数字越靠近7，则代表实施刻度型标准的强度越大。分析时剔除选择“4”的样本，将保留样本中选择1—3的样本构成竞赛型标准组，选择5—7的样本构成刻度型标准组。
控制变量。根据一些学者的研究结论和建议，本研究同时控制团队心理安全和所在单位任职时间两变量。一些实证结果显示，团队心理安全对员工调节聚焦倾向有显著性影响(Edmondson，1999；West，2002)。由于调节聚焦倾向直接影响地位竞争动机和员工创新行为(Higgins，1987；Sutton，Hargadon，1996)，可推测团队心理安全也将对地位竞争动机和员工创新行为产生影响，因此控制该变量。另外员工在组织中的任职时间越长，越有可能因为组织社会化结果而惯化现有系统并导致创新惰化(Schwenk，1993)，从而抵消因为经验增长带来的优势；同时，任职时间越长年龄越大，而年龄与创新行为的总体负相关关系已被一些研究证实(Schaffer et al.，2012)。鉴于这些结果，本研究同时控制该变量。在测量上，团队心理安全量表采用Edmondson(1999)开发的七项目量表，由被调查者下属采用Likert-7报告，其中1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”，数字越大代表认同度越高。所在单位任职时间则由调查者下属根据实际情况报告。
五、分析与结果
本研究采用独立样本T检验检验地位竞争动机和地位赋予标准的主效应，采用方差分析法检验地位竞争动机与地位赋予标准交互效应对员工创新行为的交互效果。
1.地位竞争动机与员工创新行为的关系分析
对两类地位竞争动机在两类创新行为(提出创意、推展和实施创意)上的均值差异进行独立样本T检验。结果(见表3)显示，尽管基于威望的地位竞争动机在提出创意方面的均值(M=4.7910，SD=0.8974)大于基于支配的地位竞争动机在提出创意方面的均值(M=4.6565，SD=1.0685)，但检验结果显示二者在提出创意方面并不存在统计上的显著性差异(t=1.3634，p=0.1735)，H1b没有通过检验。但在推展和实施创意方面，基于支配的地位竞争动机对它的影响效应均值(M=4.6252，SD=0.8360)明显大于基于威望的地位竞争动机对它的影响效应(M=4.4167，SD=0.9624)，二者在显著水平p=0.05上存在显著性差异(t=2.3169，p=0.0210)，表明基于支配的地位竞争动机相比基于威望的地位竞争动机更能驱动推展和实施创意，H1a得到验证。因此认为，两类地位竞争动机在提出创意方面不存在显著性差异，而在推展和实施创意方面存在显著性差异，其中基于支配的地位竞争动机对推展和实施创意的影响大于基于威望的地位竞争动机。
2.地位赋予标准对员工创新行为的影响分析
以员工创新行为为因变量，以地位赋予标准为自变量，分别对提出创意、推展和实施创意的影响差异进行独立样本T检验。表4表明，两类地位赋予标准对提出创新(t=2.7963，p=0.0056)及推展和实施创意(t=2.7993，p=0.0056)的影响均存在显著性差异，其中刻度型标准组无论是在提出创意还是在推展和实施创意方面，其均值均明显高于竞赛型标准组。表4显示刻度型标准组在提出创意方面的均值是4.9032(SD=1.0554)，在推展和实施创意方面的均值是4.4855(SD=0.9776)；竞赛型标准组在提出创意方面的均值是4.7451(SD=0.9925)，在推展和实施创意方面的均值是4.3478(SD=0.9470)。假设2全部得到支持。
3.地位赋予标准的调节效应分析
采用多因素方差分析方法检验地位竞争动机与地位赋予标准对两类创新行为的交互影响效应。以地位竞争动机、地位赋予标准、地位竞争动机×地位赋予标准为自变量，以提出创意、推展和实施创意为因变量，以团队心理安全和单位任职时间为控制变量进行分析。具体分析结果见表5。
