山西焦煤集团飞虹化工股份有限公司 山西临汾 041600
摘要：很多的中国企业，特别是老企业在效绩考核时都面临着一个共同的问题，那就是效绩考核难过人情关，如果一直这样的话，可能会导致绩效考核一直是形式化，没有任何作用，而那些十分努力工作的员工又得不到相应的鼓励，工作就没有干劲，然而，比较不愿意工作的员工就没有任何工作压力，不利于工作正常进行。二，积极工作的员工在努力工作的同时追求更高的工作效果的积极性会受到极大的降低。从而损失很多优秀的员工，造成许多方面不可避免的损失。
一、人情现象的形成原因
1.1领导阶层的中庸情节
情分的现象非常的普遍，不能够避免。美国的通用以及中国的联想等特别多的企业都是通过绩效的考核来区分工作的的好坏，用绩效考核的方法来区分员工的能力以及具体的工作情况。
其实如果仔细分析人情分现象严重的企业和那些管理优秀的企业的问题的话，最大的区别就是在于领导阶层。领导者与员工天天在一起工作，在执行某些政策时难以避免会受感情的影响，比如说担心绩效考核的结果好坏会影响员工的工资高低，会打击他们的信心和热情，甚至会令员工心生敌意，于是大多不愿意扮黑脸、做反面评价。
1.2公司的员工缺少正确的观念
大多数员工把绩效和自己的工资视为同等水准，但是这是错误的认识，绩效考核是领导管理企业的手段，不是管理企业的目标，为了绩效考核而考核，甚至为了奖金，工资而进行绩效考核，其实这些都不是正确的观点。
进行绩效考核的目的就是为了公平、公正、公开，用事实对工作人员进行工作上的评价，防止因其他因素造成不公平的现象。通过有效的绩效考察方式，比如进行多次的绩效计划制定以及完成情况的跟踪调查，不仅可以发现员工工作上的优点和缺点，还可以发现公司是否存在哪些的运营问题，从而更好的实现公司全面发展。所以公司的员工一定要认识到绩效考核不单是作为薪酬分配的依据，更是为了能给员工的工作和提升提供真实有效的参考依据，为公司的健康发展提供保障。
1.3绩效考核制度的不健全
绩效考核之所以成果差强人意，在很大程度上都是制度的原因。
绩效考核的指标和标准设置一定要具体，而且要容易衡量，这样才不容易导致主观因素影响绩效考察的结果，当然，负责考察的人员也应该重视自己对员工工作的评价，要做出负责任的考察评价。而且考察人员和被考察人员之前不应存在明显的利益关系，这样会容易导致结果的不公平，例如说考核结果可能会虚高或虚低。
二、针对性的找出解决办法
2.1要给领导阶层和员工进行正确的观念教育
早日树立正确的绩效观念是非常有必要的。首先要改变领导人员的观念，领导人员需要统一、明确进行考核的目的，在领导阶层内营造出真实、公平、公正的考核风气，在这种以事实为依据的大氛围之下，所有的管理者都可以认识到绩效考核的目标不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更好的自我。
接下来就是对于员工的培训，让他们放下曾经那些功利的观念，积极主动地配合企业人力资源部门进行绩效考察的工作，要确保考核和管理的落实，并且积极通过考察活动来调整自己的工作方式，从而取得不断的进步。
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只有纠正了领导阶层和工作人员的观念，才有可能在今后的绩效考核中避开人情因素，实现真正的公平公正。
2.2弘扬竞争性的导向文化
当企业文化倡导的是合理竞争的绩效考核时，那么绩效考核将不会受制于人情、而出现明显的有失公正的现象，事实上绩效考核的结果如果能够体现员工间的差距，是有很多益处的，比如说一个团队，除了外部竞争，团队的内部也是需要竞争的，如果团队内部缺乏竞争的气氛，工作人员的热情和积极性将难以长久的维持下去。只有引入竞争的机制，才能推动良性的绩效考核工作进程，从而形成你追我赶的工作气氛，发挥员工的积极创造力，这样企业就可以实现人力资源结构的最优配置。
2.3要建立科学有效的考核制度
建立科学有效的绩效考核制度，首先要选取具体的指标和数字化的标准，比如销售类的企业，可以选取销售数量等等客观的数据来判断员工的绩效的高低，这样可以有效的避免人情分，也许无法做到完完全全的量化，但是还是应该尽量去降低这些主观因素的指标所占的比重。
对于考核人的选择，一定要确保他有足够的能力和精力，去观察工作人员的工作情况，而且拥有将观察事实转化为有用信息的能力，所以，公司不应该只用工作的绩效来判断员工具体的工作能力以及工作情况，应该结合多个方面来考察员工，这样可以保证考察的公平性以及客观性。或者是选取不同的评价主体来进行评价，比如说上级，同级，下属和自己来进行多方面的评价，这样可以综合各种不同的评价意见，能够更客观的反应员工真实的绩效水平当然，除了绩效考察方式需要格外注意以外，员工的绩效反馈机制也不应该被忽视，通过绩效反馈员工可以反馈更多的真实情况，这样也可以对考核起到监督的作用，能够让他们进行更为客观全面的评价，比如说可以定期举办员工匿名满意度调查活动，让每个部门的员工的满意度和该部门管理人员的效绩评估挂钩，从而形成对考核人员的监督。
三、应该注意的地方
3.1要认清员工的工作性质。
有的员工处于底端的操作阶层人员，所以，对于这样的员工，在进行绩效考察时，考察内容就不应该太过于复杂。
3.2要抓住关键的指标
员工的绩效考察指标不应该太多，只需要紧紧围绕绩效考核的目的去进行设置，公司在进行具体考核的时候，应该有关键的指标。这些指标包括工作的纪律，工作的效果以及工作的具体态度等等，只要可以抓住这几个指标，那么主要矛盾就解决了一大半，如果有太多的绩效，考察指标，反而淡化了重点，很容易顾此失彼。
3.3选择简洁明了的方法，可以采用计分制，比如说态度方面20分，工作纪律方面30分，工作成果50分，对于那些不服从安排的工作人员可以视同为工作态度不好，扣除相应的分数，当然积分要和绩效考核的结果挂钩，每个分值都可以对应相应的钱数绩效薪酬，但是总的来说，扣除的潜伏条件不应该太多，否则会让员工形成绩效考察等于薪酬高低的错误意识。
结束语：人情分导致绩效考核出现人人都一样，人人差不多的情况，这是在管理上的一种退步，不管是企业还是个人哪个方面都是没有好处的。所以如果要避免这种现象的发生，就需要各阶层人员观念的改进和具体完善的制度，需要领导阶层，以及普通员工阶层的共同配合与努力。
参考文献：
[1]国企员工绩效考核中的常见问题及应对措施[J].张林.现代经济信息.2018（15）
[2]员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础[J].王静.中国集体经济.2015（07）
[3]浅议企业员工绩效考核的重要性[J].王滨.中外企业家.2016（14）
论文作者:王岩红
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第3期
论文发表时间:2018/12/27
标签：员工论文; 绩效考核论文; 绩效论文; 工作论文; 评价论文; 阶层论文; 指标论文; 《中国经济社会论坛》学术版2018年第3期论文;