对于提出创意，表5结果显示地位竞争动机和地位赋予标准的交互效果未能达到p=0.05的显著水平，但是达到p=0.1的显著水平(F(1，210)=3.2061，p=0.0748)，说明交互效果为边际显著。再进一步作事后分析，在竞赛型标准下，基于威望的地位竞争动机在提出创意上的均值(M=4.3909，SD=0.1761)低于基于支配的地位竞争动机在提出创意上的均值(M=4.6863，SD=0.1461)，但二者并不存在显著性差异(t=-1.2320，p=0.2221)；而在刻度型标准下，基于威望的地位竞争动机在提出创意上的均值(M=4.9678，SD=0.1071)高于基于支配的地位竞争动机在提出创意上的均值(M=4.7747，SD=0.1059)，二者的均值在p=0.05的水平上显著(t=2.0931，p=0.0380)。尽管如此，地位赋予标准和地位竞争动机的交互效果并不明显，可解释为边际显著。H3c得到验证。
对于推展和实施创意，表5结果显示地位竞争动机和地位赋予标准的交互效果显著(F(1，210)=11.2347，p=0.0000)。进一步作事后分析，在竞赛型标准下，基于威望的地位竞争动机在推展和实施创意上的均值(M=4.1671，SD=0.1609)明显低于基于支配的地位竞争动机在推展和实施创意上的均值(M=4.6149，SD=0.1341)，二者的差别在p=0.05的水平上达到统计上的显著性(t=-2.2144，p=0.0300)，事后分析结果说明二者的交互效果明显。在刻度型标准下，基于威望的地位竞争动机在推展和实施创意上的均值(M=4.9182，SD=0.0990)明显高于基于支配的地位竞争动机在推展和实施创意上的均值(M=4.5282，SD=0.0968)，二者的差别在p=0.001的水平上达到统计上的显著性(t=3.4460，p=0.0000)，说明交互效果明显。图2也显示了地位竞争动机和地位赋予标准的交互效果，从图2可以看出，在刻度型标准下，地位竞争动机对推展和实施创意的影响斜率为负，而在竞赛型标准下，地位竞争动机对推展和实施创意的影响斜率为正。该结果进一步证实了地位赋予标准在地位竞争动机与推展和实施创意之间的调节效果。H3b和H3d得到验证。
图2 地位赋予标准与地位竞争动机对推展和实施创意的交互效应
六、结论与讨论
本研究率先探讨了创新行为的分段式选择问题，其中重点检验了地位竞争动机与地位赋予标准相互作用对员工创新行为的影响。研究支持了绝大部分假设，基本证实了本研究确立的研究框架。但是本研究预测两类地位竞争动机对提出创意的影响存在显著性差异，即基于威望的地位竞争动机相比基于支配的地位竞争动机更能驱动员工提出创意，可结果没有得到验证。对于其中原因，可能是因为本研究未对提出创意的类型作进一步分类。前面提到，基于支配的地位竞争动机可能驱动员工一旦拥有创意即希望推展和实施甚至封锁创意不愿提出，因为担心提出创意被人率先应用。但这种情况通常仅限于那类容易被快速模仿的创意，而对于不容易被模仿的创意，员工提出更多并不影响其在推展和实施创意上收获更多。由于本研究未对这两类不同性质的创意分开探讨，可能因不同影响效应的相互抵消而导致研究假设未获支持，未来研究将作进一步的探讨。
本研究同时得出了一些重要的结论，初步回答了研究提出的系列问题：①地位竞争动机是导致员工创新行为出现分段式选择的关键前置变量。本研究发现，尽管基于支配的地位竞争动机和基于威望的地位竞争动机在提出创意上的影响差异假设没有得到验证，但二者对推展和实施创意的影响却存在显著性差异，总体上基于支配的地位竞争动机相比基于威望的地位竞争动机更能驱动员工推展和实施创意。研究结果部分支持了调节聚焦理论关于促进聚焦和防御聚焦差异性作用于创新行为的基本预测，因为基于威望的地位竞争动机更加频繁地与防御聚焦相联系，而基于支配的地位竞争动机则相反。据此结论可以回答“在同样具备行为能力的情况下，为什么有人更加愿意甚至只愿意提出创意，而有人则宁愿推展和实施创意”这一问题。②不同的地位赋予标准对员工创新行为的影响不同；具体而言，在关系文化浓郁的关系型情境中，竞赛型标准通常不是推动员工创新行为的最优标准。本研究发现，无论是提出创意还是推展和实施创意，刻度型标准对它们的影响效应都比竞赛型标准强烈，原因在于竞赛型标准采用相对评价方式，在关系文化的作用下可能诱发各种非生产性行为，从而降低员工的创造性投入。该结果可从地位竞争和制度设计视角帮助解释一些问题，比如为什么某些在契约型社会取得良好效果的以竞赛型标准为基础的理论和方法(如强制分布法、锦标赛理论等)，到了关系型社会(比如中国)其效果就不一样？③组织推行不同地位赋予标准有助于推动改变地位竞争对于创新行为的影响效果并使制度设计结果更加优化。本研究发现，在关系型社会中，地位竞争动机与地位赋予标准对提出创意没有交互影响，但对推展和实施创意存在交互效应。具体而言，在刻度型标准下，基于威望的地位竞争动机所能激发的推展和实施创意甚至比基于支配的地位竞争动机更大；但是，在竞赛型标准下，由于受到地位维护等防御聚焦倾向的影响，其在推展和实施创意方面的动力将受到抑制，结果基于支配的地位竞争动机所激发的推展和实施创意比基于威望的地位竞争动机更大。该结果说明：要想改变基于威望的地位竞争动机在创新行为上的防御聚焦倾向，可以考虑地位赋予标准这一工具；在关系文化较重的情境下，刻度型标准相比竞赛型标准有着更多优势。综合看，该研究结果将使人清楚“什么样的制度设计可以推动改变员工在创新行为上的分段式选择，从而使人不仅愿意提出创意，也愿意推展和实施创意”。
本研究也存在一些不足之处：①尽管研究选择探讨的两类地位竞争动机非常重要(Chen et al.，2012；Hays，2012)，我们并不能保证它们具有完备性，因此，未来研究需要在该方向上做进一步探讨。②本研究立足于关系型社会这一情境来实证探讨地位竞争动机与创新行为的分段式选择这一问题，但是，我们并没有进行跨文化比较，已有文献也未能提供相关方面的先行成果。因此，关于关系型社会情境下的研究结论是否确实具有特殊性还有待进一步检验。
七、管理启示与建议
1.“引导式”地位竞争管理理念
基于实证探讨，本研究证实了地位竞争动机、地位赋予标准、员工创新行为及其分段式选择之间的相关关系。研究同时发现，不同的地位赋予标准(竞赛型标准、刻度型标准)在不同情境下将与地位竞争动机交互形成不同的影响效应，一些结果甚至超出了预料，比如通常与防御聚焦倾向相联系的基于威望的地位竞争动机在与刻度型标准相结合后，其激发的推展和实施创意甚至比基于支配的地位竞争动机还大，而正常情况下基于支配的地位竞争动机通常更能驱动推展和实施创意。该结果说明，一是在地位竞争管理问题上，地位赋予标准是一个有效的操控工具；二是无论员工持有何种地位竞争动机，在合适的地位赋予标准下总能推动更加积极的创造性产出。由于地位赋予标准属于事先确立，具有引导功能，这为组织树立“引导式”地位竞争管理理念提供了理论支持。
对于地位竞争管理，很多组织喜欢采用“介入式”方式，比如通过谈心、做思想工作、互动等手段，试图“说服”员工按组织利益最大化方式(如跨越创新行为的分段式选择)参与地位竞争。“介入式”方式很多时候也有效，但效果并不稳定，特别是当员工无法认同组织观点时，这就像美国作家Marilyn Ferguson所说的，“谁也无法说服他人改变，我们每个人都守着一扇只能从内开启的改变之门，不论动之以情还是说之以理，我们都不能替别人开门”。在地位竞争管理问题上，由于利益嵌入太深，如果员工自己不主动“开门”，组织方面其实是无能为力的。而“引导式”地位竞争管理则不同，它借助事先确立的制度设计方式可使组织在感觉上由当事方身份变成第三方身份，这既可增强组织公正性，杜绝讨价还价现象(“介入式”方式中经常存在)，又可引导员工由内而外改变自己，最终在创新行为上达成与组织相一致的目的。
2.约束条件下的地位竞争管理
在地位竞争管理问题上任何组织均面临多重约束。研究发现，与本议题相关的较典型的约束条件包括：地位资源的竞争性与排他性强度、关系文化强弱程度、工作任务的相依性水平。综合分析这些约束条件可以推断出竞赛型和刻度型两类地位赋予标准的应用情境，进而更好地推进员工创新行为。
地位资源具有稀缺性(Pearce，2011)，由此决定了地位资源的竞争性和排他性，但是，不同地位资源的竞争性和排他性强度并不一样。如果地位资源的竞争性和排他性强度较高/高，刻度型标准因其不限定晋升比例而不具有应用价值；而当地位资源的竞争性和排他性强度较低/低时，应用竞赛型标准则可能因为人际冲突的增加而抵消部分激励效能。另外，本研究发现，在关系型社会中，刻度型地位赋予标准相比竞赛型地位赋予标准可以更加正面地引导地位竞争动机和创新行为，而基于西方样本的研究结果则显示，竞赛型地位赋予标准因其“赢者通吃”的设计理念可能触发更大的激励效能，本研究由此推论，组织中的关系文化越强，在驱动创新行为方面刻度型标准越有优势；而组织中的关系文化越弱，竞赛型标准越有优势。此外工作任务的相依性水平也影响地位赋予标准的作用。一般工作任务的相依性水平越高对合作的要求也越高，则组织越不宜采用竞赛型标准，因其容易制造紧张和对立，而刻度型标准因为鼓励员工与自己竞争和同事合作则具有应用价值。